赫兹伯格的双因素理论.doc

赫兹伯格的双 因 素 理 论余薇佳 工商1003班 2010015068 目 录第一部分 双因素理论的内容3第二部分 双因素理论的启示3第三部分 双因素理论的贡献3第四部分 对双因素理论的借鉴4第五部分 对双因素理论的理解4第六部分 举例说明5第一部分 双因素理论的内容赫兹伯格认为：传统的满意与不满意的观点是错误的，并提出了表示满意程度的四种状态，认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。这两类因素就是保健因素和激励因素。1、保健因素。指那些与人们的不满情绪有关的因素。使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，如公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满、怠工与对抗，但不能使职工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，促使生产增长；而使职工感到不满意的因素通常是由工作本身产生的。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。2、激励因素。指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素。即能使职工感到满意的原因包括：工作富有成就、工作成绩得到认可、工作具有挑战性、工作具有较大责任以及成长和发展的机会。这类因素的改善，能激励职工的工作热情，从而提高生产率。如果处理不好，也能引起职工的不满，但影响不大。第二部分 双因素理论的启示赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大,但也由人对它提出了批评,这些主要是: (1)赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况。 (2)赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。首先，把好的结果归结于自己的努力,而把不好的结果归罪于客观的条件或他人身上；其次，,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 (3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系,而实际上满意并不等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 (4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互转化的。 即保健因素也能够产生满意，激励因素也能产生不满意。第三部分 双因素理论的贡献尽管有些人对赫兹伯格的栓因素理论提出勒一些不同看法，但赫兹伯格的贡献也是显而易见的。1、它告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。更不等于劳动生产率就能得到提高。2、满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满意，但即使是或得满足，它的作用往往是有限的，且不能长久。3、要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性，使得有更大的激励作用并维持更长的时间。这些内在因素包括：注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人精神的鼓励，对工作中的成绩给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。第四部分 对双因素理论的借鉴 双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。1、我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。2、双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国。而当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。关键在与工资与奖金的发放办法。如果发放办法不当，那么工资奖金最多是一种保健因素，即可以消除不满，但不能产生满意。3、应注意激励深度问题。上级的上市、荣誉感和成就感的满足，使当事人得到深刻的鼓励，因为它来自工作本身，被称作被宰激励。而工资、奖金、福利、工作条件、人际关系的改善，属于工作的外部条件的改进，即使有一些激励作用，也缺乏深度且持续时间短，这被称作外在激励。4、随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。 第五部分 对双因素理论的理解1、赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。2、赫茨伯格的理论重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面，即满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。 3、双因素激励理论在促使企业管理人员注意工作内容方面有积极意义的。双因素理论告诉我们，既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。 4、双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。 5、现代企业是由四种经济主体所组成的,即股东、经营者、管理者和普通员工。这四种经济主体都有自己的目标,并且都有各自的可控因素和激励因素,从实施的范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和管理者对员工的约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。 第六部分 举例说明在“德克士”就餐时，感觉到“德克士”的员工在工作态度和工作责任心等方面与麦当劳和肯德基的员工有很大的差距。差距的原因就可以根据赫兹伯格双因素理论可以得出。“德克士”在保健因素方面与麦当劳和肯德基存在差距，这些个体小老板虽然加盟了“德克士”，但是他们的经营管理理念还是没有改变，尽量降低员工的待遇来减少经营成本是他们的习惯思维。在这种工作环境下，员工根本不可能有良好的服务态度，导致回头客越来越少，口碑效应越来越差，品牌建设当然遇到巨大障碍。“德克士”在激励因素方面与麦当劳和肯德基的差距更大。这就需要“德克士”总部加强制度建设，并对加盟店的个体小老板进行强化培训，迅速改变他们的经营管理理念，用先进的