中小企业绩效管理的应用研究.doc

中小企业绩效管理的应用研究李东(成都理工大学传播科学与艺术学院四川成都610059) 【摘要】中小企业作为我国经济发展的中坚力量，其重要作用不断受到社会各界的认可和重视。中小企业的绩效管理作为我国中小企业在发展当中重要因素，我国中小企业由于其发展的原因，在很多方面还存在问题和不足，本文将从中小企业的绩效管理定义出发,并在基础上对目前我国中小企业绩效管理存在的问题，提出我国中小企业在实施绩效管理的相关政策建议。 【关键词】中小企业；绩效管理；应用研究【中图分类号】：F244 【文献标识码】：A 【文章编号】：16738209(2009)4一0041一01 绩效管理作为企业人力资源管理中的中枢，是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的有力工具。研究如何做好绩效管理，不仅有利于促进组织的发展和企业绩效的提高，也有助于挖掘潜力和提高员工的能力，特别是有助于将员工的个人目标与企业战略相结合，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，实现企业可持续发展。尤其对中小企业而言，一方面人力资源管理综合水平不高；另一方面随着国家产业升级和结构调整，竞争更加激励，因此如何提高中小企业绩效管理水平成为迫在眉睫的任务。1 我国中小企业绩效管理存在的问题 1.1战略目标的缺失。绩效管理的根本目的是保证企业战略目标的实现，但在众多的中国企业，尤其是中小企业，根本没有明确的战略目标，因此也就谈不上怎样将企业目标分解到部门和个人，也因此经典的平衡计分卡常常会变成理论而不实用的工具。 1.2管理基础的差异。绩效管理非常强调量化指标的提取和跟踪，这是基于西方人擅长分析推理的特点，而且西方企业还有高效的信息系统作基础。但在很多中国企业，这些基础都没有，如果也去追求完全量化就有很大难度。还不能忽视的一点是在美国企业绩效管理很重要的一个背景是企业要规避法律风险，因为当发生一名员工晋升等事件时，其他员工可能会起诉公司搞歧视，此时公司就需要借助绩效管理的过程为自己提供证据，因为要面对这样的法律风险，美国企业在绩效管理就愿意投入大量的成本去获得量化指标。 1.3绩效考核体系的薄弱。绩效管理体系中很重要的是对绩效考核结果的运用，理论上讲应该用于人员培训、岗位调整、薪酬调整等方面，但由于大部分中国企业人力资源管理体系的薄弱，人员培训、职业生涯规划等工作的空白，使得绩效考核结果只能仅仅与薪酬词整挂钩。这样的后果是把绩效管理思想中很精髓的一点改变了，那就是绩效管理其实是对管理者与被管理者之间关系的改变，把原先监督与被监督的关系改变为帮助、辅导和督促关系。仅仅与薪酬挂钩的做法把绩效管理改善管理双方关系的初衷变成管理双方更为敌对的情绪。1.4忽视员工的参与和沟通。在许多中小企业中。员工对绩效管理制度最大的意见就是不了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎样进行的；考核指标是如何得出的；考核结果是什么；考核结果究竟有什么用处等等，至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等就更无从得知了。同样，也有的企业员工对于建立科学的绩效考核体系的参与意识不强，认为考核者是人力资源部，其实他们只是为真正的考核者们在考核的时候提供技术或者管理平台。2 中小企业绩效管理的相关对策 针对目前我国中小企业在绩效管理方面所存在的问题，结合管理学相关知识，我们可以得出以下有关建立和完善我国中小企业绩效管理的相关对策，主要包括如下内容： 2.1更新传统的绩效管理观，树立动态发展的员工观。在企业要“追求利润最大化”理念的支配下，传统绩效管理则要追求组织绩效和利润实现。然而，当今时代背景下，绩效管理观也在悄然地发生着变化，正如管理大师彼得德鲁克不厌其烦地指出，管理既要眼睛向外，关心它的使命及组织绩效；又要眼睛向内，注视那些能使个人取得成就的结构、价值观及人际关系，让“平凡的人做不平凡的事”。要用动态发展的眼光看待员工，摆脱机械静止乃至带有成见的眼光。管理者要承认每个员工都有发展和改进的可能性，不断地站在员工的最近发展区给予其积极的期待，积极的皮格马利翁效应(1ip积极期待转变为积极现实的管理心理效应)便会频频出现。 2.2转变管理角色，提升绩效管理能力。首先，管理者要转变角色。即要从“裁判型”、“监工型”转变为“教练型”、伙伴型”。其次，管理者在绩效管理全程中发挥着主导性作用。这种。主导性”既不是包办代替，也不是强制命令，更不是。不问耕耘，只管算账”，而是体现为积极引导、科学辅导、及时支持和激励参与。最后，管理者要与员工互动合作，发挥团结协作精神，管理者主动与下属之问的互动合作可以帮助员工发现和分析问题，适时提供员工未获取的资源，引导其独立地解决问题和完成任务。 2.3提升管理者的绩效管理能力和素质。首先，管理者应重视和塑造诚实正直、尊重下属的人格品质。高效绩效管理的贯彻实施，不仅要靠管理者的知识和能力，更要靠其诚实正直的品格。正如德鲁克所言，管理者不只通过知识、能力和技巧来领导下属，同时也通过勇气、责任感和诚实正直的品格来领导。其次，管理者要提高和培养概念技能、人际技能和技术技能。管理者的上述能力制约着绩效管理的效果和效率。 2.4充分营造绩效导向的企业文化。强调绩效导向是因为一个企业绩效管理体系要得以有效运行，必须有一种绩效导向的企业文化氛围，它注重绩效，它把有关“人”的各项决定向组织中的每一个成员阐释清楚，告诉组织管理层真正关注，重视、鼓励的事务，这样绩效考核推行起来就顺畅得多。参考文献1张俭完善绩效管理的建议J金山企业管理，2007(03)2刘娅平莫让绩效管理交绩效考核J航空工业经济研究，2006(05)3翟孝杰绩效考核如何才能取得实际效果J北京物资流通，2006(03)4邹航，张丹走出绩效管理的误区J现代企业，2004055李诚绩效管理的过程与步骤J中国新时代，2003206付亚和，许玉林绩效管理M上海复旦大学出版社，2003年中小企业绩效管理的应用研究作者： 李东作者单位： 成都理工大学传播科学与艺术学院,四川成都,610059刊名：人力资源管理(学术版)英文刊名： HUMAN RESOURCE MANAGEMENT年，卷(期)： 2009，(4)被引用次数： 0次参考文献(6条)参考文献1.张俭完善绩效管理的建议 2007(03)2.刘娅平莫让绩效管理变绩效考核 2006(05)3.翟孝杰绩效考核如何才能取得实际效果 2006(03)4.邹航.张丹走出绩效管理的误区期刊论文-现代企业 2004(05)5.李诚绩效管理的过程与步骤 20036.付亚和.许玉林绩效管理 2003相似文献(10条)相似文献1.学位论文孙浩 中小企业绩效管理诊断研究 2007 目前中小企业在我国经济发展、缓解就业压力、优化经济结构等发面起着越来越重要的作用。绩效目标管理是中小企业日常管理中经常使用的方法，但由于中小企业人力资源管理能力较弱，缺乏科学合理的绩效管理体系，绩效管理的效果往往达不到要求，因此，做好中小企业的绩效管理诊断研究，在帮助中小企业搞好绩效管理、完成企业战略目标、提高企业的竞争力等方面具有非常重要的意义。 本文从分析中小企业绩效管理的现状及存在的问题入手，对中小企业绩效管理面临的挑战进行了阐述；并在此基础上提出了模块化的中小企业绩效管理诊断内容，设计了绩效管理诊断的流程，建立了一个基于企业战略的中小企业绩效管理诊断模型。论文认为，在实施诊断过程中，关键的环节在于确定绩效管理的关键领域(KPA)，进而确定影响绩效管理的关键绩效指标(KPI)。而诊断的具体实施，则应组建由专家和企业相关人员组成的诊断小组，运用科学合理的诊断方法进行。在诊断方法选择方面，传统诊断方法不能完全解决对施诊专家依赖性强的问题，只有把专家的主观判断和科学方法的客观分析结合起来，才能产生良好的诊断效果，帮助企业找准存在问题，改善企业绩效管理。 论文的第四部分对绩效管理诊断常用方法进行了概述，重点介绍了鱼骨图和层次分析法，并把这两种方法运用到中小企业的绩效管理诊断中。具体实施中是由诊断小组会同专家及经验丰富的从业人员，对诊断模型提出的诊断指标进行讨论，用鱼骨图法对影响员工绩效管理的各项因素进一步细分，在鱼骨图的基础之上用层次分析法构建层次模型，根据层次模型构造判断矩阵，由专家对判断矩阵中的各项值进行打分，最后计算求解判断矩阵，并对矩阵中各因素的组合一致性进行检验，力争使诊断模型具有合理性、适用性、科学性。鱼骨图和层次分析法在绩效管理诊断中的运用，能较好地将企业绩效管理体系进行梳理，将定性分析和定量研究结合起来，从而提升绩效管理诊断的实效。2.期刊论文 刘振涛 重视我国中小企业绩效管理的全过程 -现代经济信息2009(23) 在发展飞速的当今社会,现代企业管理归根结底就是绩效管理.面对数量庞大的我国中小企业,绩效管理也早已引入公司的管理运营,甚至逐渐成为中小企业实现可持续发展的支撑力量.但问题也是不容忽视的,本文就结合我国中小企业的现状,从绩效管理的全过程来做了一些总结,并提出了相应的意见-各中小企业必须重视绩效管理过程的每个环节。3.学位论文 郝留山 重视绩效管理，全面提升中小企业的管理水平 2007 在我国经济发展中，中小民营企业有着重要的作用，中小企业占全国企业总数的90左右，已成为重要经济增长点，是推动我国国民经济的一支重要力量。在具体实践中，中小企业存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用，绩效管理已经成为制约国内中小企业发展的瓶颈，阻碍了其与国际接轨的需要。 基于上述原因，笔者将“重视绩效管理，全面提升中小企业的管理水平”作为毕业论文的研究课题，试图从中小民营企业人力资源管理中员工绩效管理的角度着眼，采取定性分析、实证分析与规范分析相结合以及问卷调查，单独交流等方法对中小民营企业绩效管理存在的问题和改进策略进行研究。 通过对中小民营企业人力资源和绩效管理现状的分析，重点探索三个方面的问题：一是将现代管理理论正确运用到实际管理当中，对企业绩效管理推行过程中碰到的一些实际问题，进行深入分析找出原因所在；二是利用BSC人本平衡计分点这一科学管理工具，分析了中小企业绩效考核的指标，使其更加科学和有效；三是找到现代绩效管理有效工具与中小民营企业发展的结合点，分析出中小民营企业的绩效管理过程中存在的问题及解决办法。 从全文整体构架来看，本文由绪论和正文构成。绪论主要是针对本文所研究的问题以及与其有关的背景作了交代，以便为后文的论述作一个良好的铺垫。正文分为四个部分：一、中小民营企业人力资源管理和绩效考核关系；二、中小民营企业绩效管理管理现状及存在的问题；三、中小民营企业绩效管理对策即解决方案；四、中小民营企业绩效管理需要注意的几个问题。4.期刊论文谢宝剑.陈晶瑛绩效管理与中小企业的竞争力研究 -工业技术经济2004,23(4) 国内外的管理实践证明,绩效管理对提升企业的竞争力有重要意义.但对国内的许多企业来说,还不完善,尤其是中小企业.本文在论述绩效管理内涵的基础上,研究了绩效管理与中小企业的竞争力的关系,并提出中小企业推行绩效管理的方案,对中小企业实施绩效管理有一定的理论与实践上的借鉴意义.5.学位论文赵峰 基于博弈论的高新技术中小企业绩效管理与激励机制研究 2008 科技作为知识经济的载体和核心，成为一国经济发展和社会进步的巨大推动力。现代竞争已经转向高新技术的竞争，作为高新技术的发源地、扩散地的高新技术中小企业成为高科技成果产业化的中坚力量。如何管理好知识型员工，充分发挥知识型员工的工作积极性，提高人力资本利用率，是高新技术中小企业面临的一个关键问题。 虽然我国高新技术中小企业的绩效管理体系已初具规模，但是存在许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。而知识型员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合知识型员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。 博弈论作为一种方法论，是研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策以及这种决策的均衡问题，是完善绩效管理的一种很好方法。但是，目前高新技术中小企业员工对博弈论的了解及应用较少。结合博弈论与委托一代理理论，研究高新技术中小企业中知识型员工的绩效管理，充分发挥绩效管理的激励作用，设计出针对知识型员工的最优激励机制，对于我国高新技术中小企业的发展至关重要。本文的主要研究内容和结构如下：首先，是理论基础，阐述了本文所用到的博弈论和委托代理理论的基本内容和模型方法，并回顾了博弈论在人力资源绩效管理中的研究与应用，并对委托代理理论在激励中的应用研究进行了综述。 其次，结合现有文献对高新技术中小企业的进行了界定并介绍了其特征。阐述了知识型员工的定义，高新技术中小企业知识型员工的个性特征及工作特征，为下文的深入分析打下基础。 再次，是对高新技术中小企业绩效管理的博弈分析。分析了绩效管理的涵义、过程及作用，并对高新技术中小企业一般员工绩效的特征与知识型员工绩效的特征作了比较分析，说明了将博弈论引入高新技术中小企业绩效管理中的必要性。然后分析了绩效管理博弈模型的要素，并分别按照高新技术中小企业监督和知识型员工努力相互独立和不相互独立两种情况分别构建了博弈模型，提出了有针对性的结论和建议。 最后，研究了高新技术中小企业的激励方法，对高新技术中小企业知识型员工的激励因素进行了深入分析，并介绍了常用的知识型员工激励方法。然后基于委托代理理论，对高新技术中小企业激励机制进行设计。结合委托人与代理人之间的内在矛盾及制衡机制，分析了高新技术中小企业中的委托代理关系。在借鉴前人文献的基础上，对模型进行了扩展，在非对称信息条件下，分别对高新技术中小企业知识型团队以及知识型员工两个不同层面设计出了最优激励合同。6.期刊论文薛苇.刘斌浅析中小企业绩效管理 -中小企业管理与科技2009(24) 中小企业在推动经济发展过程中起着越来越重要的作用,为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标,中小企业需要不断完善绩效考评制度,加强绩效管理.本文分析了中小企业目前绩效管理存在的一些问题,并根据中小企业的经营模式和发展特点,为其加强绩效管理提出了参考建议.7.学位论文张勇 中小企业实施绩效管理问题研究 2006 根据对绩效管理的一般定义，绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。 在知识经济时代的到来和市场竞争加剧的背景下，人们越来越认识到，人力资源是企业生产的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环。所以我们可以这样说，真正能促使组织绩效持续提高的是绩效管理，通过绩效管理能使组织成员行为发生改变，也就是说，要通过绩效管理形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛。 对于我国企业，在实施绩效管理方面存在很多问题，尤其对于中小企业，绩效管理问题更加突出。通过分析我们知道，绩效管理总体来说是一个比较完善的管理系统，有科学的方法和技巧可供遵循，绩效管理在促进组织绩效的持续提高上有不可替代的作用。对于中小企业来说，问题不是要不要实施绩效管理，而是如何实施有效的绩效管理体系。一个完整的绩效管理体系，应该包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及绩效结果的运用五个环环相扣的方面，伴之以开放的、持续的、全过程的沟通，同时将绩效考评结果应用于员工的薪资分配、培训、岗位变动、职务升迁等。我们必须将绩效管理作为一项系统工程来抓，从企业的实际情况出发，建立系统的、封闭的绩效管理体系，才能保证绩效管理的不断提升和改善。8.期刊论文刘畅 浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法 -科技致富向导2010(14) 有效地进行绩效管理,不仅有利于促进中