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也谈招聘风险张 伟（本文刊登在2012年3月期上海人力资源社会保障杂志）一家生产机电一体化设备的民营企业，为了开发新产品，引进一名硕士毕业生，在面试时这名硕士生表现出对行业的情况非常熟悉，而且言称曾参与过一家大型企业的同类型产品研发。他被录取后，老板排除众议，让他全面负责新产品的开发，并投入大量资金予以支持。但是一切并不顺利，资金也一再追加。据项目组的老同志反映，这名硕士生，根本不懂制造工艺，甚至对技术原理的掌握也是不全面的。事后经过详细了解，才发现，他只是毕业前在一家企业实习了三个月，做些进口设备资料的翻译工作而已。因为事先没有做背景调查，对招聘的对象没有详尽的了解，用人不当，耽误了新品的开发，两年内这家企业逐步被挤出了市场，三年后公司宣布破产倒闭。招聘风险在这个实例中被无意中放大了，随着求职者面临的压力增大，求职包装有畸形发展的趋势。应聘书越来越精美、工作经历越来越丰富、甚至于杜撰简历，把做过一周化妆品推销的经历放大为具有丰富的市场营销经验，把出纳经历发挥为熟悉财务运作。舆论往往谴责求职者缺乏诚信，然而用人单位是否了解招聘的风险存在于何处？用人单位该如何有效的降低招聘风险呢？人才的可遇不可求，表现在寻找人才难、识别人才难和吸引人才难。通过什么有效途径可以找到合适的人才、在茫茫人海中如何判断谁是用人单位梦寐以求的人才、用人单位怎样的薪酬福利才能让人才甘愿效力？如果选择不当，用人单位就需要对新员工花费更多的培训费用和时间，这就是所有招聘风险的源头。招聘风险通常表现在五个方面：一、招聘成本的回报风险用人单位招聘总希望录用的是符合要求的员工，包括掌握工作技术的专业知识、拥有敬业的工作素质、适应企业环境和团队文化的合作精神、具有发展的个人潜力。如果招用的人才使用价值小，人力成本高于人力价格，或者员工发展潜力小，可培养性差。那么用人单位非但高昂的甄选成本无法收回，而且追加的教育培训费用也将产出甚少，随着年限推移还将产生持续的负面影响。最可怕的是类似上述事例中，人才引进的失误影响了企业的发展机遇，用人单位将为此付出惨痛的代价。二、人才识别的测评风险当前传统的、主观的面试依然大行其道，现代人才识别的测评工具在用人单位招聘过程中仅仅起装饰作用而已。究其原因，传统面试的确能使管理者更能了解应聘者是否容易相处和合作，虽然传统面试对于应聘者未来工作绩效的预测力不高，但管理者依旧偏好于此。同时，大多数管理者在面试前没有规划好面试的结构，同时，应聘者比管理者有更多的应试经历，对如何呈现一个好印象更有技巧，所以，管理者只能从性格取向、学历、工作经历等显现方面筛选取舍。国外研究机构将丘吉尔、罗斯福、希特勒的性格倾向、生活习惯、个人喜好打乱后让实验者配对，按传统的优秀人才标准，实验者选出优秀青年的代表指向却是希特勒，这就是传统人才观念的无奈。用人单位需要的人才、愿意为用人单位发展做出贡献的人才，不一定是具有固有模式的标准人。管理者主观的判断往往带有局限性、片面性，合适的优秀人才和用人单位擦肩而过可谓传统面试的悲哀。三、招聘的审查风险一家承担国家重点工程的建筑公司状告一家新设立的民营企业，要求对方承担招用工程技术人员引起工程拖延经济损失的劳动争议受到了法院的支持，这个案例提醒企业在招聘过程中审查环节的重要性。劳动合同法第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”用人单位在招聘过程中通常会查验应聘者的身份证、学历证明、职业资格证书等，应聘者的静态信息会成为单位第一轮简历筛选的关键指标，但简历审查无法替代背景调查、入职前体检对应聘者动态的工作成绩、经验积累、价值观、身体健康情况的了解。招聘审查中最重要的是主体适格问题，避免招用有竞业限制的应聘者、未到法定从业年龄的童工、民事能力受限人、不具从业资格的人员、和原单位未解除或终止劳动合同的人员。在招聘审查过程中，应避免违反就业促进法中的就业歧视，传染病病原携带者、妇女未婚未孕、残疾人不能成为入职前体检或资格审查的项目内容。同时，提醒用人单位，招聘过程中不得扣押应聘者的身份证、不得要求提供担保或收取财物。否则按劳动合同法第八十四条规定，将被处以每人五百元以上二千元以下的罚款。四、招聘广告的承诺风险招聘广告的法律性质是要约邀请而非要约，即用人单位是通过招聘广告吸引应聘者前来应聘，用人单位通过甄选决定是否与应聘者建立劳动关系，劳动关系中的权利义务则由劳动合同的条款形式予以确定。但是，用人单位还是应该对于招聘广告中的承诺予以慎重。因为诚信原则是订立劳动合同的基本原则，如果劳动者对于招聘广告中的承诺内容产生了合理的信赖而求职申请，并支付了相应的费用，甚至于辞去了原工作，因用人单位的过失甚至恶意的虚假广告的行为导致应聘者实际损失，则招聘的用人单位应该承担相应的赔偿责任。在今年的春风行动招聘会上，一些用人单位为了吸引应聘者，纷纷将员工旅游、培训、凝聚力活动都罗列在招聘广告上，这些内容通常不会在劳动合同上予以约定，但用人单位在劳动合同履行过程中没有兑现的话，劳动者对用人单位的失信行为也会用脚投票的。五、未履行法定告知义务的风险用人单位和劳动者在告知方面的义务是截然不同的，劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”无论劳动者是否提出告知要求，用人单位都应该主动将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬等如实向劳动者说明。此外，用人单位的相关规章制度、录用条件以及已经签订的集体合同等，用人单位也应该及时、如实向劳动者说明。而劳动者的说明义务是有条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的情况时，劳动者才有如实说明的义务。与劳动合同直接相关的情况，一般包括：劳动者的学历、职业资格、工作经历、知识技能、健康状况，以及与工作有关的劳动者个人情况，如户籍地址、联系方式、主要家庭成员等。同时，用人单位不能利用劳动者的告知义务侵害劳动者的个人隐私。在招用过程中，如果用人单位没有告知劳动者录用条件，用人单位将失去试用期不符合录用条件解除劳动者劳动合同的依据；如果用人单位没有告知企业奖惩制度，用人单位将失去处理劳动者违纪行为的可能；如果用人单位没有告知职业病危害作业并做岗前检查，用人单位将面临潜在职业病风险。用人单位在与劳动者签订劳动合同前，全面、如实的告知本单位的情况，可以避免事后的纠纷，是一种诚信的表现。面对各种招聘风险，用人单位该如何应对呢？一、用好测评工具如何在众多的应聘者中选出用人单位需要的人才，仅仅依靠面试官的主观判断和经验，显然已经不太适应当前的发展趋势。用人单位从结构化面试、职业定位问卷、素质模型等单一的测评工具发展到个性测验、能力测验、情景模拟组成的评价中心测评手段，现在逐步向系统的人才测评软件发展，目前用人单位使用较多的国内品牌是北森测评和诺姆四达。二、做好背景调查背景调查可以通过调阅个人档案、信函调查、电话调查、专人专访等形式进行。调查的时间节点一定要安排在签订劳动合同之前。调查的范围一般为管理人员、技术人员、特别是关键岗位。调查的对象一般为应聘前主要的工作单位。调查的内容应该围绕应聘者简历中反映不全的方面，包括团队合作、工作态度、诚实诚信、奖励惩处、离职原因、是否有劳动争议等等。背景调查前，用人单位一定要制订详细的调查科目，建议运用表格的形式，便于被调查单位提供信息。背景调查也可以委托专业机构进行，可能会得到更真实可靠的信息。三、完善试用期考核试用期考核是抵御招聘风险的最后一关，试用期是劳动合同法赋予的，在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否符合录用条件进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的法定期限。试用期的期限根据劳动合同的不同期限而设置，维护了用人单位与劳动者双方选择的利益，让用人单位实际考察劳动者与工作岗位的匹配度，避免损失。试用期考核的关键是设立录用条件，并事先告知劳动者，为了避免事后产生劳动纠纷，应让劳动者签字认可，保留书面证据。如果用人单位仅约定了试用期，而没有设定录用条件的话，那么试用期只在形式上存在，而没有实际意义。录用条件在内容上就是劳动者从事工作的岗位任职条件，录用条件不同于招聘广告中的招聘条件，招聘条件是甄选应聘者的入门门槛，是用人单位挑选劳动者的资格条件，通常比较简单、概括、原则性强。而录用条件则是