XX股份公司人力资源规划制度

IX股 份 公 司 人 力 资 源 股 份 公 司 人 力 资 源 股 份 公 司 人 力 资 源 股 份 公 司 人 力 资 源 规 划 制 度 规 划 制 度 规 划 制 度 规 划 制 度I目 录第一章 总则 .11.目的和依据 .11.2适用范围 .11.3基本原则 .11.4工作责任 .21.5人力资源规划程序 .2第二章 人力资源需求预测 .32.1基本规定 .32.现实人力资源需求预测 .32.3未来人力资源需求预测 .42.4未来人力资源流失预测 .92.5整体人力资源需求预测 .9第三章 人力资源供给预测 .103.1基本规定 .103.2内部人力资源供给预测 .103.外部人力资源供给预测 .1第四章 人力资源净需求的确定 .12第五章 人力资源规划方案的制定 .12第六章 附则 .15附录 1：现实人力资源需求预测表 .16附录 2：未来人力资源需求预测表 .17附录 3：未来人力资源流失预测表 .18附件 4：人力资源需求预测表 .19I附录 5：员工技能清单 .20附录 6：人员接替图 .2附录 7：人员变动矩阵表 .23附录 8：人力资源净需求评估表 .24附录 9：人力资源净需求表（按类别） .251第一章 总则1.目的和依据第一条 为了规范 X股份的人力资源规划工作，科学地预测、分析 X股份在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确 保 X股 份在 需要 的时 间和 需要 的岗 位上 获得 各种 需要 的人 才， 从而 保证 战略发展目标的实现，根据 X股份的有关规章制度，制定本管理制度。1.2适用范围第二条 本管理制度适用于 X股份及其 X股份下属的各个子（分 ） 公司。 1.3基本原则第三条 人力资源规划应该遵循以下原则：1.人力资源保障原则 ： 人力资源规划工作应有效保证对 X股份人力资源的供给； 2.与内外部环境相适应原则 ： 人力资源规划应充分考虑 X股份内外部环境因素以及这些因素的变化趋势； 3.与战略目标相适应原则 ： 人力资源规划应与 X股份战略发展目标相适应，确保二者相互协调； 4.系统性原则 ： 人力资源规划要反映出人力资源的结构 ， 使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能； 5.企业和员工共同发展的原则 ： 人力资源规划应能够保证 X股份和员工共同发展。21.4工作责任第四条 人力资源部是人力资源规划的归口管理部门 ， 其他职能部门和生产部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下： 1.人力资源部：(1)负责 X股份人力资源规划的总体编制工作；(2)负责 股份人力资源规划的组织工作；(3)负责制定 X股份人力资源规划的工作程序；(4)负责确定 股份人力资源规划的预测方法；(5)负责 X股份人力资源规划所需数据的收集和确认；(6)负责对 股份各部门的人力资源规划提供帮助和指导。2.其他职能部门和生产部门：(1)在人力资源部的领导下负责本部门的人力资源规划编制工作；(2)负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；(3)向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。1.5人力资源规划程序第五条 一个典型的人力资源规划包括以下程序：企业外部环境和企业内部环境分析 人力资源需求预测 人力资源供给预测 确定人员净需求 人力资源方案的制定3第二章 人力资源需求预测2.1基本规定第六条 人力资源需求预测是指为实现 X股份既定目标 ， 根据 X股份的发展战略和发展规划，对预测期内所需员工数量和种类的估算。 第七条 人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测 、 未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。现 实人 力资 源需 求预 测是 指根 据 X股 份目 前的 职务 编制 水平 ，对 人力 资源现状和人员配置情况进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需 求。 未 来人 力资 源需 求预 测是 指根 据 X股 份的 发展 战略 和业 务发 展规 划对 预测期内 X股份所需人员数量、种类和条件所做的预测。未 来人 力资 源流 失预 测是 在综 合考 虑 X股 份人 员离 职情 况的 基础 上对 预测期内的人员流失情况做出预测。 第八条 人力资源需求预测是一项系统工作 ， 各部门必需在人力资源部的组织下积极参与。 第九条 人力资源需求预测涉及多种因素 ， 各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。 2.现实人力资源需求预测第十条 X股份现实人力资源需求按以下步骤进行：第一步：根据工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置； 第 二步 ：进 行人 力资 源盘 点， 统计 出人 员的 超编 、缺 编以 及是 否符 合职 务资格要求；第 三步 ：人 力资 源部 门将 上述 统计 结论 与各 部门 管理 者进 行讨 论， 对统 计结果进行修正； 第四步：该统计结论为现实的人力资源需求。4第十一条 人 力资 源部 应当 在工 作分 析的 基础 上确 定 X股 份目 前的 职务编制水平 ， 并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准 。第十二条 在确定职务编制水平时 ， X股份推荐使用以下工作分析方法 ：1.工作日记法；2.观察法；3.问卷调查法；4.关键事件法。第十三条 人 力资 源部 应在 每年 的年 中和 年终 对 X股 份人 力资 源状 况进行盘点，对照现实职务编制水平，统计出人员的超编和缺编情况。 同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。 第十四条 人力资源部将上述结果进行汇总，填写现实人力资源需求预测表 （见 附录 1） ，即为初步的现实人力资源需求预测。第十五条 人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。 第十六条 修正后的结论即为现实人力资源需求预测。人力资源部应根据最后的统计结论重新填写现实人力资源需求预测表 。2.3未来人力资源需求预测第十七条 X股 份 未 来 人 力 资 源 需 求 预 测 采 取 自 上 而 下 预 测 和 自 下 而 上预测相结合的方式进进行。 第十八条 X股份未来人力资源需求预测按以下步骤进行：第一步：对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测； 第二步：根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素； 第三步：根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、项目管理职系和技术职系的人员需求； 第四步：各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数； 第五步：将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人5力资源需求预测。 第十九条 在进行人力资源规划内外部环境分析时，推荐使用以下分析方法： 1.PEST分析方法；2.波特五力分析法；3.SWOT分析方法。第二十条 人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。第二十一条 人 力 资 源 部 在 进 行 未 来 人 力 资 源 需 求 预 测 时 ， 需 首 先 对 以下问题做出预测： 1.行 业 的 发 展 趋 势 是 什 么 ？ 这 种 趋 势 对 X股 份 的 人 力 资 源 政 策 会 产 生哪些影响？ 2.X股份的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化会 对 X股份造成哪些影响？ 3.X股份的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会 对 X股份的人力资源政策造成哪些影响？ 4.X股份的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？5.股份的发展战略是否会做出调整？这种调整会 对 X股份的人力资源政策产生什么样的影响？ 6.X股份的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增 加或 减少 目前 岗位 ？是 否会 对 X股 份的 人力 资源 需求 产生 影响 ？将 产生 什么样的影响？ 7.X股 份 未 来 人 力 资 源 的 年 龄 结 构 、 学 历 结 构 、 知 识 结 构 是 否 能 满 足X股份的发展需求？如不能，应如何做？ 8.行 业 技 术 是 否 会 取 得 重 大 突 破 ？ 这 种 突 破 会 对 X股 份 产 生 什 么 样 的影响？ 9.X股 份 是 否 会 采 取 新 的 技 术 或 工 艺 ？ 会 对 X股 份 产 生 什 么 样 的 影响？ 第二十二条 人 力 资 源 部 在 进 行 未 来 人 力 资 源 需 求 预 测 时 ， 应 根 据 X股份战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据： 1.房地产项目的销售收入；62.农业项目项目的销售收入；3.其他项目的销售收入。第二十三条 人 力 资 源 部 应 首 先 采 取 回 归 分 析 法 ， 对 预 测 期 内 每 年 的 人员需求总数进行初步预测。回归方程如下：Y 0 1X1 2X2 3X3其中： Y 每年人员需求总数 0 常数X1 每年房地产项目销售收入2 每年农业项目销售收入X3 每年其他项目销售收入人力资源部可以根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。 第二十四条 人 力 资 源 部 对 预 测 期 内 每 年 的 人 员 需 求 总 数 做 出 初 步 预 测后 ， 应根据过去三年的历史数据 ， 计算出管理职系和技术职系之间的人员比例 ，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。第二十五条 人 力 资 源 部 应 组 织 各 职 系 对 本 职 系 具 体 人 员 需 求 做 出 预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗 位和人数。 第二十六条 各 职 系 在 对 未 来 人 力 资 源 需 求 进 行 预 测 时 ， 应 在 人 力 资 源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。 所谓德尔菲法，又称专家会议预测法，是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、知识和综合分析能力进行预测的一种方 法。第二十七条 采取德尔菲法进行人力资源预测需按以下步骤进行：步骤一：预测准备工作，包括： (1)由人力资源部确定预测课题及各预测项目；(2)在人力资源部成立预测工作的临时机构；(3)在各职系内成立专家小组 ， 专家小组应由 6 12人组成 ， 应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工。 步骤二：进行专家预测，包括：7(1)预测临时机构把有关背景材料交给各位专家 ， 这些材料应包含但不限于本管理办法第十八条和第十九条所列范围； (2)要求各专家在各自的领域内 ， 根据人力资源部提供的背景资料 ， 结合自己对本职系的发展预测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测。步骤三：临时性预测机构进行收集反馈，包括： (1)收集各预测专家的预测结果；(2)预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果；(3)把综合结果反馈给各专家，再要求其做出第二轮预测；(4)将以上过程重复数次。步骤三：得出预测结果，包括： 当各专家的意见接近一致时，结果即成为可以接受的预测。 第二十八条 运 用 德 尔 菲 法 进 行 人 力 资 源 需 求 预 测 时 ， 应 注 意 以 下 几 个问题： 1.要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果 ， 充分利用专家的知识和经验； 2.要采用匿名方式 ， 使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测 ， 避免受其他专家的影响； 3.对专家不要求预测精确 ， 允许他们粗略估计 ， 并要求提供预计数字的肯定程度； 4.收集反馈过程要重复几次 ， 直到专家的意见比较趋同时 ， 才做出最后预测结果。 第二十九条 除 上 述 提 到 的 回 归 分 析 法 和 经 验 估 计 法 外 ， 人 力 资 源 部 和预测专家在进行人力资源需求预测时，还可以采取以下方法： 1.比率分析法 ： 这是进行人力资源需求预测时比较常用的一种方法 ， 主要是通过某些原因性因素和关键员工数量之间的比例关系，来确定未来员工的数 量 。比 如通 过销 售额 和销 售人 员之 间的 比例 关系 ，来 确定 X股 份未 来销 售人员的数量。 2.生产函数模型法 ： 主要是运用一些特定的生产函数对未来人力资源需求进行预测的方法， X股份推荐使用下列两种生产函数模型法：(1)简单模型：这一模型假设人力资源需求和企业的产出水平成比例关系 ，8其公式如下： 其中： Mt 0（ Yt 0）Y0 现有产出水平t 未来时间 t时的产出水平M0 现有条件和产出水平对应的人员数t 未来时间 t时的人员需求数(2)复杂模型 ： 是由人力资源需求的当前值和以往值以及产出水平的变化而确定的模型，其公式如下： 其中： Mt（ M0 Y0） Yt（ M0 Y0 M 1 Y 1） Yt 1 前一期的劳动力人数Y 1 前一期的产出水平3.劳动定额法 ： 是根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和 X股份计划的工作任务总量推测出所需的人员总数，其公式如下：N W Q(1 R)其中： N 人力资源需求量W 计划内任务完成量Q 企业现行定额R 计划期内生产率变动系数第三十条 未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写未来人力资源需求预测表 （见 附录 2）2.4未来人力资源流失预测第三十一条 人 力 资 源 部 在 进 行 未 来 人 力 资 源 流 失 预 测 时 ， 应 按 以 下 步骤进行： 步骤一：根据现有人员的统计数据，对预测期内离职的人员进行统计； 步骤二：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；步骤三：将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。 第三十二条 完 成 未 来 人 力 资 源 流 失 预 测 后 ， 人 力 资 源 部 应 将 相 关 预 测结果填入未来人力资源流失预测表 （见 附录 3）92.5整体人力资源需求预测第三十三条 人 力 资 源 部 应 根 据 现 实 人 力 资 源 需 求 、 未 来 人 力 资 源 需 求和未来流失人力资源预测，汇总得出 X股份整体人力资源需求预测。第三十四条 人 力 资 源 部 应 将 股 份 整 体 人 力 资 源 需 求 预 测 结 果 填 入人力资源需求预测表 （见 附录 4）10第三章 人力资源供给预测3.1基本规定第三十五条 所 谓 人 力 资 源 供 给 预 测 是 指 X股 份 为 实 现 其 既 定 目 标 ，对未来一段时间内 X股份内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。第三十六条 供 给 预 测 包 括 内 部 人 力 资 源 供 给 预 测 和 外 部 人 力 资 源 供 给预测。内部人力资源供给预测是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。 外 部人 力资 源供 给预 测的 任务 是确 定在 规划 期内 各时 间点 上可 以从 X股份外部获得的各类人员的数量。第三十七条 人 力 资 源 部 在 进 行 人 力 资 源 供 给 预 测 时 ， 应 把 工 作 重 点 放在内部人员拥有量的预测上。 外部供给量的预测应侧重于关键人员，主要是高级管理人员和高级技术人员的供给预测。第三十八条 人 力 资 源 供 给 预 测 是 动 态 的 ， 人 力 资 源 部 应 根 据 X股 份内外部环境的变化不断做出调整。 3.2内部人力资源供给预测第三十九条 人 力 资 源 部 在 进 行 内 部 人 力 资 源 供 给 预 测 时 应 按 以 下 步 骤进行： 步骤一：对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状； 步 骤二 ：分 析 X股 份的 职务 调整 政策 和历 史员 工调 整数 据， 统计 出员 工调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等； 步骤三：向各部门了解可能出现的人事调整情况。 步骤四：根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果。1第四十条 人力资源部应首先采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。 现 状核 查法 是对 X股 份现 有人 力资 源的 质量 、数 量、 结构 和在 各职 位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源情况。人 力资 源部 应对 X股 份各 职系 中各 职等 的人 数有 清楚 地了 解， 将相 关数据进行整理存档，并在每月根据人员变动情况进行及时调整。 第四十一条 人力资源部应为每位员工建立 员工技能清单 （ 见 附录 5） ，以便能动态掌握 X股份每一岗位的人员供给情况。第四十二条 人 力 资 源 部 应 采 取 人 员 接 替 模 型 方 法 ， 对 X股 份 内 部 人员供给情况进行动态管理。 第四十三条 人 员 接 替 模 型 是 根 据 X股 份 各 职 系 中 各 职 等 的 人 员 流 入和流出情况对各岗位的人员供给情况进行动态管理的一种方法。人力资源部应负责 X股份人员接替图 （见 附录 6）的填制和调整。3.外部人力资源供给预测第四十四条 在 进 行 外 部 人 力 资 源 供 给 预 测 时 ， 人 力 资 源 部 应 首 先 对 影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析，主要内容包括： 1.X股份所在地和行业的人力资源整体现状；2.股份所在地和行业有效的人力资源供给现状；3.X股份所在地对人才的吸引程度；4.股份薪酬对所在地和行业人才的吸引程度；5.X股份能够提供的各种福利对所在地和行业人才的吸引程度；6.股份本身对人才的吸引程度。第四十五条 在 进 行 外 部 人 力 资 源 供 给 预 测 时 ， 人 力 资 源 部 应 同 时 对 影响外部人力资源供给的地区性因素进行分析，主要内容包括： 1.相关专业的大学生毕业人数及分配情况；2.国家在就业方面的政策和法规；3.该行业地区范围内的人才供需情况；4.地区范围内从业人员的薪酬水平和差异。第四十六条 人 力 资 源 部 应 根 据 以 上 分 析 得 出 X股 份 外 部 人 力 资 源 供12给预测结果。 第四章 人力资源净需求的确定第四十七条 人 力 资 源 部 应 通 过 X股 份 人 力 资 源 需 求 的 预 测 数 和 在 同期 内 X股 份内 部可 供给 的人 力资 源预 测数 的对 比分 析， 测算 出各 类人 员的 净需求数。 第四十八条 人力资源部应通过人力资源净需求评估表 （见 附录 8）从整体上把握 X股份在预测期内每年的人力资源净需求情况。第四十九条 人 力 资 源 部 要 对 预 测 期 内 每 年 的 人 力 资 源 净 需 求 进 行 结 构分析，明确人力资源净需求的岗位、人数和相应标准。预测结果填入各类别的 人力资源净需求表 （见 附录 9） 。第五章 人力资源规划方案的制定第五十条 X股 份 人 力 资 源 规 划 方 案 包 括 人 力 资 源 总 体 规 划 方 案 和 各 项业务计划。 人力资源总体规划方案是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划是指人力资源各功能模块的计划方案，主要包括：1.人 员 配 备 计 划 ： 是 关 于 XX股 份 中 长 期 内 不 同 职 务 、 部 门 或 工 作 类 型 的人员的分布状况的计划方案； 2.人 员 补 充 计 划 ： 是 关 于 XX股 份 需 要 补 充 人 员 的 岗 位 、 数 量 、 对 人 员 的要求、补充渠道、补充方法和相关预算的计划方案； 3.培训开发计划 ： 是指有关培训对象 、 目的 、 内容 、 时间 、 地点 、 培训师资、预算等内容的计划方案； 4.绩效与薪酬福利计划：是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法 ； 薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的 计划方案；13第五十一条 X股 份 根 据 预 测 期 内 人 员 净 需 求 预 测 结 果 的 不 同 而 采 取不同的政策和措施。 第五十二条 当 人 员 净 需 求 为 正 ， 即 X股 份 在 未 来 某 一 时 期 在 某 些 岗位上人员短缺时，将选择以下一些政策和措施加以解决：1.制定招聘政策，从外部进行招聘；2.如果工作为阶段性任务，雇用全日制或非全日制临时工；3.改进技术或进行超前生产；4.重新设计工作比如扩大工作范围以提高员工的工作效率；5.延 长 员 工 劳 动 时 间 或 增 加 工 作 负 荷 量 ， 给 予 超 时 间 和 超 工 作 负 荷 的 奖励； 6.进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；7.组织员工进行培训 ， 对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工作待遇。 第五十三条 当 人 员 净 需 求 为 负 ， 即 X股 份 在 未 来 某 一 时 期 在 某 些 岗位上人员过剩时，将选择以下一些政策和措施加以解决： 1.永久性裁员或辞退员工；2.对部门进行精简；3.减少工作时间，并随之减少工资；4.由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应减少工资。第五十四条 人 力 资 源 部 应 根 据 X股 份 选 择 的 解 决 政 策 和 措 施 ， 制 定具体的人力资源规划方案，包括总体人力资源规划方案和各业务计划方案。 第五十五条 人力资源规划方案的编写按以下步骤进行：步骤一：编写人员配置计划 描述 X股份未来的岗位设置、需要人员数量、质量以及职位空缺等。步骤二：预测人员需求 根 据本 管理 办法 第二 章、 第三 章和 第四 章规 定的 程序 和方 法， 得出 X股份的净人力资源需求，确定人员需求的岗位、数量和标准。 步骤三：人员补充计划的编写根 据 X股 份确 定的 政策 和措 施， 选择 人员 补充 的方 式和 渠道 ，并 据此 制定人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划。14步骤四：人员培训计划的编写 在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，制定相应的培训计划，包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式和培训考核内 容等。步骤五：编写人力资源费用预算 主要包括招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其它非员工直接待遇但与人力资源开发利用有关的费用。 步骤六：关键任务的风险分析及对策对人力资源管理中可能出现的风险比如招聘失败、新政策引起员工不满等风险因素进行分析，通过风险识别、风险估计、风险监控等一系列活动来防范 风险的发生。 第五十六条 人 力 资 源 规 划 方 案 制 定 后 ， 人 力 资 源 部 应 同 各 部 门 进 行 沟通，并对其做相应修改。 第五十七条 人力资源规划方案需经 X股份总经理批准后方可施行。15第六章 附则第五十八条 本管理办法由 X股份人力资源部负责解释。第五十九条 本管理办法自发布之日起执行。16附录 1：现实人力资源需求预测表 年 月 日部门 目前编制 人员配置情况 人员需求超编 缺编 不符合岗位要求合计17附录 2：未来人力资源需求预测表 年 月 日预测期预测内容 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年管理 、 行政辅助职系技术职系增加的岗位及人数备注18附录 附录 附录 附录 3：未 来人 力资 源流 失预 测表 ：未 来人 力资 源流 失预 测表 ：未 来人 力资 源流 失预 测表 ：未 来人 力资 源流 失预 测表 年 月 日预测期内容 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年离职人员 其 它岗位及人数