招聘面试_招聘甄选培训教材

第八章甄选,整容日记,学习目的,掌握求职申请表/个人简历的制作及筛选；掌握笔试的操作流程；掌握面试种类、流程及提问技巧；了解背景调查与体检内容。,第一节初步筛选,一、筛选求职申请表二、筛选个人简历,一、申请表,1.求职申请表美的冰箱事业部校园招聘职位申请表,技能、奖励、爱好,招聘申请书内容,怎样制作一张好的工作申请表？,（1）查看现有的申请表。（2）选择那些最符合企业需要的项目。（3）检查申请表的合法性。（4）使申请表格式符合逻辑。（5）把联系方式和“关键的淘汰问题”放在最上面。（6）务必留下足够的空间让申请人填写。（7）最后检查一遍。,招聘申请书设计注意事项,1,从申请者角度出发，问题用语简洁、通俗,3,申请表应采用多种形式，按不同人员类型分别设计,5,注意有关法律和政策，避免涉及国家机密,2,申请表的设计要便于人员招聘的组织与管理。,4,根据工作说明书设计，切记繁琐重复,6,考虑申请表在计算机中的存储和检索问题,求职申请表的筛选,A-B-C-D分级法：属于A级的求职者最符合最初的工作岗位剖析，B次之，C级第三，D级的申请者不符合工作岗位剖析。比较模型法,申请表筛选调查表,一、申请表,2.个人简历网站美工个人简历,基本信息,教育经历,工作经历,技能、爱好,筛选个人简历,1.查看简历的基本信息2.查看简历的工作内容3.辨别简历的真伪4.如何透过简历看应聘者5.不可错过的好简历,简历与申请表的比较,第二节笔试,笔试是让求职者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由面试官根据求职者解答的正确程序予以评定成绩的一种测试方法。测量求职者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质能力的差异。,一、笔试的特点,1、大量应聘者，同一时间集中考核。（面试的数量保证）2、特定方面的素质能力，这些能力是其他方式很难考核出的能力。（面试人员的质量）如：书面表达、公文阅读及理解能力、职位要求的特定技能、人格特征。对于技术性较强的岗位笔试是必用的考核方式。,二、笔试的优缺点,优点：1.信度和效度高；2.经济高效；3.应聘者易发挥正常水平；4.相对客观。缺点：1.不能考察应聘者的工作态度、品行修养及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等；2.不能排除作弊和偶然性；3.试题设计难度和科学性不易掌握；4.会出现高分低能现象。,三、笔试的考查形式,1、在线测评（onlinetest）题库随机抽取（难易程度不同）不可以回头做题：掌握好时间2、现场笔试可变换题目顺序做防止相互抄袭,四、笔试中的题目类型,1、逻辑推理题考核的是应试者对各种信息的理解、判断、分析、综合、推进及类比等日常逻辑思维能力。题型：图形推理：抽象思维的能力文字推理：对基本概念的理解判断数学推理：逻辑推理能力解难推理：对现有条件分析和推理能力IQ题：创新性思维和逻辑分析能力,图形推理：抽象思维的能力,文字推理：对基本概念的理解判断,健康：指一个人智力正常，行为合乎情理，能够适应正常工作、社会交往或者学习，能够抵御一般疾病。根据健康的定义，下列属于健康的是：A.大学教授老李，虽然五十多岁但工作起来仍然精力充沛，在今年春天患流感B.张婶十九岁的儿子肖聪，读书十一年还是小学二年级水平，但是从小到大没生过什么大病，体力活可以干得很好C.小胡硕士毕业后，工作表现一直很优秀。自一次事故后，当工作压力比较大的时候就会精神失常D小刘身体很好，工作非常努力，孝敬父母，但是很多同事说他古怪，不愿与其交往,数学推理：逻辑推理能力,三个小伙子同时爱上了一个姑娘，为了决定他们谁能娶这个姑娘，他们决定用手枪进行一次决斗。小李的命中率是30，小黄比他好些，命中率是50，最出色的枪手是小林，他从不失误，命中率是100。由于这个显而易见的事实，为公平起见，他们决定按这样的顺序：小李先开枪，小黄第二，小林最后。然后这样循环，直到他们只剩下一个人。那么这三个人中谁活下来的机会最大呢？他们都应该采取什么样的策略？,解难推理：对现有条件分析和推理能力,一家钟表店被盗，经查可以肯定是甲、乙、丙、丁中的某一个人所为。审讯中，甲说：我不是罪犯。乙说：丁是罪犯。丙说：乙是罪犯。丁说：我不是罪犯。经调查证实四人中只有一个说的是真话。根据已知条件，下列哪个判断为真。（A）甲说的是假话，因此，甲是罪犯。（B）乙说的是真话，丁是罪犯。（C）丙说的是真话，乙是罪犯。（D）丁说的是假话，丁的确是罪犯。（E）四人中说的全是假话，丙才是罪犯。,IQ题：创新性思维和逻辑分析能力,有两根不均匀分布的香，香烧完的时间是一个小时，你能用什么方法来确定一段45分钟的时间？,1、逻辑推理题,逻辑推理题适合多种类型人员的选择作为考查题目的几率较大,2、数理分析,着重考察应试者观察力、数字敏感度、对规律的发现和把握能力、计算能力。此类型题目主要涉及数列的规律、速算、平面几何和立体几何知识的简单运用。此类型的题目不需要太高深的计算能力，懂得基本的数列关系就可以。,举例,（1）2，1，4，3，（），5。A.1B.2C.3D.6（2）1，2，2，4，（），32。A.4B.6C.8D.16（3）22，35，56，90，（），234A.162B.156C.148D.145可用于与数字接触的岗位人员的选拔这类测试尤其是会计师、审计师等职业等岗位。,3、知识面,考察常识性问题和时事。特点：领域广，题目之间联系性不大。要求：应试者对常识性问题和时事了解关心。适用于：综合管理人员的选拨只懂管理的知识不够，综合知识要求高侧重考查应聘者的发展潜力,知识面,ISO的全称？三角形中一个“！”的交通标志表示什么意思？APEC的全称？“知人者智，自知者明”是谁说的？世界杯夺冠最多的球队？马斯洛的需要层次理论？全民健身日是？,知识面,常识判断：1、“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟。”此句中所指人物和作者分别是（）。A.岳飞，辛弃疾B.周瑜，杜甫C.诸葛亮，杜甫D.诸葛亮，李白2、北京奥运会开幕式上展示的巨大的“和”字，其蕴含的思想源自：A.墨家B.道家C.儒家D.法学,4、语言理解,考察应聘者语言理解和表达能力主要题型有：语病的判断、选择合适的词填空、成语辨析、语句大意归纳。行测、事业单位测试由此部分题型适合行政岗位人员的选拨,例题：,1、很多大学生希望毕业后找到一份工作，稳步发展，可是也有许多人不愿。他们有相对稳定的家庭背景，有工作能力，却在寻找生活的一种可能性。填入划横线部分最恰当的一项是：A.墨守陈规B.按部就班C.人云亦云D.步人后尘,5、案例分析问题及写作,题型：1、案例：中小企业。王者的笔试题目2、开放先问题：井盖为什么是圆的。3、时事评论。公务员申论主要考察：1、结构化的思维能力，有逻辑性，2、多角度分析问题，思维的拓展性发散性，适用于管理岗位储备人才选拨,6、专业知识,适合技术类员工，有些公司对综合管理岗位也考评专业知识。复习专业知识，人行、银监会。,7、个性测试,人格测试工具：卡特尔16PF（187题）、艾森克人格测试、MBTI测试职业测试：北森测评（朗讯职业测评）、霍兰德职业测评（16种类型）智商测评,题目组合,花旗银行：NumericalTest、AttitudeTest（卡特尔十六因素人格测试）。强生：言语推理、数字推理、图形推理。宝洁：数学题、推理题（语言推理）、图形题、英语托业考试（TOEIC）。普华永道：VerbalTest、NumericalTest.Essay。阿尔卡特朗讯：情景案例分析、英语翻译、专业技能测试。甲骨文：逻辑推理、数理能力、英语阅读、性格测试。,五、编制笔试题目应注意问题,1、根据职位选择不同的题目组合2、试测量信度和效度3、建立题库4、给出标准答案5、设计精美印刷质量要好6、题目数量与时间要匹配,六、组织笔试的过程,1、试卷设计2、考试安排：确定好教室，通知好参加人员，布置座椅3、选拨监考人员：对监考人员进行培训4、监考过程控制：严谨抄袭保证笔试质量5、阅卷有标准答案防止先紧后松或相反请款先试阅卷,第三节面试,一、面试的内涵面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工甄选的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段。,二、面试的类型,非结构化面试结构化面试压力面试情景面试行为面试小组面试系列式面试计算机辅助面试,三、面试的优缺点,优点：适应性强、可以进行双向沟通、有人情味、可以从多渠道获得被试者的有关信息等。缺点：时间较长、费用较高、可能存在各种偏见、不容易量化等。,四、面试准备,HR准备浏览简历和申请书浏览或设计面试问题，对每个成功要素/技能至少选一个问题来问印制面试评价量表,环境准备避免可能的打扰安排好房间，对求职者不造成威胁不要让求职者等待使面试的场地尽可能舒适、安静,面试评价量表,48,面试评价表,每项得分加起来为总合计分，总分超过65分算及格，85分以上算优秀。这就是整个评估的过程。打分很容易，但是你要警惕你的一些评估方法。你打出来的分数可能会扼杀了某一个候选人，或者提拔一个不合适的候选人，以必须对下面的问题有所关注。,示例,一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。准备失败了，你就在为失败作准备！,五、面试的基本流程,51,冰山原则,深入探问/行为性陈述,六、面试提问问题类型,1、引导式问题：渐入佳境2、行为式问题：穷追猛打3、以开放式问题为主4、应变（智力）式问题：暗藏玄机5、动机式问题：意欲何为6、压迫式问题：兵不厌诈,1、引导式问题:渐入佳境,定义：问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息。举例：做一个简单的自我介绍,2、行为式问题：穷追猛打,定义：通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及业绩状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及分析相关问题和处理问题的综合能力。举例：置业助理搞定最难缠的客户,1、提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理,行为式问题的步骤,2、按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息,3、通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性,4、对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证,STAR行为面试法,SSituation情景TTask目标AAction行动RResult结果,与过去行为有关的问题,假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答避免提出引导性的问题与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果,与行为有关的问法举一个当你的例子。讲述一下你的具体例子。你有过的经历？讲述一下这样的经历。,与行为无关的问法你对有何看法？如果你会怎样做？。如果是你，你也许会怎样做？”,理论性问题、引导型问题和行为性问题,3、以开放式问题为主,封闭式问题与开放式问题只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题,细节追问：要将行为式问题与细节追问相结合，才能步步深入地挖掘出所需的全面信息你刚才谈到.你在处理这件事情当中行为逻辑关系：人的行为由于受到其价值观及其个性的支配，所以一般具有逻辑性，不会有太大的变异。根据这一点，可以判断分析一个人的真实性与行事风格。由于行为式问题涉及专业技巧，所以最好由用人部分的专业人员来提问，否则难以达到理想的效果。,定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题背后一定要有面试人隐含着的考察要素举例：土建工程师工程进度和质量如何平衡？,4、应变（智力）式问题：暗藏玄机,定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合。举例：你为何希望来本公司工作？,5、动机式问题:意欲何为,定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题目的：测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。举例：财务经理,6、压迫式问题:兵不厌诈,七、与工作有关的问题示例(P253-254),1.理解应聘者如何看待现有的（或过去的）职位问题2.探究应聘者与他人关系的问题3.了解抱负的问题4.鼓励自我评价的问题5.了解应聘者如何应用技能、经验和知识从事空缺职位的问题,八、倾听与记录,如何判断真话与谎话？,如何判断真话与谎话？设置陷阱剥洋葱步步进逼，层层追问细心观察肢体语言提示：应聘者最重要的肢体语出现在你的问题发出之后的1/10秒内,如何判断真话与谎话,解读面试中的身体语言,自信,焦虑紧张,疑惑,解读面试中的身体语言,防守,不接受不服气,准备好了,有信心,解读面试中的身体语言,课堂训练,20分钟：第1-4组分别针对第6-9组应聘的职位设计面试问题，组织面试。问题可参考P253-254。最后各推选一名代表，作为面试官；一名代表，作为应聘者。,员工甄选的方法,笔试,面试,评价中心技术,测试,（二）评价中心技术,概念：评价中心技术是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。由于被测试者被置于一系列活动、安排、环境布置、压力刺激等动态测试，具有可信度和效度高、信息量大、针对性强、客观公正等优点，是一种很有价值和发展前途的测评技术。,角色扮演,公文处理,无领导小组讨论,管理游戏,演讲,1.公文处理,该测验模拟一个（通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限、独立无援、初履新任等），对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告，通过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告，评估其计划、组织、预测、决策和沟通的能力。公文处理是一种具有较高信度和效度的测评手段，可以为企业高级管理人才的甄选、聘用、考核提供科学的信息。,刘经理，您好！我是软件开发公司技术主管李文，我们为贵公司设计的人力资源管理软件系统正在试运行。按照双方协议的规定，在3月20日之前完成试运行，并且应在4月10日之前完成对于贵公司使用者的培训。由于贵公司一直无法安排时间进行培训，贵公司主管人员也以此为由，拒绝支付剩余款项。我们希望，能否与您见面协商一下费用的支付问题及其他事宜？谢谢您!,示例：文件1,公文处理的几种可能性,回信中道歉并承诺立即解决。,暂时不予处理。,回信指责对方，坚持培训完成后再款。,1.授权下属进行详细情况的调查,1.1了解软件的实际运行情况,1.2了解培训未能进行的原因,2.要求下属提供详细的书面调查报告，围绕合同内容，提出具体的解决问题方案,3.听取财务等相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成,5.如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备,6.注意公司形象，考虑到与该公司长期合作的可能性，与对方保持良好的合作关系,4.要求下属完成项目合同中未尽事宜，如做好人员培训准备、修补完善软件系统等,先做如下处理，再考虑约见乙方：,刘经理：您好！最近我在工作遇到了一个麻烦：上次我与我的两位得力助手共同成功地完成了一项您交给的重大项目后，您在对我们的工作进行评价时，仅仅肯定了我的贡献，并给予我一个出国进行培训的机会。在我出国回来以后的最近一段时间里，这两位助手和我关系就变得微妙起来，工作的开展也明显受到影响。这样拖下去，肯定不是一个办法。您看我该如何处理这个问题？,示例：文件2,开始,回信希望下属谨慎处理，并且：,回信中不谈看法回避或拖延问题,不予处理,回信，或建议面谈1,1.肯定下属的工作，说明奖励的必要性和重要性；,2.深入调查弄清事件产生的原因，授权下属认真处理该事件,3.提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成,4.建议下属在适当时机采取合适的沟通方法，使问题明朗化，并逐步解决,5.承认自己的失误，承诺会在适当时机肯定两位员工的成绩,6.建议下属在其团队内分享自己的培训成果，持续地进行沟通,8.总结经验教训，建议改进团队任务分配和激励计划，避免此类事件再次发生。,7.采取必要措施，避免对组织中其他成员产生不利的影响,自己亲自和有情绪的员工谈话，消除其误解,2.无领导小组讨论,概念：是指一组被评价者在给定时间里，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组的意见。要求：参加讨论的被测评人数一般是4-8个人，最好是6个人；讨论的时间通常是一个小时左右。所谓“无领导”就是参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有指定哪一个人充当小组的领导。考察被评价者的语言表达能力、独立分析问题能力、概况能力、应变能力、团队合作能力、感染力、建议的价值性、措施的可行性、方案的创意性等划分等级，进行评价。该方法用于从管理人员中甄选出具有领导素质的人员较为有效。使用无领导小组讨论进行招聘的组织：美的、海信、TCL、联想、银行、公务员、事业单位的招聘等。,无领导小组讨论的优点,依据被考察者的言论和行为，能够给出更加全面合理的评价,优点,节省时间，对竞争同一岗位的被考察者进行横向对比,使被考察者有平等的表现机会，能够相对无意的显示自己各方面的特点,具有情景模拟性,测试题目要求较高,缺点,考官评分技术要求较高,容易受主观意见的影响,存在做戏、伪装的可能性,无领导小组讨论的缺点,无领导小组讨论程序,讨论前事先分好组，一般每个讨论组48人为宜；考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议式，面试考官席设在考场四边(或集中于一边，以利于观察为宜)；应试者落座后，面试考官为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求(纪律)，并宣读讨论题，2-3分钟；给应试者5-10分钟准备时间(构思讨论发言提纲)；主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(2-5分钟)，依次发言，发言结束后开始自由讨论，最后代表陈述3-5分钟；各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予任何形式的诱导；无领导小组讨论一般以4060分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场。,题目类型（P107）,两难问题：在两种各有利弊的答案中选择其中的一种。侧重考察分析能力、语言表达能力以及说服力等。多项选择问题：对多个答案的选择或排序。侧重考察分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。资源争夺问题：是在处于同等状况时就有限的资源进行分配。侧重考察语言表达能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性。开放式问题：其答案的范围可以很广，很宽。侧重考察思考问题的方向是否全面、有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解。操作性问题：通过给出材料、工具或道具，利用所给的材料设计出一个或一些题目所指定的物体来。侧重考察能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所扮演的角色特点。需要注意的是无领导小组讨论应该是在陌生人之间进行的，整个过程裁判并不参与意见。但是由于该方法主要目的是诱发应聘者在无意识的状态下的领导意识，所以当参与选拔的人员之间出现了通过举手表决的手段取得一致意见的时候，裁判应当予以制止。,题目类型,题目类型,题目类型,案例,一、无领导小组讨论面试指导语大家好！欢迎大家参加面试，本次面试是采取开座谈会的办法，就一个主题展开讨论。希望大家在讨论中就自己的看法积极发言。考官将根据你们在讨论中的表现，对你们进行评价。在讨论过程中，考官只作为旁观者，不参与讨论，不发表任何意见，完全由你们自主进行。注意在讨论开始后，请不要再向考官询问任何问题。讨论时间为40分钟。二、无领导小组讨论的主题“鹏程小学”是否应该撤销？三、题目的背景材料某大城市外来务工人员较多，为了解决外来务工人员的子女就学问题，一些外来务工人员子弟学校开办了，“鹏程小学”就是其中之一。但是由于外来务工人员收入不高，所以学校的教育设施比较简陋，师资力量薄弱，卫生状况很差。而且鹏程小学未在该城市教育部门登记备案，属于擅自开办。根据教育部门已有的文件，凡是未登记备案的教学机构一律要予以取缔。,案例,但是一旦取缔鹏程小学这样的外来务工人员子弟学校，大量外来务工人员的子女将面临失学辍学的危险。现在该城市教育部门对此事作了认真地研究，在研究中出现了如下两种意见：1、撤销鹏程小学的教学资格。2、破例保留鹏程小学的教学资格。如果你们是该城市教育部门的负责人，将按哪种意见处理？请你们首先用5分钟的时间，从上述两种意见中选择一种并将选择的结果及简要理由写在答题卡上交给考官。在考官说讨论开始之后再进行讨论，讨论时间为40分钟。,案例,五、讨论的任务1、经过讨论，小组最后必须形成一个一致性的明确意见，即你们认为是撤销，还是保留鹏程小学的教学资格（记住：只有一项选择）。2、小组选派一名代表，在讨论结束后向考官报告讨论的情况和结果。六、注意事项1、如果你们小组在规定时间内没有形成一致的意见，那么你们各自的成绩将受到很大影响。2、选派代表报告完之后，其他成员可以进行补充。3、代表和其他人员报告时间不包括在40分钟之内。现在请大家开始考虑，并把选择结果及简明理由，写在答题卡上，5分钟后上交。（5分钟后，考官宣布）讨论现在开始，40分钟后结束。,无领导小组讨论评分表,美的无领导小组讨论甄选标准,每一行为依据其展现出的强度（由强到弱）依次为2分、1分、0分；每一组面试的学生进入下轮面试的比例原则上应不高于该组人数的40%，在评价中，若某学生所有行为得分总分低于该面试题所列明的建议考察行为总数的80%，则建议将该学生淘汰。,无领导小组讨论考察个人加分项,（一）仔细倾听别人的意见并给予反馈在倾听别人意见的同时记录对方的要点，抬头聆听对方并适时地给以反馈，比如一个点头示意等，表明自己在倾听其他成员观点。（二）对别人正确的意见予以支持团队中每个人都具有标新立异的能力，但不意味着每个人都有支持别人的魄力，适时支持其他团队成员有助于团队按时完成任务，支持是相互的。（三）适时地提出自己的观点并设法得到小组成员的支持在团队中清晰简明地提出自己的观点和意见，并理性地证明自己的观点的优点和缺点，以期得到别人的支持。（四）对别人的方案提出富有创造性的改进点有时候很多成员会发现，前面发言的人有很多点可以说，但是轮到自己的时候可论点已经所剩无几，这时，可以对前面的某些论点予以补充和改进，这样可以拓展某些问题的深度和广度，会给考官感觉你不止停留在表面，而是挖掘了很多深层次的元素。,无领导小组讨论考察个人加分项,（五）在混乱中试图向正确的方向引导讨论有时候小组讨论非常混乱，无中心、无目的、无时间概念。这时应以礼貌的方式引导大家向有序、理性的方向讨论。包括提示大家“时间”，当前最需解决的问题，以及是否应进入下一个讨论阶段等。即便引导最终没有成功，但是考官会欣赏你有这样的意识。（六）在必要时候妥协以便小组在最终期限前达成结论小组讨论通常都会有一个明确的目标，比如在什么场景下，遇到什么问题，运用什么资源，提出什么方案，达成什么结论，这是一个有特定任务和时间限制的团队项目。所以在任何情况下，只要有一丝可能都要尽量在最终期限前小组成员达成一致，得到共同结论。结论没有十全十美的，这时妥协就成了达成结论的必要手段。妥协的实质是“大局观”，在紧迫的时间点上，妥协的魄力同样会被考官赞赏。（七）具有时间观念工作中的团队对时间观念非常在意，能否在最终期限前给予计划是很重要的。能够在自己陈述观点、倾听别人观点或是讨论中表现出时间观念是有加分的。（八）能够对整个讨论进行领导通常这是一把双刃剑。领导需要得到大家的支持，如果大家反对或无人配合，则自告奋勇的充当领导者角色会成为败笔。领导同样可以通过比较隐形的驾驭方式表现出来。,无领导小组讨论个人的扣分项,（一）完全忽略别人的论述通常表现为在别人发言时埋头写自己的演讲稿，对于别人的论述一无所知，并片面地认为只要表达自己的观点就足够了。（二）不礼貌地打断别人当别人在论述过程中，听到了与自己相左的观点便打断别人，开始自己的长篇论述。通常正确的做法是记下这些有异议的观点，待对方发言完后或讨论过程中再适时提出。（三）啰嗦繁冗的陈述会令团队成员生厌，并表现出毫无时间观念。（四）过激的语言表述当不同意对方的观点时，尽量避免使用“我完全不同意XX的观点”或“XX的观点是完全错误的”等表达方式。更合理的表达可以为，“XX的观点虽然比较全面地分析了，但是在某些方面可能还有改进的地方。这里涉及到了沟通技巧的一些问题，需要平时的锻炼。,无领导小组讨论个人的扣分项,（五）搬出教条的模型以期压服别人在分析某些案例时，很多人喜欢说：我觉得这个问题可以用XX模型来分析，抛出所谓的SWOT、4P等等理论，以期说服别人。可是理论永远是理论，代替不了实事求是、具体问题具体分析的方法。用理论模型套活生生的案例从一开始就不会被考官所认可，因为这样会显得你学院派味道太浓，不懂变通，与现实隔离。如果团队成员中有人不懂或者从未听说这个理论，则提出这个方法的人肯定会被减分，因为没有考虑到团队的其他成员。可行的方法是，切忌说出这些理论的名字，而是根据具体问题，综合不同的模型，删减之后直接从浅显的地方入手，引导其他成员。（六）否定一切，太自负否定一切别人的观点，只认为自己的观点是正确的，这样很没有意义。（七）没有把握好领导者的角色极力想表现自己的决策能力或者领导能力会招人反感；充当领导者的度很难把握，太强则会太自负，太弱则又与领导者的应有作用不相匹配。建议没有十足的把握不要轻易尝试这个角色。,关于无领导小组讨论的一些误区,1.无领导小组讨论绝不是你死我活，而是一个团队与协作精神的展现团队表现得好，成员都有加分，成员很有可能全部通过这一轮。小组面试混乱，大家争持不下，没有达成结论，则很有可能全军覆没。2.个人标新立异有别他人的性格特点不是小组面试考察的重点，太过独立会被认为不是一个良好的团队成员。所以在通过小组面试这一关后，在一对一的面试中，再表现出自己特立独行的一面也不迟。,无领导小组讨论中的角色扮演,角色很重要，在整场面试中，角色清晰，并在自己选定的角色方向，贡献值最大，那你就pass了。如何选取自己的角色方向，需要考虑小组成员之间的能力、性格和专业构成，最重要的是根据自己平时生活和工作中，更善于做那个角色。与学生会工作中的职位无关，想想自己平时生活是启发别人思考多些呢，还是善于独自思考；是善于总结陈述呢，还是善于表达灵感；是善于遵循和执行纪律呢，还是鼓励自由和创新；是善于思路引导呢，还是执行思路；是善于大局观呢，还是善于解决具体的问题；是善于活跃讨论气氛呢，还是认真发现问题等等。只有角色定位适合自己惯常的表现，才能更自然地，更出色地，在这个方向上，贡献最大。,无领导小组讨论中的角色扮演,参考角色：leader、第二leader、time-keeper、记录总结员（比较适合女生的一个方向）、和事佬（团队润滑剂）、点子王（群面中占多数，在某个知识领域熟悉，有灵感，多建议，善于解决具体问题）。当然还有其他个性角色方向，只要你想出来，结合自己的性格和能力，知道如何担当，并在这个角色方向贡献最大，goahead！同一个角色，不同的人来担任，会有很多不同的表现。在这里，谈的是我们理解中的角色，并谈谈如何在这个角色方向，贡献最大。,角色扮演-leader,很多人认为leader容易pass，原因是leader的戏分多，表现时间和机会多，容易为自己加到更多的分数（如果职位要求leadership的话，加分就更多了）。那么群面中，如何做一个出色的leader呢？思路引领是首选只有团队成员信任你的思路，能出色解决面试问题时，他们才愿意配合你，一起来充实这个解决思路。群面中，我一般首先说话“我们遇到的是一个*问题，目的是要实现*，在讨论具体解决方法时，我们先确定一下总体解决思路。”“我先谈谈我的想法，大家看看补充和改进一下，好吗？我的思路是这样总体思路确定后，接着讨论具体的执行方法和步骤有时案例题目较难，涉及很多方面的资源，困难和影响，一时难想到总体思路时，可以大家轮流发言，一起解读案例材料，然后慢慢思路成型。但这种方式，会出现各说各的，耗费很多时间，却没有形成系统的思路。这个时候，需要leader记录和总结好各人的讲话要点，及时提炼出思路，并让大家在这个思路上进一步讨论。,角色扮演-leader,在讨论具体执行方案时，leader的任务不是提点子，而是鼓励团队成员一起讨论，并在这个过程有效控制讨论流程，让讨论总围绕着总体思路，一步步向目标进行。在这过程，要跟组员互动和反馈。比如，“你讲的是重视员工培训和提高生产效率这两点吗？”，“其他同学的意见呢？”等等，多用疑问句，及时总结和综合团队成员的意见，也让组员积极反馈你。leader还要注意的是，机会分配问题。要结合个人的专业优势，恰当地引导组员发挥自己的特长，为解决方案提专业的意见。总之，发挥每一个小组成员的能力和知识优势，在规定的时间内，整合出完善的解决方案，这是leader的最大贡献方向。leader开发的交流，宽容，同理心（能理解组员的点子和心理变化），总结能力等，在群面中，都是非常重要的。何谓leadership？leadership并非意气指使，也不是所谓在其位谋其政，而是用自己的热情来拉动整个团队的前进，用良好的安排来确保团队计划的进行，以及用自己的知识和充分的分析来促成团队有效的讨论。leadership，永远脱离不了团队，永远在团队利益最大化中贡献最大。,角色扮演-Time-keeper,大家不要小看timekeeper咯，在很多场群面中，我发现timekeeper都pass了。为什么？因为timekeeper的团队合作和团队贡献很容易突显。timekeeper第一任务是时间管理。timekeeper在讨论过程中，要严格按讨论好的时间规划来管理时间，适当打断发言超时的同学。timekeeper还有个重要责任是，配合好leader，引导组员在总体思路方向前进（这也是第二leader的一个重点）。总之，timekeeper是团队重要的一员，不仅关系到团队能否在规定的时间内，充分讨论问题，并得到完善的解决方案（时间划块和协助leader方面），还关系到团队成员机会均等，并发挥各自最大贡献，以实现方案最优化（时间管理和引导发言方面）。想pass吗？timekeeper是不错的一个选择！,建议,大家先用3分钟来独自思考，写下大概方案，然后我们轮流讲一下自己的想法，每人一分半钟，一共是12分钟，接着，我们用20分钟来讨论，得到综合完善的方案，最后我们选出代表总结陈述，并给5分钟给他整理思路和准备总结。整个过程是3+12+20+540分钟，而面试一共是45分钟，我们有几分钟的机动时间。这样时间分块，大家觉得可行吗？我们要讨论的是一个*问题，可能在解决*和*问题上，会遇到困难。我建议，在讨论前，我们先根据题目的情况，把面试时间这样分块，大家看看怎样?好吗?我带表了，计时方便，我来计时吧！时间到了，同学请先停一下，到下一个发言同学了。现在还剩4分钟，我们想想方案还可以完善吗？,角色扮演-记录总结员,当团队成员吵得纷纷扰扰时，还有一个女生在认真记录着没一个人的讲话，并不停用各种记号，标记讲话内容的重点。这个女生就是群面中的pass王（做得好经常pass，当然男生也可以担当，总的适合女生多一些）。讲述一下这份适合女生的工作：群面中，如何做一个好的记录总结员。记录清晰，重点标明：讨论时，要快速而准确记下每个同学的发言，并结合团队整体解决思路，把相关的发言重点，用记号标明。配合leader，解决盲点，推进讨论：及时把关系到重要问题解决的发言，有创意的点子，重点清晰地指给或传给leader看。当团队成员讨论无目的时，要站出来，讲述清楚我们刚才讨论到那一步骤了，接下来讨论那个步骤。恰当总结发言，争取做代表来总结陈述：在讨论收尾时，拿起本子，思路清晰地，重点突出地，把你整理出来的方案要点，逐条逐条讲出来，并在这个过程，恰当点名赞扬一下某个同学的点子。,课堂讨论,3.角色扮演,角色扮演是一种常用的评价中心测评技术，是情景模拟中的一个重要方法。在测评过程中，它要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，要求角色扮演主试和被试按照事先设计好的“故事”情节（通常是一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突），围绕某一模拟情境及任务主题展开双向互动，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。这种方法主要用来考察被测评者的协调人际关系的技巧、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力和处理问题的方法和技巧。互动一般采用一对一的模式，主要通过对话的形式进行。,某公司角色扮演面试的形式,角色扮演的主要形式,角色扮演的测试方法,被测试者扮演指定的“领导者”；考察人员扮演“记者”、“上级领导”、“职工群众”、“有思想情绪的下属”等多种角色；双方进行逼真的压迫式口试；评委通过观察被试在对话过程中的行为表现，对某些能力与素质指标进行评价。,角色扮演测试的素质指标,通过口头交锋，直观了解被测试者的思维能力、应变能力、口头表达、外语水平、主动精神、政策水平、对本单位的熟悉程度，以及言谈举止、仪表风度等；通过评委的