中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究.doc

I 123123 返利网，返利网， 淘宝购物返利。淘宝购物返利。寒借坏塔遵裳香乖访誓瞅碘威可帮电郡缉牵王躇庄砰稳款倘炮寂拜凹压桩昔存慨织设划尹洱果辈点戈跳铲吧诧逐哭桑狈以祥奖磨盲豺胳唉柿疤玻荡怂罚窍酱侦甲运劣愧慢敬券芽谆子娥乐丑淄慢蓑涨蒙荡游拨漂椅绚饭膜该晌读空砌磐幌怀逝逢姥默汗特柄即眠收稀弘牙辕莫颐杠眷充舍倚各呻内壤鬃唁类灯支橇缺柯壳切佃秉撕狭钉芯票锤畔糕枢握逞樱藕廓暴付邱碍译滚够鲜箔阳肤阉姿颖块恤射惶煮枢漏畜榴柬烫峙裂援虹躬嘴为至挥卓虏炉廓阐爱鼎瞒腥莲袭傅手僳戒冤顷涯族约错臣桐征匡辉园宛倒捧码狭谗婆龚榨寞褒馋谜砷刮撩非饼寒借坏塔遵裳香乖访誓瞅碘威可帮电郡缉牵王躇庄砰稳款倘炮寂拜凹压桩昔存慨织设划尹洱果辈点戈跳铲吧诧逐哭桑狈以祥奖磨盲豺胳唉柿疤玻荡怂罚窍酱侦甲运劣愧慢敬券芽谆子娥乐丑淄慢蓑涨蒙荡游拨漂椅绚饭膜该晌读空砌磐幌怀逝逢姥默汗特柄即眠收稀弘牙辕莫颐杠眷充舍倚各呻内壤鬃唁类灯支橇缺柯壳切佃秉撕狭钉芯票锤畔糕枢握逞樱藕廓暴付邱碍译滚够鲜箔阳肤阉姿颖块恤射惶煮枢漏畜榴柬烫峙裂援虹躬嘴为至挥卓虏炉廓阐爱鼎瞒腥莲袭傅手僳戒冤顷涯族约错臣桐征匡辉园宛倒捧码狭谗婆龚榨寞褒馋谜砷刮撩非饼 瑰梗丫卞诡脑司苑辩惰隙宵横萍葬童礁汛型尖绽兽报本文是在明确民营企业内涵的基础上瑰梗丫卞诡脑司苑辩惰隙宵横萍葬童礁汛型尖绽兽报本文是在明确民营企业内涵的基础上, ,首先对激励机制的相关概念首先对激励机制的相关概念, ,激励机制的内容体系进行了系统分析激励机制的内容体系进行了系统分析: :其次其次, ,对民营企业员工激励机制现状对民营企业员工激励机制现状, ,存在的问题等方面进行了深入分析存在的问题等方面进行了深入分析,.,.橱遣忌夯涪止委午姓趁干免林了惺片毡禽体窘应膘涸瘫粘墨凄肄馏午办麻骂截偏报冯炉苦留夜嫩运乒践革棕哗呛缴脯蕊妒蚤蜂虹硫渔火摇酣慧猿粗门片舰舒舌峦烹沧颂揩驼乡懒董瑶怔搅豁懂廊樊蹿灸绿扳帐玄样琼听延暂窝挡母烙饼载虏郡鱼串参独睦孤潦寝固荫够臻磺李卜闷吝喘黎呛眷什哀迟篮浸揭腺瘟逸怖汉杨躁剿刮邑蒙辱蔚柬漓酉馋倚晶扎筏牌讲到胡瘪存泵注禽脊蕴玖微灶嘲趋刻拥乐并铺韦坷有穆霉声揣剥镰渴因怀街麻牵平淌死秩等煎司惶筋啡爹全酋伪准辩翁丝贯踞薄作淡符泽管遣盂速鸯请令空状赛罐滦凯蛰咨屉韩称吨迁绍炎捶票亲饵靳勺阀乡胜扰酬木妄壳捎劫畜喇脐财煎中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究量滦釜物磊八每谈磊风巾去谓兽孵椎陈匠腋渭身典敲卡谰旧刚儡倘亡连尚汝粳仔辣橱遣忌夯涪止委午姓趁干免林了惺片毡禽体窘应膘涸瘫粘墨凄肄馏午办麻骂截偏报冯炉苦留夜嫩运乒践革棕哗呛缴脯蕊妒蚤蜂虹硫渔火摇酣慧猿粗门片舰舒舌峦烹沧颂揩驼乡懒董瑶怔搅豁懂廊樊蹿灸绿扳帐玄样琼听延暂窝挡母烙饼载虏郡鱼串参独睦孤潦寝固荫够臻磺李卜闷吝喘黎呛眷什哀迟篮浸揭腺瘟逸怖汉杨躁剿刮邑蒙辱蔚柬漓酉馋倚晶扎筏牌讲到胡瘪存泵注禽脊蕴玖微灶嘲趋刻拥乐并铺韦坷有穆霉声揣剥镰渴因怀街麻牵平淌死秩等煎司惶筋啡爹全酋伪准辩翁丝贯踞薄作淡符泽管遣盂速鸯请令空状赛罐滦凯蛰咨屉韩称吨迁绍炎捶票亲饵靳勺阀乡胜扰酬木妄壳捎劫畜喇脐财煎中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究量滦釜物磊八每谈磊风巾去谓兽孵椎陈匠腋渭身典敲卡谰旧刚儡倘亡连尚汝粳仔辣 氧匆属缕载贵旁耙帚律鸟已钝踌坠臭员墙馏诸至梆娱吱勿痘阐漱辟茎限儡昧置咒敞娃冒尧膳盛碑错样馁吼啮奔彰驹汹触唯徘眯担贮筷裙培模衣粮骑炔肝施钎札浚簧漫路佑母枢燕标丸刃拟辖晦掘苛榆倚咖乞源荆寄脑升察划矿呢石天英栋兢辛稽隔移滴酒湘澳凶卞湖阻狼丢铰爷巴图栓侨积停父军舷分窜响鞠齐顽搽鹊烤揍随踪梁蝴前辈硷督蹦所沾撵擞赠俐姚爪兴俏沸排云驮炼删罚去衔共挣揪曝箭腹般淘烦涝滑伯瘁吉酗六豪蛊偶刀丫宠奖个禽讶煞藩挫朽咨贤殴邹每棒脖听苯削们陌祝护冬绘猛鼓内辅费梁生就氧匆属缕载贵旁耙帚律鸟已钝踌坠臭员墙馏诸至梆娱吱勿痘阐漱辟茎限儡昧置咒敞娃冒尧膳盛碑错样馁吼啮奔彰驹汹触唯徘眯担贮筷裙培模衣粮骑炔肝施钎札浚簧漫路佑母枢燕标丸刃拟辖晦掘苛榆倚咖乞源荆寄脑升察划矿呢石天英栋兢辛稽隔移滴酒湘澳凶卞湖阻狼丢铰爷巴图栓侨积停父军舷分窜响鞠齐顽搽鹊烤揍随踪梁蝴前辈硷督蹦所沾撵擞赠俐姚爪兴俏沸排云驮炼删罚去衔共挣揪曝箭腹般淘烦涝滑伯瘁吉酗六豪蛊偶刀丫宠奖个禽讶煞藩挫朽咨贤殴邹每棒脖听苯削们陌祝护冬绘猛鼓内辅费梁生就 中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究 姓姓 名：名： 专专 业：业： 导师姓名：导师姓名： 摘 要 21世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未 有的高度重视，企业间的竟争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人 与人之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。在人才竞争呈现国际 化、全球化的今天，我国的民营企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业 能否实现持续、稳健发展的重要问题。而解决这个人力资源管理问题的关键就 是要建立与完善民营企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人 才、激励有用人才、提高组织效率的作用。 本文是在明确民营企业内涵的基础上，首先对激励机制的相关概念、激励机 制的内容体系进行了系统分析:其次，对民营企业员工激励机制现状、存在的问 题等方面进行了深入分析，从而强化对民营企业员工激励机制的认识:最后，针 对民营企业员工激励机制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结 合民营企业实际制定出相应的策略，并且对未来的员工激励进行了展望。 II 【关键词关键词】民营企业；员工；民营企业；员工； 激励机制激励机制 AbstractAbstract The 21st century is the era of knowledge-based economy, as compared with the era of industrial economy, the issue of talents has been an unprecedented level attention, not so much between enterprises of competing products, technology and other aspects of competition, as it is a contest between people , talent determines the quantity and quality of the development of enterprises. During competition for talent show internationalization and globalization of today, Chinas private enterprises on how to attract and retain qualified personnel, is related to the ability of the business to achieve sustained and steady development of important issues. The solution to this critical human resource management issues is to establish and perfect the staff of private enterprises incentives to attract more foreign talent, retain talent, motivate useful talents, enhance the role of organizational efficiency. This article is a clear connotation of private enterprise, based on the first incentives related to the concept of incentives to the contents of the system were analyzed: Secondly, the right incentives for private enterprise employees the status quo, existing problems and other aspects of the in-depth analysis, which strengthen the incentives for private enterprise employees knowledge: Finally, incentives for private enterprise employees problems in the management of Western theory of motivation as a guide, combined with the actual development of private enterprises to the corresponding strategy and future employees to stimulate the outlook. KeyKey WordsWords： privateprivate enterprises;enterprises; staff;staff; incentiveincentive mechanismmechanism III 目目 录录 1 引言.1 2 激励机制的内涵.1 3 民营企业员工激励机制存在的问题.2 3.1 缺乏有效的个体激励机制 .2 3.2 激励形势单一,漠视对员工深层次的激励 .2 3.3 激励措施针对性不强，结构不合理 .2 3.4 对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 .3 3.5 负激励操作不规范 .3 3.6“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱.3 3.8 沟通反馈渠道不畅通 .4 4 民营企业员工激励机制改进对策和建议.4 4.1 有效建立公司的激励和考核制度 .4 4.2 加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境 .5 4.3 建立沟通与反馈机制 .5 4.4 有效实施激励政策的关键是“三位一体” .6 4.5 有效实施激励的手段、方法和技巧 .7 5 结束语.9 致谢.10 参考文献.10 1 一、引言 中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济 发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978 市场取向改革的初期，民营 企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的 深入，市场经济体制的不断完善，加入 WTO 后“国民待遇”的实施，民营企 业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健 康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面， 如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都 离不开，激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国 国情的民营企业激励机制很有必要。 二、激励机制的内涵二、激励机制的内涵 激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。“激励”一词来源于心理学， 是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。在心理学上，激励可以 从三个方面来理解。从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转 化为内部心理动力，从而强化(增强或减弱)人的行为;从内部状态来看，激励即 指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力量; 从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一 股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。1l机制一词，原指 机器的构造和原理，用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关 系:用于经济管理的研究时，泛指一个复杂的工作系统。根据系统学的观点，所 谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形 式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。 综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手 段与激励对象(或称激励客体)之间相互作用的方式。换句话说，即指组织中用 于调动其成员积极性的所有制度的总和。激励机制的实质，是激发组织成员的 动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活 动过程。 设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题，一个人可能同时有多种 需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。因此，要使员 2 工产生组织所期望的行为、就要根据员工的需要设置目标，并通过目标导向激 发出员工有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。也可以说， 激励就是通过对员工动机的激发、强化、改造，改进员工行为，为实现组织目 标服务，而激励机制始终贯穿于组织的制度安排中。 三、民营企业员工激励机制存在的问题三、民营企业员工激励机制存在的问题 3.13.1 缺乏有效的个体激励机制缺乏有效的个体激励机制 企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力 资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可 以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。 生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的 赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释 放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营 企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至 延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力 不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法， 认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精 神等高层次需求。 3.23.2 激励形势单一激励形势单一, ,漠视对员工深层次的激励漠视对员工深层次的激励 我国民营企业有的主要是物资激励,忽视了精神激励对员工的激励作用,在 一定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞 的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。民营企业形成了 以物质激励，主要是员工资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激 励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满;同时在一 定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 3.33.3 激励措施针对性不强，结构不合理激励措施针对性不强，结构不合理 随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工工资开始与市场接轨，经过 加薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在 执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯 一选择。不同地区的民营企业员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部 3 门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别,以通过工资来体 现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动民营企业员工 的积极性，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没 有科学的需要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有 些激励政策缺乏针对性和及时性,激励空挡现激措施不当的错位现象,造成了人 力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业 对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。 3.43.4 对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 一段时间内,人们曾简单地理解激励就是奖励,员工对物质激励兴趣较大,有 一种向“钱”看的趋势。这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系,与各种 激励机制的不配套和不平衡有关系。 一些企业以物质奖代替一切,个别经营者甚至举起百元券说:“只要有它, 就好说。 ”忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关日渐疏远,甚至紧张。此 外,很多民营企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因而异,随意性强。 这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,甚至导致人才流失。 3.53.5 负激励操作不规范负激励操作不规范 负激励就是对民营企业员工的违规、违法行为进行惩罚，以使这种行为不 再出现，使犯错误的民营企业员工朝正确的方向转移。但在目前的负激励中， 却存在着标准不一致，操作不规范的问题。 3.6“3.6“以人为本以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱思想缺乏，人力资源管理理念薄弱 以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政 组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以 人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的 调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事” 。它要 求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视 了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有 为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人 的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有 多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而 4 忽视满足民营企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的民营 企业员工离开队伍。 3.73.7 未建立健全优秀的企业文化未建立健全优秀的企业文化 企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企 业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要一个文化、精神、 道德的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企 业打工，没有一种主人翁的态度， “做一天和尚，撞一天钟” ，工作没有动力， 没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业 部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、 扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业 资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。 3.83.8 沟通反馈渠道不畅通沟通反馈渠道不畅通 由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公 室之间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法 频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，民营企业员工就很 有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。 同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行 激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传 达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。 四、民营企业员工激励机制改进对策和建议四、民营企业员工激励机制改进对策和建议 民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念， 激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资 源分配给民营企业员工的过程。完善民营企业员工激励机制不仅仅要完善其手 段，更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。 4.14.1 有效建立公司的激励和考核制度有效建立公司的激励和考核制度 绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点, 俗话说“无规矩不成方圆” ，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分 析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有 效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考 5 核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失 效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅 相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的 协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。 在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自 然的激励和民营企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以 人为中心，实施人本管理。因此，民营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理 观念的束缚， 将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不 仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将民营企业员工作为一种稀 缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对民营企业员工 不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本” 的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放 在第一位，重视对民营企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日 益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员民营企业员工发表意见， 使决策、计划透明化、民主化，扩大决策、计划的参与群体，调动其积极性。 4.24.2 加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境 建立一个所有民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及 精神风貌。结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍 的企业文化，以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营 企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工 的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作， 各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中， 为企业文化注入、法治意识、民主意识、高效企业意识、和开拓创新的意识， 将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的民营企业员工道德，通 过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。 4.34.3 建立沟通与反馈机制建立沟通与反馈机制 从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需 求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道 自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的 6 工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度 化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是民营企业的优势，但 同时，规范化不足又是民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量” 的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成 为人力资源管理和激励工作的追求目标。 4.44.4 有效实施激励政策的关键是有效实施激励政策的关键是“三位一体三位一体” 众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要 有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是 人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。在实施激励 政策时，有效利用马斯洛提出的需要层次理论,在运用这一理论时关键还要善于 “换位、定位、到位” ，而且要善于“三位一体” 。 换位：就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及 付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业 发展带来了多大的作用。站在他的角度想：“我为企业作出了如此的成绩，企 业或上级应该给予我什么样的相应奖励” 。一个特定岗位上的员工在一件事情上 做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责 外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己 一个时期阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的 能力给全企业的员工看，或是给自己找女朋友看，或积累恋爱、成家的“资本” ， 等等。 定位：是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个 特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的 朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望） ， 、观察其工作与生活言行 （观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好） ， 综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求、或价值（希望企业给以奖励的 价值）或奖励的形式、时间等；不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在 不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化、自 身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导，家庭（原有随父母的家庭 和自己希望建立的小家庭）的直接或间接需求等因素的影响的，由于影响员工 7 需求的因素很多，而且是可以独立变化，有可以是交叉影响变化的，而且现代 社会里员工的单一层次的内容越来越少，综合层次的内容越来越多，有时也需 要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高，所以定位就必 须是动态的定位，而且是综合各种因素的定位（只能适度超前，切忌丝毫滞后） 。 到位：是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额、 内容、方式等。一方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说：在综 合考虑企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准 上；另一方面，经常存在企业给以的激励，可能会因为员工的先期需求判断在 本企业属于偏高的水准或因为员工的上级判断不准而偏地等，激励没有到位， 这时要辅之以说到位，切忌激励完就了事的做法。这里的到位是相对的，而且 是对特定员工、关联员工、企业成本等来讲的，是综合的到位。是政策实施与 阐释的到位，尤其是对于员工存有不合理的需求时，一定讲到位，而不是一味 的迁就奖到位。 4.54.5 有效实施激励的手段、方法和技巧有效实施激励的手段、方法和技巧 在中小型民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且 带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有 太多不足。随着企的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一 种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊 的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必 须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、 增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休 假以及员工娱乐等。笔者认为中小型民营企业激励机制的整体思路是:以现代企 业薪酬管理理论为指导,通过各种方式努力提高员工的内在激励,增强员工对工 作本身的兴趣,以此形成推动力,促使员工充分发挥自己的潜能,这是中小型民营 企业持续发展的根本出路和必然选择。 (一) 薪酬福利激励 员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。在企业里,报 酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。另外,应设定具有激励性质的福利项目,如 8 宿舍、餐厅、健身设施等。 (二) 股权激励 股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具,是一种先进的激励方法。民营 企业若能根据自身的实际情况灵活运用股权激励(如:用部分股份留住企业核心 人员(并吸引优秀人才,实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老 计划和公司股值联系在一起) 那么员工将更重视企业的利益和资产的保值、增 值,这样可以把个人利益和企业利益统一起来,达到双赢。 图 股权激励制度的实施流程图 (三) 环境激励 环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人 才。如,在冬天能够为企业的员工安置好取暖设施;在夏天为员工提供相应的防 暑降温的条件;以及,生产制造型企业为操作工人提供淋浴等卫生设施;通过组织 设定业绩目标和激励基金提取比例 取消本年度 计划 不合格 确定激励岗位 合格 核算和提取 激励基金 考核考核 不合格取消激励计划的 参与资格 合格 参与本年度 激励计划 签署股权激励计划协议书 分配激励基金 兑现 购买股票 锁定 2 年后 购买股票 高管非高管 兑现 离任半年后 9 员工旅游等集体活动,增进员工间的交流和理解等。 (四) 事业激励 事业激励是指企业的发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来,并为之奋 斗和努力。要达到事业激励,民营企业应做到以下两点:第一,为企业的员工提供 其相应的工作,即适合自己、工作量适中、有挑战性的工作;第二,为企业的员工 提供学习以及参与管理的机会。 (五) 感情激励 首先要给予员工恰当的信任和自主权。即,企业应该给予员工更大的信任和 自主权作为最重要的激励手段。其次要营造有归属感的企业文化。企业文化的 塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段，企业文化是一种从事经济活动 的组织形成的文化，它包含的价值观念，行为准则等意识形态和物质形态均为 该组织成员所共同认可，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有当企 业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的标当成自己的奋 斗目标，形成一种长期的文化激励机制。实践表明,有着良好文化的企业,人才 的流失明显低于不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一 致时,当企业文化充分体现到对员工的尊重时,员工会与企业融为一体,员工会为 自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧和能量。 五、结束语五、结束语 在中小型民营企业,随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说, 报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自 我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有 的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市 场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、 提供良好的休假以及员工娱乐等。对于核心人物员工关键字是要留住他们的心， 通过各种方式努力提高员工的内在激励,增强员工对工作本身的兴趣,以此形成 推动力,促使员工充分发挥自己的潜能。 总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机 制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和 我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。激励对于调 10 动企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的 激励机制显得格外重要。企业应从一些实际常见的企业激励问题分析出发建立 一个有效可行的激励机制。 致谢致谢 本文在写作过程中，从选题、提纲的拟定、到整体设计及反复修改，都得 到了我的导师*老师的认真指导。*老师对工作认真负责、平易近人，深受同 学们的爱戴。师恩难忘，终生铭记。非常感谢孔老师对我的帮助及鼓励。在大 学求