绩效考核_人力资源开发之绩效考核

第六章绩效考核,主要内容,绩效考核概述绩效考核存在问题绩效考核的原则绩效考核标准和方法绩效考核的实施,一、绩效考核概述,绩效考核的概念绩效考核的作用绩效考核类型绩效管理与传统考核,一、绩效考核概述,绩效，就是指员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。绩效是基于工作而产生的绩效要与组织的目标有关绩效可评价性绩效内容工作行为和工作结果绩效应当体现投入与产出的对比关系,多因性多维性动态性,绩效特征,（二）绩效考核的作用,控制作用奖励的依据晋升和淘汰的依据导向作用个人发展,1、控制作用,管理就是管制，就是控制考核是控制人的方法之一并不是所有的人都自觉即使很自觉的人，也没有设定目标绩效高,2、奖励的依据,较好的报酬模式=工资+奖金工资:在履行职责奖金：履行职责的好坏避免干好干坏一个样如何评价好坏：需要考核,3、晋升和淘汰的依据,晋升和淘汰的重要性晋升和淘汰的艰难性用绩效考核结果比较有说服力,4、导向作用,人的能力是有限的，不可能在任何方面都做得很好人是希望自己的考核结果好与考核相关的事情就做与考核不相关的事情就不做考核就起到了导向的作用规则的奖惩人的本性类比：交通规则,5、个人发展,绩效考核可以找出每个人的不足可以通过自己的努力或培训来克服不足使个人得到不断的发展,（三）考核类型,素质技能考核“这个人怎么样？”行为表现考核“这个人如何干？”工作结果考核“这个人干的如何？”,（四）绩效考核与传统考核,绩效管理通过对企业战略建立，目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的管理活动。,绩效管理体系,公司战略,经营战略,经营计划,部门计划,个人计划,绩效改进计划,公司绩效目标与标准,部门绩效目标与标准,个人绩效目标与标准,绩效沟通与绩效信息收集,绩效考评,绩效反馈,招聘,员工管理,培训发展,薪酬,绩效管理与传统考核,比较项目,传统考核,绩效管理,目的,重点,考核点,结果,对象,主管角色,部门反应,奖惩,过去表现,整体结果,选拔人才,以人为主,裁判,被动抵制,绩效改善,将来表现,细节过程,培养人才,以事为主,教练,主动合作,二、绩效考核的问题,有意的主观偏差无意的主观偏差没有统一的标准没有定量标准环境的作用不容易排除自我估计过高考核流于形式,1、有意的主观偏差,主观上有意不反映实际情况恶性报复：把好说坏官大一级压死人人怕出名猪怕壮老好人思想：把坏说好没有人敢得罪人人的保守性：趋中性廉颇老矣明妃曲,2、无意的主观偏差,动机上想客观，实际上不客观感觉的局限性心理学上的感觉误差晕轮效应（情人眼里出西施）定型效应（先入为主）近因效应（近水楼台先得月）对比效应（既生瑜，何生亮？！）实例：论文答辩、刘燕文案,3、没有统一的标准,企业是一个分工协作的组织不同的人干不同的事绩效指标是不一样的考核需要作横向比较横向不好比较,引申：考核指标、标准与考核,考核指标和标准,具体对技能、行为、结果考核,法律法律的条文规定,具体案件当事人行为认定,类比,考核标准相关问题：,多卖100万与开发出一个新产品哪个更优秀？人力资源部、财务部、销售部经理如何统一考核？体育、两课、音乐、英语老师如何统一考核？王家卫和赵本山哪一个更优秀？,4、没有定量的标准,考核需要精确定量指标最精确许多部门或岗位很难找到量化指标办公室用什么指标人力资源管理部用什么指标维修工用什么指标副手们用什么指标,5、环境的影响,绩效是人与环境互动互交的结果绩效=F（环境，个人努力）环境很好，个人努力较小，业绩可能很好环境很差，个人努力很大，业绩也可能很小如何把环境的影响与个人的努力分开经济好时,傻瓜也能卖几栋房子经济不好时,再能干的人也卖不了几栋把环境变化奖（惩）给被考核者是不是不公平,6、人总是过高地估计自己,人性基本定律：在一般情况下，人总是过高估计自己，因为他最了解自己，同时也不太了解别人，另外他需要保护自己。考核结果即使公平也不接受,一般人总是过高地估计自己,客观分布,主观分布,绩效,频率,7、考核流于形式,考核太频繁考核不兑现考核的尺度很难把握还不如不考核不考核没有激励作用考核做得不好有副作用人力资源部门出了力没讨到好,讨论及研究,这些问题可以克服或避免吗？如何解决这些问题或减少这些问题的影响？,避免措施,第一，建立完善的绩效目标体系，绩效考核指标和绩效考核标准应当具体、明确；第二，选择恰当的考核主体；第三，选择合适的考核方法，例如强制分布法和排序法就可以避免宽大化、严格化和中心化倾向；第四，对考核主体进行培训。,三、绩效考核的基本原则,公平性要有确定的标准标准应该是预先确定的公开性系统性从上到下兑现,1、考核的公平性,公平是人的基本愿望，但什么是公平？公平原则结果公平公平是一个主观的概念有时结果本身确实不公平程序（过程）公平不增加满意感增加可接受程度互动公平（重庆烟灰缸案）,2、确定明确的标准,标准的必要性标准把主观变成客观标准可以克服自我估计过高标准可简化考核工作量最好是定量标准定性标准也行,3、标准应预先确定,人的特性：在实行认同的目标时，人可以实行自我控制，达不到目标时自认倒霉（丑话说在前面）不知不为罪例如：录取分数线的确定,4、考核的公开性,公开的优点公开才能避免局限性公开才有激励作用公开的缺点考核偏差的负作用容易引起人与人矛盾公开性：有限的公开上级与下级之间的公开最好与最坏的公开,5、考核的系统性,人的行为场有五个相关因素，即工作要求、工作能力、工作态度、工作绩效、工作环境不考虑其他因素，只考虑绩效有失片面使绩效考核有诊断性，即了解绩效好坏的原因,考核的系统性（SOME模型）,被考核人,工作任务,工作绩效,工作能力(Skill),工作态度(motivation),工作环境Environment,Opportunity,6、从上到下的原则,做法：先考核部门，再考核科室，最后考核个人。部门不优,个人得优比例应小些或基准值给低些。,从上到下的优点,越往上，与公司的目标靠得越近，考核越能保证公司总目标的完成。越往上，越好确定定量目标。这样可以克服“矮子里面拔将军”的不合理现象,先上后下的例子,个人考核得分=部门考核得分个人部分内得分/部门内个人平均得分例1：Y=5480/85=50例2：Y=7480/75=80优点部门得分最重要克服了部分领导人手松现象,7、兑现,兑现是考核的目的之一兑现才能起到激励作用兑现大家就认真，可避免走形式兑现可使考核逐步完善,四、绩效考核标准和方法,（一）绩效考核标准（二）绩效考核方法,（一）考核标准,考核内容工作能力、工作态度、工作结果考核指标体系考核指标确定方法考核指标标准销售员年销售量/销售金额/具体数量比如：评优指标体系,孙悟空下岗通知书,由于经费原因，西天取经委员会决定精简取经团成员。为了加强精简工作的透明度，现将取经团各成员基本情况公布如下：一、体貌特征唐僧：眉清目秀，唇红齿白，温文尔雅八戒：鼻直口阔，方面大耳，相貌和善沙僧：浓眉大眼，发虬髯，虎背熊腰悟空：尖嘴猴腮，驼背，故意把头发染成黄色,唐：性格温和，通情达理八：老师憨厚，不喜欢惹事生非，尊重领导沙：勤劳朴实，性格内向，尊重领导孙：蛮横霸道，欺负弱小，喜欢恐吓别人，连师傅都不尊重,二、性格特征,唐：负责思想工作，一路对土地尽心教导八：负责喂马，从没让白龙马饿着沙：负责行李，行李不离肩，未曾遗失任何重要物品及文件孙：没有固定工作，经常擅离职守，一路惹事生非，扰乱不少神仙菩萨的正常工作,三、工作态度,唐：大唐佛学院毕业，在校期间成绩优异，被皇帝亲派出国八：天庭军事学院毕业，工作数年后曾任天蓬大元帅沙：天庭军事学院毕业，卷帘大将孙：跟一民间艺人学艺，没有统一承认的学历证书,四、学历,唐：乃皇帝御弟，指导老师观音菩萨八：任元帅时曾结识不少权贵，并同玉帝红人嫦娥有关系沙：曾为卷帘大将，为玉帝服务深得赏识孙：殴打过阎王，欺负过龙王，得罪过玉帝，同混世魔王牛魔王结拜，与黑社会关系微妙。,本着公平、公正、公开的原则。西天取经委员会决定取消孙取经资格，即日起下岗。,五、社会关系,（二）绩效考核方法,主观评价法简单排序法交错排序法成对比较法强制分布法客观评价法关键事件法行为对照法等级鉴定法,五、绩效考核的实施,考核者的选择与培训,考核资料收集,员工自评与他评,考评结果的审核与协调,考核面谈,考核结果运用,绩效考核结果的应用通过绩效考核结果分析改善员工绩效,吴英案,民间借贷行为,非法吸收公众存款罪,合同诈骗罪,集资诈骗罪,西安黄碟案,廉颇一饭斗米，肉十斤，被甲上马，以示尚可用。还报赵王曰：“廉将军虽老，尚善饭，然与臣坐，顷之三遗矢矣。”,明妃初出汉宫时，泪湿春风鬓脚垂。低徊顾影无颜色，尚得君王不自持。归来却怪丹青手，入眼平生几曾有；意态由来画不成，当时枉杀毛延寿。一去心知更不归，可怜着尽汉