（工商管理专业论文）本钢焦化厂员工激励问题研究.pdf

东北大学硕士学位论文 摘要 摘要 在经济市场化和全球化浪潮的冲击下，市场竞争早已进入白热化。以人 为本，以合理满足企业全体员工正当需要为基本途径以达到开发、利用企业 的人力资源，从而实现企业目标并进而实现企业内全体员工自由和全面的发 展，已经成为每一个企业应对生存和发展挑战的战略选择。为此，本文主要 从组织行为学的角度，对本钢焦化厂的员工激励问题展开了研究，以指导本 钢焦化厂的员工激励实践。 全文共分四章。在第一章中，作者首先简要概述了人的行为是有规律可 循的，指出实际上众多的激励理论就是基于此提出的。因此，有选择地概述 了一些主要的激励理论，包括有关企业中人的特性的理论：有关人的需要与 动机、行为、目标、激励过程的理论及综合激励理论等。在第二章中，作者 重点对本钢焦化厂近几年的员工激励现状进于亍了简要的述评。作者指出，尽 管本钢焦化厂近几年来在员工激励方面做了不少工作，而且也取得了一定的 成绩，但也确实存在一些亟待解决的问题，如薪酬激励未能发挥应有的作用； 激励措施呈现出明显的重物质、轻精神的单一性，方法不新，方式落后；缺 乏总体规划，规范性不够，评价标准不稳定；没有建立有效的人才与企业长 期同呼吸共命运的机制保障等。在此基础上，作者在第三章中便提出了本钢 焦化厂员工激励的总体设想。在总体设想中，作者首先从激励的目的和作用 是调动人的积极性为出发点，提出了本钢焦化厂员工激励应遵循的基本原则， 即人本原则：个人目标与企业目标相结合；物质激励与精神激励相结合；外 部激励与内部激励相结合：j 下激励与负激励相结合；因人制宜，按需激励； 公平、公正原则及激励策略要优化组合，在空间上相辅相成，在时间上相互 衔接，形成综合治理的格局，以保证积极性的良性循环的系统性原则。基于 此，作者在提出了激励机制的设计模型之后，指出企业管理岗位的员工的素 质的高低是企业兴衰的决定因素，企业专业技术岗位的员工的创新素质是企 业能否抢占技术制高点的关键，而操作岗位的员工的业务素质是企业赖以生 存的基础，要激励这条“人才链”中的每一个环节，企业就必须采取不同的、 适合其要求的激励因素和激励措施。因此，结合工作实际和体验，为本钢焦 化厂设计了面向操作岗位的员工的激励、面向专业技术岗位的员工的激励、 面向管理岗位的员工的激励等员工激励机制。在第四章中，作者主要探讨了 东北大学硕士学位论文摘要 本钢焦化厂员工激励的配套措施问题。在此，作者着重指出：要使本钢焦化 厂的员工激励得以有效实旄，必须做好以下工作，即建立健全公丌、公平、 公正的科学化用人机制；建立健全科学的绩效考核制度；完善保障体系，建 立健全约束和监督机制：构建学习型的企业文化。 关键词：企业管理激励员工激励本钢焦化厂 一i i i 东北失拳撕士学t l 互论炙 a 窍s t r a ( 。t a b s t r a c t u p o n t h e i m p a c t o f m a r k e t i n ge c o n o m y a n d g l o b a l i z a t i o n t h e m a r k e t c o m p e t i t i o nh a sb e c o m eh e a t e d p e r s o n n e lo r i e n t e d ，b yt h ew a yo fm e e t i n gt h e d e m a n d so fe n t e r p r i s e ss t a f fr e a s o n a b l y ，e x p l o r a t i o na n du t i l i t yo fp e r s o n n e l r e s o u r c e so f e n t e r p r i s e sc a nb er e a c h e d t h eg o a lo fe n t e r p r i s ea n d t h ef l e eo v e r a l l d e v e l o p m e n to t 、a l l s t a f f si n s i d e e n t e r p r i s e c a nb er e a l i z e d t h i sb e c o m e sa s t r a t e g i c c h o i c et ot h ee x i s t e n c ea n d d e v e l o p m e n tc h a l l e n g e f a c e d b ye v e r y e n t e r p r i s e s o ，f r o mt h ea n g l eo fc o n s t r u c t i o nb e h a v i o r ，t h i sa r t i c l ed o e ss o m e r e s e a r c ho n p r o b l e m s o fe m p l o y e es t i m u l a t i o no f e n t e r p r i s e t oi n s t r u c tt h e p r a c t i c eo fe m p l o y e es t i m u l a t i o no f b e n x is t e e lc o k i n gp l a n t t h i sa r t i c l ec o n s i s t so ff o u rc h a p t e r s i nt h ef i r s t c h a p t e r ，t h ea u t h o re x p l a i n s b r i e f l yt h a t t h e r ea r es o m er e g u l a rp a t t e r n so fh u m a n sb e h a v i o r s ，b yw h i c hi n f a c t m a n ys t i m u l a t i n gt h e o r y a r e p r o p o s e d s o i ts t a t e s g e n e r a l l ys o m em a i o r s t i m u l a t i n gt h e o r y ，i n c l u d i n g s o m e s p e c i a l t h e m y r e l a t e dw i t h p e o p l e o f e n t e r p r i s e a n dt h e t h e o r y r e l a t e dw i t ht h e r e q u i r e m e n t m o t i v e sa n dg o a l s o f l p e o p l e ，a l s ot h em o d e lt h e o r y o fs t i m u l a t i n gt h e o r yi nt h es e c o n d c h a p t e r , t h e a u t h o rm a k e st h eb r i e fs t a t e m e n to ft h ep r e s e n ts i t u a t i o no f e m p l o y e es t i m u l a t i o n i nr e c e n ty e a r si nb e n x ic o k i n gp l a n t t h ea u t h o ri n d i c a t e st h a t a l t h o u g hm u c h w o r kh a sb e e nd o n ei n e m p l o y e es t i m u l a t i n g i nr e c e n t y e a r s i nb e n x is t e e l c o k i n gp l a n t ，a n ds o m er e s u l t sh a v eb e e na t t a i n e d ，t h e r ea r es o m ep r o b l e m st ob e s o l v e d ，s u c h a s s a l a r ys t i m u l a t i n gh a s n o tb e e n b r o u g h t i n t of u l l p l a y t h e s t i m u l a t i n gm e a s u r e sa p p e a r so b v i o u ss i m p l i c i t y o fe m p h a s i so nm a t e r i a la n d n e g l e c ts p i r i t ，t h em e t h o di s n o tn e w ，t h ew a yi so u to t d a t e ，l a c ko f g e n e r a lp l a n a n dt h e r e g u l a t i o n i sn o te n o u g ha n de v a l u a t i o ns t a n d a r di sn o t s t a b l e ，t h e e f f e c t i v es y s t e me n s u r et h a tt a l e n t sc a np a r t i c i p a t ei nt h e l o n g - t i m ee n t e r p r i s e c o n s t r u c t i o nh a sn o tb e e nb u i l ti nt h et h i r dc h a p t e r ，t h ea u t h o rp r o p o s e sag e n e r a l p l a no ft h ep r o g r a md e s i g no ft h ee m p l o y e es t i m u l a t i n gi n b e n x is t e e l c o k i n g p l a n t i nt h e g e n e r a lp l a n t h e a u t h o r p r o p o s e s t h eb a s i c p r i n c i p l e o t s t a f f s t i m u l a t i o np r o g r a md e s i g ni nb e n x is t e e l c o k i n gp l a n to nt h e b a s i st h a tt h e p u r p o s e sa n de f f e c to f s t i m u l a t i o ni st om a k e p e o p l ek e e pt h ea c t i v es t a t e r h a ti s 1 v 东北大学硕士学位论文a b s t r a c t t h e p r i n c i p l eo fe m p l o y e eo r i e n t e d ，m a k i n gt h eg o a l so fi n d i v i d u a lc o m b i n i n g w i t ht h e g o a l s o fe n t e r p r i s e ；t h em a t e r i a ls t i m u l a t i o n c o m b i n g w i t h s p i r i t s t i m u l a t i o n ；o u t e r s t i m u l a t i o n c o m b i n g w i t hi n n e r s t i m u l a t i o n ；p o s i t i v e s t i m u l a t i o n c o m b i n gw i t hn e g a t i v es t i m u l a t i o n ；s t i m u l a t i n ga c c o r d i n g t ot h e d i f f e r e n tr e q u i r e m e n t f a i rp r i n c i p l ea n ds t i m u l a t i n gs t r a t e g ys h o u l db eo p t i m u m c o n s t r u c t e da n dc o m p e n s a t ew i t he a c ho t h e ri n s p a c ea n dc o n n e c tw i t hi nt i m e ， f o r m i n gt h e s t r u c t u r eo fc o m p r e h e n s i v ec o n t r o la n d e n s u r i n g t h e s y s t e m a t i c p r i n c i p l eo fa c t i v eg o o dc i r c u l a t i o n b a s e do nt h i s ，t h ea u t h o ri n d i c a t e st h a tt h e q u a l i t y l e v e lo fe n t e r p r i s e m a n a g e m e n te m p l o y e ei s t h ed e c i d e df a c t o ro ft h e e x i s t e n c ea n df a i l u r eo f e n t e r p r i s e a f t e rh e p r o p o s e s t h e d e s i g n m o d e lo f s t i m u l a t i o ns y s t e m t h ec r e a t i v i t yq u a l i t yo f e n t e r p r i s e t e c h n i c a lp e r s o n n e li st h e k e yt o t h eo c c u p a t i o no ft h et e c h n i c a l s u m m i t ，w h i l et h e b u s i n e s s q u a l i t y o t 、 o p e r a t i o ne m p l o y e ei st h eb a s i so f t h ee x i s t e n c eo fe n t e r p r i s et os t i m u l a t ee v e r y s e c t i o no ft h e “t a l e n t e dc h a i n ”e n t e r p r i s es h o u l da d a p td i f f e r e n ta n ds u i t a b l e s t i m u l a t i n gf a c t o r sa n ds t i m u l a t i n gm e a s u r e s s o ，c o m b i n gw i t hw o r k i n gp r a c t i c e a n de x p e r i e n c e ，i td e s i g n st h es y s t e mo fs t i m u l a t i o nf a c i n gt ot h e p e r s o n n e lo l 、 o p e r a t i o n ，s t i m u l a t i o nf a c i n gt ot h ep e r s o n n e lo ft e c h n i c i a n s ，s t i m u l a t i o nl a c i n g t ot h e p e r s o n n e l o fm a n a g e m e n tt b rb e n x is t e e l c o k i n gp l a n t i n t h e f o u r t h c h a p t e r ，t h ea u t h o rm a i n l yd i s c u s s e st h em a t c h i n gm e a s u r ep r o b l e m so fe m p l o y e e s t i m u l a t i n gp l a ni nb e n x is t e e lc o k i n gp l a n t t h ea u t h o ri n d i c a t e si ti s n e c e s s a r y t od ot h e f o l l o w i n gw o r kt om a k et h ee m p l o y e es t i m u l a t i n gp l a nc a r r i e do u t e f f e c t i v e l y ，t h a t i st ob u i l das o u n d ，o p e na n df a i rs c i e n t i f i c p e r s o n n e lu s a g e s y s t e m ，b u i l d as o u n da n ds c i e n t i f i c g r a d e sc h e c k ，i m p r o v ee n s u r i n gs y s t e m ， b u i l ds o u n dr e s t r a i n ta n d s u p e r v i s i o ns y s t e m ，c o n s t r u c tl e a r n i n ge n t e r p r i s e c t l l t l l i r e k e y w o r d ：e n t e r p r i s em a n a g e m e n t e m p l o y e es t i m u l a t i o n s t i m u l a t i o n ， b e n x is t e e lc o k i n gp l a n t v 东北大学硕士学位论文 声明 声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的，论文中取得的 研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人已经发表或撰写过的研 究成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的材料。与我一同工作的同 志对本研究所做的任何贡献均己在论文中做了明确的说明并表示感谢。 本人签名：哆互勇零 r期：2 0 0 3 年2 月2 0 同 东北大学硕士学位论文引言 引言 美国著名心理学家罗森塔尔曾作过这样一个有趣的实验：他在某高校考 察时，随意从每班圈定三名学生，学生共1 8 人，并把他们的名字写在一张表 格上，交给校长，极为认真地蜕：“这1 8 名学生经过科学测定全都是智商型 人才”。事过半年，罗氏又来到该校，发现这1 8 名学生的确超过一般学生， 长进很大。再后来，这1 8 名学生都在不同的岗位上干出了非儿的成绩。这一 现象，后来就被称做“罗森塔尔效应”“罗森塔尔效应”证明了三个问题。 第一，人的智商和能力是可以被“激活”的：第二，信任和期望是“激活” 人们智商和能力的基本要素：第三，人才资源贵在丌发。 “罗森塔尔效应”让我们明白了这样一个道理：人才资源是可以“开发” 出来的。美国学者查尔斯m 萨维奇写了一部著名的书，叫做第五代管理， 他认为，管理的真谛不是简单的约束人，而是引导人和激发人。在美国沃马 特公司，每一个经理人员都佩带刻有“我们相信我们的员工”字样的别针。 而“信任我们的员工”正是沃马特从一家小公司一举发展为美国最大的零售 连锁集团的秘诀之。可见，管理的核心是激励。一个企业能否建立起完善 的激励机制将直接影响到企业的生存和发展，是企业管理的核心。 所谓激励，就是指利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的 动机朝着所期望的目标前进的心理活动过程。从某种程度上讲，激励是行为 的钥匙。又是行为的按钮，按什么样的按钮，就会产生什么样的行为。因此， 激励在企业中具有特殊的作用。 ( 1 ) 为人的行为提供动力。在一般情况下，人们之所以产生某种行为， 有两个原因。一是要我做；二是我要做。激励可以使“要我做”变为“我要 做”。 ( 2 ) 激发人的潜力。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏 科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出2 0 3 0 ，科学有效的激励 机制能够让员工把另外的7 0 8 0 潜能也发挥出来。这表明：平时状态的 工作能力水平只相当于激励状态的1 3 或1 4 。可见。挖掘人的潜在能力， 关键就在于有效的激励制度和激励方法。 ( 3 ) 激发人的工作热情和兴趣。激励可使人产生强烈的、深刻的、积极 的情感，以及对工作的高度注意力和敏感性，形成对自己职业的热爱，增强 东北大学硕士学位论文引言 事业心和敬业精神。 ( 4 ) 调动人的积极性。包括工作的自觉性、主动性和创造性。人在受到 激励后，1 i 用监督，就会努力地工作。 ( 5 ) 提高工作绩效。大量研究表明，工作绩效的高低，不仅取决于人的 能力大小，而且取决于激励水平。 可见，激励具有十分重要的作用，因此，在企业管理所经历的不同阶段， 激励问题都引起了人们广泛的关注。只是在不同的发展阶段，激励的侧重点 和方式方法有所不同。随着经济与社会的发展，在企业中，人力资源的作用 越来越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动者已经 不行了，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有工作的自觉性和主动 性。而激励正是由于它有效地应用了经济学、管理学、心理学、行为科学等 学科的许多科学成就，提供了调动人的积极性的方法，收到了较好的效果。 特别是在现代企业的实践中，有效利用人力资源取得成功的案例越来越多， 使越来越多的企业认识到人才创造价值与谋取竞争优势的决定作用。于是激 励工作也越来越显出了其特殊的作用，越来越受到了重视，成为人们关注的 焦点，成为决定企业发展成败的关键。但在本钢焦化厂的企业管理实践中， 却未能得到有效地运用，导致员工的积极性没有得到充分的调动。因此，基 于这样的一种认识，本人才选择了员工激励问题作为我的m b a 论文选题，期 望在老师的指导下，结合本钢焦化厂的实际，对员工激励问题进行较为系统 的研究，以指导我们的工作。 2 一 东北大学硕士学位论文第一章激励理论概述 第一章激励理论概述 众所周知，理论来源于实践，又指导实践。从某种意义上讲，理论是实 践的基础，因此，在对本钢焦化厂的员工激励问题展开研究之前，有必要首 先对一些主要的激励理论进行一下简要的概述。 虽然人的行为多种多样，非常复杂，但大量的研究表明，人的行为足有 规律可循的( 见图1 1 ) 。即在一定的环境下，人们总会有某种需要，需要决 定动机，动机产生行为，行为指向目标，目标一旦实现，新的需要又将产生， 周而复始，构成人的行为规律。可见，需要是激励的起点。如果没有需要， 激励便成无本之木，无源之水。因此，有人将人的行为规律称为激励过程模 型。实际上，众多的激励理论就是基于此提出的。 幽1 1 人的行为规律图示 f i g 1 1 t h e r e g u l a rp a t t e r no f h u m a n b e h a v i o r 1 1 有关企业中人的特性的理论 这是激励理论中的基础，因为基于不同的人性假设，就会产生不同的理 论。有关企业中人的特性的理论主要有麦格雷戈的x 理论y 理论、阿吉 罩斯的不成熟成熟理论以及埃德加沙因的有关人的特性的四种假设理 论。 1 1 1 理论y 理论 麦格雷戈把传统的管理观点叫做x 理论，其要点是：一般人都天性好逸 恶劳，以自我为中心，对组织的需要采取消极的甚至抵制的态度，缺乏进取 心，反对变革，不愿承担责任，易于受骗和接受煽动。因此管理工作的任务 - 3 - 东北大学硕士学位论文第一章激励理论概述 就是对人们进行说服、奖赏、惩罚和控制，以便实现企业的目标。与此相对 应，麦格雷戈提出了他的y 理论，其要点是：人们并不是天生就厌恶工作的， 他们运用脑力和体力进行工作f 如逸乐、休息样，是自然的需要。人们并 非天生就对组织的要求采取消极或抵制态度的，在适当的条件下，人们不但 能接受，而且能主动承担责任。大多数人都具有相当高的智力、想象力和创 造力，但没有得到充分发挥。所以，企业管理的基本任务就是提供条件，使 人们的智慧发挥出来，为实现组织和个人的目标而努力。 1 1 2 不成熟成熟理论 不成熟一一成熟理论又叫做个性和组织的假设。阿吉旱斯提出，企业中 人的个性发展，如同婴儿成长为成人一样，也有一个从不成熟到成熟的连续 发展过程。一个人在这发展过程中所处的位置就体现了他自我实现的程度。 正式组织的基本性质使个人保持在“不成熟”阶段并妨碍他自我实现，而个 人则可能采取离丌组织，对组织攻击或冷淡等防御措施。消除个性和组织之 问的不调和并使之协调起来的办法是：扩大职工的工作范围，采用参与式的、 以职工为中心的领导方式，使职工有从事多种工作的经验，加重职工的责任， 更多地依靠职工的自我指挥和自我控制等。 1 1 3 有关人的特性的四种假设 埃德加沙因认为，在管理中存在着有关人的特性的四种假设：( 1 ) 理 性经济人假设。认为人的工作动机在于获得最大的经济利益，以一种合 乎理性的、精打细算的方式行事，而人的情感是非理性的，会干扰人对经济 利益的合理追求，因此，组织必须设法控制个人的感情。( 2 ) 社会人的假设。 认为人的工作动机主要是社会方面的需要，非正式组织的社会影响比f 式组 织的经济诱因对人有更大的影响力。( 3 ) 自我实现假设。认为人的目的是为 达到自我实现的需要，寻求工作的意义。个人的自我实现同组织目标并不冲 突而是一致的。在适当条件下，个人会自动地调整自己的目标，使之与组织 目标相协调，人们能够自我激励和自我控制。( 4 ) 复杂人假设。每个人都有 许多不同的需求和能力。人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大，在 不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。人可以依自己的动机、 能力及工作性质对不同的管理方式做出不同的反应。因此，没有一种适应于 东北大学硕士学位论文第一章激励理论概述 任何时代、任何人的万能的管理方式。 1 2 有关人的需要与动机的理论 1 2 1 需要层次理论 最著名的激励理论应该数美国行为科学家亚伯拉罕马斯洛的需要层次 论。他把人的各种需要归纳为五大类。这五类需要互相有关。按照其重要性 和发生的先后顺序，可排列成一个需要等级，即：第一级，生理上的需要， 即人维持生存的基本需要，是需求层次的基础，如衣食、住房、医药等。这 些基本的物质需要是人们强大的行为动力。马斯洛认为，当这些维持生命的 需要未得到满足时，其它需要将不能激励他们，只有当这些生理的需要得到 满足时，人们才能将注意力集中到上一个需要上去。第二级，安全上的需要， 如生活有保障，有一个稳定工作，不会失业，生病和年老有依靠等：在企、世 通过采用安全的设备，医疗保险和退休福利等措施来解除后顾之忧。但在实 际中企业不要完全满足安全需要，否则就会失去动力，形成大锅饭。第三级， 感情和归属上的需要，包括和同事们保持良好的关系，希望给予和得到友爱 和帮助，自己有所归宿即成为某一个集团的成员；这是重要的一点，因为人 不但是自然人，也是社会人，他需要与别人交往，与同事和睦相处，在团体 和企业中求得生存，如果需要得不到满足，人们就会产生强烈的寂寞孤独感。 产生遭抛弃，受拒绝的感觉。因此，企业应让职工感到归宿感。要造成这种 环境，就必须有一个公平、透明的管理制度，形成一种公共语言，共同意识。 第四级，地位和受人尊重的需要，包括自尊心、自信心，对能力、知识、成 就或名誉地位的需要，得到别人承认和尊重的需要；外部尊重包括地位、认 可和关注等。自尊心是驱动人们向上的动力，永远是激励的一个最基本的方 法。企业应充分利用各种方式方法，通过给予外在的成就象征，如职称、加 薪、评比等；也可用提供具有挑战性的，富有责任和荣誉的工作和机会去发 挥、挖掘从而满足职工内在层次的尊重需要。第五级，自我实现的需要，这 是最高一级的需要，指一个人需要做他最适宜的工作，发挥最大的潜能，获 得最大的成就。企业可以通过培训使员工发展自己，提高自己，实现他们全 部的内在潜力，来满足他们这种自我实现的需要，是一种重要的激励手段。 上述五种需要的次序是按由低到高逐级上生的。人最迫切的需要是激励 - 5 一 东北大学硕士学位论文第一章激励理论概述 人的行为的原因和动力。激励是动态的，是受人们不断变化着的最迫切的需 要所支配的，因此，不同的时代，不同的环境因素和价值观，不同的人，都 会影响各种类型需要的重要性及其排列次序，而不仅仅是穿衣吃饭。具体环 境，具体分析，使员工永远有他希望得到的东西而努力工作，满足需要。 1 2 2 双因素理论 美国行为科学家弗雷得罩克赫茨伯格认为，使职工满意的、能起激励 作用的因素，都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满或至多 只能使职工产生中性感觉的，都是属于工作环境或工作关系方面的。前者属 于激励因素，如个人取得成就、得到别人赏识、工作本身的性质符合自己的 志趣、个人取得进步或承担较大的责任等。后者属于保健因素，如公司的政 策和管理方式、上级监督、工资报酬、与同事的关系、工作条件等。保健因 素的改善至多只能消除职工的不满，并不能起积极的激励作用：只有激励因 素的改善才能产生使职工满意的积极效果，是人们行为动机的真j 下来源，因 而可产生激励作用。因此，企业在制定激励机制时，应注意同时关注保健因 素和激励因素。保健因素的扩大，可能会引起激励因素的萎缩。即使在进行 物质的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量，同时也不能忽视 保健因素，否则，会导致员工的不满，影响劳动效率的提高。 1 2 3e r g 理论 这是行为科学家克莱顿阿尔得弗在生存、关系、以及发展：人在组 织环境中的需要、关于组织中需要满足的三项研究等著作中提出的一种 关于需要和激励的理论，也是对马斯洛理论的一种修正。这种理论认为人的 需要不是像马斯洛讲的那样有五种，而是只有三种：生存，这是最基本的， 指人在饮食、住房、衣服等方面的基本需要。这种需要一般只有通过会钱才 能满足，只有这项最基本的需要得到满足以后，才能谈到其他需要；关系， 指同其他人( 同级、上级和下级) 和睦相处，建立友谊和所有归宿的需要； 发展，指个人事业能力等方面有所成就和发展。各个职工的需要不一定相同， 如有的职工是生存的需要占主导地位；有的职工是关系的需要占主导地位。 管理人员应该了解每个职工的真实需要，然后采取适当措施来满足其需要， 以便激励和控制其行为，实现组织和职工的目标。阿尔得弗提出了二个熏要 东北大学硕士学位论文第一章激励理论概述 观点：第一，他不仅提出了需要层次的“满足一一上升”的趋势，而且也提 出了“挫折倒退”的趋势( 见图1 2 ) 。也就是说，当较高的需要得不到 挫败 欲望的强度满足 满足上升过程 挫折倒退过程 一 幽1 2e r g 理论关丁满足一上升过程与挫折倒退过群的描述 f i g 1 2d e s c r i p t i o n a b o u tt h e p r o c e s s o f c o n t e n t u p r i s i n g a n dt h e p r o c e s s o f s e t b a c k - b a c k w a r di ne r g t h e o r y 满足时，人们就会把欲望放在较低的需要上。第二，个人在同一时间不一定 只产生一种需要，有时可能会产生一种以上的需要，即会有一种以上的需要 被激活。因此，这个理论对企业管理时间具有很强的指导意义。 1 2 4 成就需要理论 美国行为科学家戴维麦克莱兰德认为，人的基本需要有三种：成就需 要，追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力；权力需要，使别人的行为与 其他条件下有所不同的需要：合群需要，建立友好和亲密的人际关系的欲望。 他认为，一些人具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成 功的报酬本身，他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。这种 内驰力就是成就需要。他通过对成就需要与工作绩效的关系的研究得出：具 有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险的 环境( 见图1 3 ) 。当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高。而权利 需要是影响和控制其他人的欲望，具有权利需要的人喜欢承担责任，努力影 响他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境，与有效的绩效相比，他们更关 心威望和获得对他人的影响力。具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合 一7 - 东北大学硕士学位论文 第一章激励理论概述 作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。由于企业的发展同 人们成就需要的高低有密切的关系，所以有一定的启发。 幽1 ，3 高成就者与作相匹配 f i g 1 3p e o p l ew i t hh i g ha c h i e v e m e n tm a t c hw i t ht h ew o r k 1 3 有关人的行为的理论 1 3 1 强化理论 这是美国的心理学家和行为科学家斯金纳等提出的一种理论。他提出了 一种“操作条件反射”的理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一 定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后 反复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。人们可以用这种正强化或付 强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，通常用“刺激反应” 的公式来表示。根据强化的性质不同，可以将其分成四种类型：( 1 ) 积极强 化。在行为发生后，立即采取某种有吸引力的成果，既物质和精神的奖励来 肯定这种行为。在这种刺激下，个体感到对自己利，就会增强以后行为发生 的频率，这就是正强化。如表扬、赞赏、提高工资等。( 2 ) 惩罚。当某一不 合乎要求的行为发生后，即以某种带有强制性和威胁性的结果，如批评、降 薪、罚款、开除等柬创造一种令人不快的乃至痛苦的环境，或取消现有的令 人愉快的和满意的条件，以示对这种不合要求的行为否定，从而达到减少或 消除这种行为的目的。( 3 ) 消极强化。预先告之某种不合要求的方式行事或 避免不合要求发生的行为发生，柬回避一种令人不愉快的还击功能，从而使 人们增加积极性行为出现的可能性。( 4 ) 自然消退。撤消某种行为的f 强化， 以表示对该行为的轻视和某种程度的否定，一个长期得不到正强化的行为会 8 一 东北走学硕士学位论文第一章激励理论概述 逐渐消退。同时，他认为强化的一种重要形式是对工作成绩的反馈。一个人 在做了某种行为后，即使领导表示已注意到这种行为这样简单的反馈，也能 起到i f 强化的作用，如果领导对这种行为忽视不予注意，这种行为重复发生 的可能性就会减小。所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段。因此，也 必须注意强化的时问安排，即采取行为每出现一次就给予强化的连续强化或 采取行为出现若干次后才予以一次强化的间断强化，以便增强强化效果。这 个理论告诉我们，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定 这种行为在将来是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一 种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使员工知道应该有什么后果更好， 从而凝聚个人目标，实现企业目标。 1 3 2 挫折理论 挫折是人们在实现目标的过程中，由于种种原因使目标难以实现甚至根 本无法实现而导致的一种失落的心理状态。面挫折理论就是运用心理学的知 谚 专门研究这种心理状奈的。其实，挫折是一种普遍的社会心理现象，任何 一个人都会遇到挫折，只是出于其在企业中的角色不同，遇到的挫折也不同 幽1 4 企业中不同类型的人员可能遇到的主要挫折 f i g 1 4 t h e m a i n s e t b a c k s p r o b a b l y m e t b y d i f f e r e n t k i n d so f p e r s o n n e l i ne n t e r p r i s e 而已( 见图1 4 ) 。挫折即可能是好事，也可能是坏事。这主要取决于人们面 对挫折所采取的态度。有的人面对挫折时，仍会坚持原来的行为；有的人会 东北大学硕士学位论文 第一章激励理论概述 停止或放弃；有的人会产生反抗或攻击性行为：有的人则可能改变原来的行 为或目标；还有的人会在挫折后自我安慰。作为管理者，应积极地采取各种 措施，正确引导受挫折者的行为，以有利于企业目标的实现。 1 4 有关人的目标的理论 有关人的目标的理论的主要代表是洛克的目标设置理论。 美国心理学家爱得温洛克认为，指向一个目标的工作意向是工作激励 的主要源泉。也就是说，目标告诉员工需要做什么以及需要做出多大努力。 因此，通过给员工设置合理的目标，就可达到激励员工的目的。日标设置理 论可用图1 5 表示。 目 目 员j ：对目标的 组织支持 体性 员，i ：对日标 的承诺 个人能力与 特点 内在奖励 外在奖励 幽1 5目标设置理论图示 f i g 1 5 t h e t h e o r yi n d i c a t i o no f g o a ls e l l i n g 但应注意的是：( 1 ) 目标难度，即目标的挑战性和达到目标所需努力的 程度。有难度但又可实现的目标是最有效的；( 2 ) 目标的具体性是指目标的 清晰度和准确度。一般来讲，具体的目标比空泛的目标更有效；( 3 ) 员工的 接受度是员工接受目标的程度：( 4 ) 员工对目标的承诺主要是针对员工对达 到目标的兴趣和责任感而言的。从图1 5 可以看出，目标的难度、目标的具 体性、员工对目标的接受度、员工对目标的承诺这四个因素共同决定着员工 向着目标努力的程度：而员工向着目标努力加上组织的支持及其个人能力与 特点则会共同影响员工的绩效：组织根据绩效给予员工相应的内在的和外在 的奖励；这些奖励最终影响员工的满意度。 - 1 0 东北大学硕士学位论文第一章激励理论概述 1 5 有关激励过程的理论 1 5 1 公平理论 这是美国行为科学家皿当斯于1 9 5 6 年提出的，侧重研究工资报酬分配的 合理性、公平性及其对员工积极性的影响。公平理论反映了“每一个人都应 公平地得到报酬”。它认为，对于一个员工的激励是他的投入对报酬同他了解 的其他员工的投入对报酬的比率的种函数，即o a i a = o b i b ，其中，o a 代表个员工对他自己所获得报酬的感觉。报酬中包括物质上的余钱和福利 等，也包括精神上的被赏识、受尊敬等。i a 代表该员工对他自己贡献的感觉。 投入中包括自己的教育程度、所做努力、用于工作的时闯等，o b 代表该员工 对作为比较对象的其他员工所获得报酬的感觉，i b 代表该员工对作为比较对 象的其他员工所做投入的感觉，这是从纵横向来看。公平理论指出，员工的 激励程度不仅受到自己所得报酬的绝对额的影响，而且受到报酬的相对比较 的影响。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的投入和所获得的报酬的收 支比率，既同其他人在这方面的收支比率做社会比较，又同自己过去在这方 面的收支比率做历史比较。 如果一个员工对自己的工资报酬做社会比较或历史比较的结果表明收支 比率相等，他便会感到自己受到了公平的待遇，因而心情舒畅，努力工作。 如果认为收支比率不等，他便会感到自己受到了不公平的待遇，影响工作情 绪。就会采取以下几种选择：( 1 ) 改变自己的投入( 2 ) 改变自己的产出；( 3 ) 改变自我认知( 4 ) 改变对其他人的看法( 5 ) 选择另一个参照对象( 6 ) 另谋 高就。 从历史上看，公平理论着眼于分配公平，几个人见可见的报酬数量和分 配的公平。但是公平也应考虑程序公平用来确定报酬分配的公平。 总之，公平理论表明，对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影 响，还受到相对报酬的影响。它为我们认识员工激励提供了重要的依据，是 企业在进行员工激励时必须考虑的方面。 1 5 2 期望理论 这是著名心理学家和行为科学家维克多弗罗姆于1 9 6 4 年在工作与 东北大学硕士学位论文第一章激励理论概述 激励一书中提出的。他认为，激励力量：目标价值 期望概率。其中的激励 力量指促使一个人采取某一行动的内驱力的强度，即调动其积极性，激发其 内在潜力的强度：目标价值指一个人对某一行动成果的评价高低，即目标对 于满足个人需要的价值：期望概率指一个人对某一行动导致某成果和满足 需要的可能性大小的判断。 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来 的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。也就是说，当员工认为 努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好 的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的 个人目标。因此，这个理论着眼于三种关系，如图1 6 所示。 关系i关系i i关系i 幽1 6 期望理论三方面的关系圈 f i g 1 6 t h e r e l a t i o n s h i pf i g u r eo f t h r e es e c t i o n so f e x p e c t a t i o nt h e o r y ( 1 ) 努力一一绩效关系：个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可 能性。 ( 2 ) 绩效一一奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所期望的奖 励结果的程度。 ( 3 ) 奖励一一个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以 及这些潜在的奖励对个人的吸引力。 期望理论有助于解释为什么许多员工在工作中没有受到激励而只求得过 且过原因。它的关键是了解个人目标以及努力与绩效、