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文档简介

HR如何成为真正的业务伙伴,鲁灵敏2019年11月19日,HR生存现状,大多老板都重视人力资源管理，但总觉得HR的表现不尽人意；业务部门抱怨HR不懂业务，HR的政策和制度没有针对性，还可能是劳民伤财；员工认为HR的管理不人性化，除了考勤、发工资、做做考核和偶尔进行的培训外，HR没有太多的作用HR们整天忙于琐碎的事务性工作、不了解业务部门的真正需求、对企业的战略规划一知半解，对自身的价值产生怀疑,人力资源管理理念的变化,HR的角色定位,实现战略层面的转变,老板要把重视落到实处，把吸纳到企业的决策层，不应仅仅是被动的执行者要转换角色，从公司战略、文化和组织建设的高度发挥人力资源部门的重要作用。,提高运作效率，重心转移,提高日常管理的专业化、标准化和信息化水平（甚至进行业务外包），降低处理事务性工作的时间；集中优势兵力，把更多的精力放在了解企业的经营状况、影响业绩的原因研究、人力资源规划制定等重点工作之上；,实现组织上的保障,专门的设置，并在整个部门的支撑下开展工作间的定期沟通与交流用营销的方式做HR,HRP工作模式（2002）,了解业务、提炼需求,建立信任，变被动为主动，参加业务部门的工作例会，了解业务的特点、业务结构及所处的环境、背景，提供有针对性的服务；提炼业务部门的“不规范”人力资源需求，准确把握其需求的本质，保质、保量、从速满足业务的需求；通过人力资源理念、工具、方法、制度等提升业务部门的业绩，成为其真正的合作伙伴。,合理利用内、外部资源,内部优势互补，资源共享、资源整合“他山之石可以攻玉”：加强同行的沟通和交流，经验分享、互通有无，为我所用,选,用,留,育,裁,挖,提升部门的专业水平,强化的胜任能力,保持高度的自信心,考核与业务挂钩,至少HRP、HRD必须挂钩其他主要职能部门也许挂钩,想到（前瞻性）说出（方式）做到(专业)评估（标准）成为真正的合作伙伴,成为真正合作伙伴的路径,业务合作伙伴的标志,公司重大的组织调整、人事变化，高层人员的评价、工作变动以及核心人员的招募等，老板都会提前征求你的意见；涉及人的问题和管理，业务负责人首先会找你商量
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