吉源实业培训机构组建方案.docx

江苏福瑞至环保新材料有限责任公司企业培训机构组建和实施方案2013年1月（草案）目 录一、培训机构的定位41.设立企业培训机构的意义和目的42.企业培训机构的阶段性发展目标4二、培训机构的组织架构及管理模式41.培训机构的组织架构42.培训机构的工作流程4三、企业培训机构的培训师团队建设51.内部培训师的选拔要求及胜任素质52.内部培训师的类别管理53.内部培训师的培养及激励64.与外部专业培训机构及讲师合作7四、企业培训体系方案设计71.培训目标：72.设计原则73.培训需求分析84.培训计划制定95.培训计划的内容96.培训计划制定流程97.培训内容的设计98.培训途径109.培训形式1010.培训师的选择1111.培训实施与控制1112.培训效果评估1213.评估目的1214.培训评估的内容1215.培训评估的信息收集方法12五、附件：课程简章-空调器制冷剂安装与维修能力资格培训14前言为促进公司战略目标的实施，系统和有序地开展公司的培训工作，同时，以公司培训项目为依托，建立公司培训机构，开展培训业务体系，特制定本工作方案，具体内容如下：一、 培训机构的定位1. 设立企业培训机构的意义和目的a) 具备对外部提供培训服务的合法身份，便于顺利开展各项培训工作。b) 建立并完善管理体系，独立运营核算、自负盈亏，有助于提高运营效率和动力。c) 以天然制冷剂操作安全规范等首期课程为基础，开发课程体系，扩大培训内容和合作渠道。2. 企业培训机构的阶段性发展目标a) 2013年：在公司下属培训中心的基础上，申报成立独立法人资格的培训中心，建立管理制度，搭建培训师团队，形成首期的课程体系，与人社部、环保部、发改委等部门以及相关协会搭建联系，为开发课程和组织生源打下基础。b) 2014-2015年：成立独立法人资格的培训中心，完善管理制度和师资团队，开发新课程和考试，搭建生源渠道。c) 2016-2017年：成立独立法人资格的培训学校，在继续扩大课程体系和培训业务的d) 同时，整合各方资源，进行资本及产业合作。二、 培训机构的组织架构及管理模式1. 培训机构的组织架构2. 培训机构的工作流程培训机构搜集需求信息需求分析需求分析否定需求确认培训培训对象培训费用培训教师培训方式培训时间培训地点培训课程计划制定选定教材选定内部讲师外请合作讲师选择培训项目负责人培训实施培训实施培训考核奖 罚受训效果评估培训评估培训讲师考评培训组织管理考评培训资料归档送人力资源部备案三、 企业培训机构的培训师团队建设1. 内部培训师的选拔要求及胜任素质a) 培训师的能力要求：思维能力；组织协调能力；知识整合能力；开拓创新能力；设计能力；调查研究能力；语言表达能力；应变控场能力；设备使用能力；课堂管理能力；统计评估能力。b) 培训师的素质要求：政治素质；业务素质；心理素质；身体素质：2. 内部培训师的类别管理a) 劳务关系分类作为企业培训机构的内部讲师，在任职方式上主要分为：l 专职培训师：是指为满足企业的培训需求专门对外招聘或从合作研究机构中选择能够长期从事培训工作的培训师；l 兼职培训师：是指从合作研究机构或企业现有其他岗位的任职人员中，选拔具有培训师素质潜力或者专业技能突出的人员，通过一定的专业训练后，兼职担任兼职培训师。b) 培训师资质分类根据培训师的授课能力、培训效果、培训次数、知识面及其钻研和创新能力，结合相应的考核评估制度，可以对讲师进行如下级别的资格认证，并颁发企业内部资质认定证书：助理培训师、培训师、中级培训师、高级培训师。3. 内部培训师的培养及激励a) 内部培训师的培养无论是专职讲师还是兼职讲师，企业对培训师本身也有必要提供持续的培训，只有培训师本身在不断提高，才能持续为企业员工提供高质量的内部培训。对培训师的培养主要通过以下几种途径：l 公司一线高管亲自培训：包括一对一面谈、实战工作经验分享、集团学习讨论研修、小范围专业知识探讨、全体讲师集中授课培训等方式；l 外派学习：包括参加短期的培训师专业课程及企业经营业务相关课程、外出考察优秀企业、外出调研行业情况、高校在职研修等方式；l 自学：通过自己寻找或公司提供的书籍、视频、网络教材等资料进行自学提高。b) 内部培训师激励制度为了打造真正的学习型团队，我们不仅要鼓励员工努力学习，更要鼓励员工乐于分享。同时，为了体现公司对知识价值的认可，也为了培养更多知识复合型人才，我们应建立一套有力的内训师激励制度。以下仅提供激励制度的设计思路供公司领导审阅：l 精神激励： 通过企业内部培训师的资格认证，让培训师能够通过自己的努力在职称上得到晋升； 每年年会时设立“最佳园丁奖”，对企业内部授课次数最多、效果评估最好的兼职培训师进行表彰； 项目实践机会：对于中级以上职称的内部培训师，将有机会承接公司的内部咨询或研究项目，并担任项目负责人，以提高自身的项目管理能力； 内部媒体表彰：对于季度内开展过内部培训活动的培训师，公司会通过内刊、企业网站、户外宣传栏等内部媒体对培训师及培训活动进行报道和表彰；l 物质奖励： 课时奖励：无论是专职内训师还是兼职内训师，根据其职称、授课规模、授课时间及授课评估结果，公司均给予对应的课时奖金； 对于不同资质级别的培训师：公司将在月薪中给予对应的职称奖励； 办公设备奖励：对于中级职称以上且年度授课次数达到相应标准的讲师，公司将为其配备专属的录音笔或扫描仪或笔记本电脑等办公设备，以便其能更好更快捷的完成备课工作； 形象包装：对于初级以上职称的培训师，公司每年将会额外采购一套职业服赠予培训师，帮助培训师提升讲师形象； 深造机会：对于学习能力强并擅长分享的内部培训师，公司将提供更多的学习深造机会。4. 与外部专业培训机构及讲师合作作为企业自己的培训机构，一方面要积极培养企业自己的讲师团队，另一方面也需积极接洽外部的各类专业培训公司或咨询机构，在自身师资力量还不够成熟的时候，适时的借助外力外脑才能有效满足企业的培训需求，也能相互交流学习中加快团队成长的速度。四、 企业培训体系方案设计1. 培训目标：a) 传递、普及企业文化及企业价值观；b) 提高员工的岗位任职能力；c) 推广新的观念、知识和技能；d) 提高团队整体素质水平；e) 为员工个人职业生涯发展提供支持。f) 提高公司及战略合作单位的技术服务人员的安全意识和操作规范2. 设计原则a) 培训的战略性原则：培训是企业战略的体现，同时培训工作在企业发展中具有战略地位。b) 培训目标与企业目标相统一的原则：培训以公司总体目标的实现为中心，旨在提高企业的核心竞争能力、获利能力及获利水平。c) 培训的系统性原则：培训工作是一个系统工程，它涉及到企业发展的方方面面。培训的系统性主要表现在：l 全员性：全员都是受训者，从一线员工到最高领导都要接受培训；l 全方位性：充分调动各种资源，满足不同层次、不同系统、不同侧面的需求，实施全过程、全方位的服务；l 全过程性：培训的过程贯穿于企业发展和员工职业生涯的始终。d) 培训的实用性原则：主要体现在：培训内容和培训对象的针对性、培训形式的多样性、培训方式的灵活性等。e) 理论与实践相结合、学以致用的原则：符合公司培训的目的，在传播先进理念、传授专业知识的基础上，提高员工解决实际问题的能力。f) 符合成年人的学习规律，注重实践操作：发挥受训者的积极性和主动性，强调受训者的参与和合作，多以体验性的训练为主。g) 专业技能培训与组织文化培训兼顾的原则：员工不仅需要各种方法、技巧等“术”层面的培训，更需要企业文化、企业经营理念、企业经营哲学等“道”层面的培训，只有先从思想上达成共识和统一，才能更好地展开具体工作的学习。h) 培训体系的发展性原则：强调动态管理，在实施中不断完善，不断改善培训效果。i) 绩效考核与培训开发联动的原则：培训是绩效改善的手段。同时，绩效考核又对培训效果进行检验。促使培训工作不断优化。j) 全面提高与重点培养相结合的原则：在全面提高员工素质的基础上，突出企业的人才培养战略，为企业发展进行充足的人才储备。k) 投资效益原则：培训是一种最大的投资。要进行科学设计、认真组织，保证培训效果，实现收益的最大化。3. 培训需求分析培训需求分析工作分析人员分析组织分析组织战略分析现存问题分析员工职业生涯规划绩效分析关键事件分析职位工作分析组织文化分析a) 组织分析是指根据企业的发展战略和年度目标，收集有关培训需求信息，进行分析整理，以确定培训需求，保证培训计划符合公司的整体战略和季度、年度目标要求。通过组织分析得到的培训需求主要有：实现季度、年度目标的培训和实现战略规划目标的人才储备的培训等。同时，提炼并整理企业的经营理念、企业的经营哲学、企业的社会价值观、企业愿景、企业使命等组织文化信息，并根据员工的知识文化水平、学习理解能力及不同岗位性质，设计出不同的培训方案，力求由浅入深的将企业文化导入员工思想。b) 工作分析首先，根据职务描述及岗位设置情况进行分析，分析现有人员的资格是否与职位的要求相匹配，从而确定培训需求；其次，分析目前存在问题的原因，在可能的解决方案中寻找培训信息；第三，对关键事件进行分析，探讨改善行为面的途径，收集培训信息。c) 人员分析是指对现有的人员素质、能力结构等要素进行分析，从绩效考核的结果和员工职业生涯规划以及公司未来对人才的需求等方面，收集有关培训需求的信息，进行分析整理，确立改善绩效的培训计划、员工的职业生涯培养计划和公司发展的前瞻性需求培训计划。4. 培训计划制定培训计划是在确认培训需求的基础上，根据“优先顺序、轻重缓急“的时间管理理念，对组织培训资源的有效配置。是培训实施的基础性工作，是培训工作的关键环节。5. 培训计划的内容培训计划的内容主要包括培训的时间(WHEN)、地点(WHERE)、对象(WHOM)、讲师(WHO)、课程(WHAT)、方式(HOW TO DO)和费用(HOW MUCH)等，简称为“5W2H”。6. 培训计划制定流程部门沟通初步计划培训需求 培训管理者 部门负责人反馈计划完善计划评审计划实施 修订完善 各部门 决策层7. 培训内容的设计为保证培训工作的针对性、实用性和有效性，根据岗位、部门、职务类别的不同，设计相应的培训内容。如下列图形所示：8. 培训途径现场培训培训途径公司内部自我开发委托培训公司外部 外派培训9. 培训形式形式是为内容服务的，采用与培训内容和培训对象相匹配的培训形式是确保培训效果的前提。a) 培训形式：现场培训仿真场所课堂培训案例练习角色扮演十种培训形式 个人辅导个人自学网上培训训练营参观交流 b) 针对不同的培训内容采取不同的培训形式和方法：形式和方法为内容服务是选择的基本原则之一。培训内容与培训形式、方法基本对应关系如下：序号培训课程内容培训方式1领导艺术研讨式 范例式等2战略决策研讨式 案例式等3管理常识课堂讲授等4业务知识课堂讲授 案例式等5财会知识课堂讲授 实践式等6品牌管理案例式等7渠道建设小组竞争等8管理技能角色扮演等9销售技能角色扮演 范例式等10作业技能角色扮演 实践式等11人际沟通技能角色扮演 范例式等12创新技能启发式 实践式等13商务谈判技能角色扮演 研讨式等14团队精神 训练营 游戏活动等15工作心态 角色扮演 游戏活动等10. 培训师的选择a) 外请专家：选择培训课程，聘请社会或学校的专业老师培训，建立广泛的外部培训资源。b) 外聘培训机构：选择专业培训机构，由培训机构提供专业培训服务。c) 内部培训师11. 培训实施与控制培训计划编制以后，最关键的环节就是培训计划的实施。因此对实施过程的控制成功与否将直接决定培训的效果如何。培训控制是在培训实施过程中进行的，它是一个动态的过程，应建立培训信息的动态反馈机制。以便及时收集信息，及时修改、补充和完善计划。确保培训的效果。12. 培训效果评估在培训的某一项目实施过程中或结束后，一般要对培训效果进行一次总结性的检查或评估。依据培训的目的、要求和培训目标，运用一定的评估指标和评估方法，评定培训效果，找出不足，进一步完善培训工作。13. 评估目的a) 评定成果：总结培训工作的成绩。诸如培训目标的实现情况、培训组织工作中的经验等等。b) 分析问题：找出培训工作的不足，分析问题的原因。c) 改善措施：通过对问题的分析找出解决问题的办法，提出改善措施。d) 发现需求：通过评估发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据。14. 培训评估的内容a) 培训评估根据培训过程的展开顺序可分为训前、训中和训后评估。b) 项目评估内容一般包括：培训需求的评估；培训效果的评估；培训课程的评估；培训讲师的评估；培训组织人员的工作评估等。c) 培训效果的评估可概括为：受训者对培训的反映；受训人员的知识丰富程度、能力提高和心态改善等在工作绩效中的表现；同时也可以通过对事故率、产品合格率，产量、销售量、成本、利润等经济技术指标的考察，确定培训对组织绩效的影响。 15. 培训评估的信息收集方法方法内容通过资料收集培训方案的资料有关培训的调查问卷原始资料及统计分析资料有关培训的考核资料培训会议资料编写的培训教程等通过访问收集访问培训对象访问培训实施者访问培训管理者通过培训调查收集培训需求调查培训组织调查培训内容及形式调查培训讲师调查培训效果综合调查五、 附件：课程简章-空调器制冷剂安装与维修能力资格培训1. 培训目的a) 加强员工理论知识培训，提高员工知识水平，满足岗位要求。b) 模拟实际操作环境，提高员