试论如何开展中小企业用人指导——以珠三角洲中小企业为例.doc

试论如何开展中小企业用人指导以珠三角洲中小企业为例 朱敏 摘要：企业用人指导是解决目前企业“用人难、招工难”的有效方法，是提升企业单位的人力资源管理的突破口之一。中小企业用人指导属于职业指导的重要组成部分，不仅可以有效化解当前我国最重要的结构性的就业矛盾问题，也是中小企业自身提升人力资源管理水平重要途径。本文客观分析了当前珠三角中小企业用人存在的误区，提出了有效开展中小企业用人指导的相应途径，对中小企业科学合理用人具有一定的实践参考价值。 关键词：职业指导中小企业企业用人指导 一、开展中小企业用人指导的背景 近几年中国就业已经步入了新的时期，在解决本属于中小企业自身的“招工难”问题上，政府应发挥何种作用是当前公共就业服务中面临新问题；其次随着中小企业用人的新阶段，过去劳动力供给充沛时期的“召之即来，挥之即去”中小企业买方市场单方面决定的用工模式在新时期是不适应的，这种传统的用工制度和招工模式已经被打破，但是目前很多中小企业的新时期的用人制度建设尚不完善，缺乏有效的招聘渠道和招聘方式，已经不能满足劳动力市场的需求。因此中小企业招工用人制度需要与当前的产业升级、经济转型变化同步进行升级换代，使之与经济转型、产业升级和人力资源更新相适应。同时也要求政府公共就业服务的职业指导必须不断探索，与时俱进。这就要求政府能够不断深入落实到中小企业中，切实了解中小企业用工情况和遇到的难题，以备更好的为中小企业用人进行指导，有效化解当前招工难的问题。 二、目前中小企业用人指导现状及存在问题 1、对职业指导认识不清，影响了中小企业用人指导的开展 职业指导是为求职者就业、就业稳定、职业发展和用人单位合理用人，提供咨询、指导及帮助的过程；而中小企业用人指导则是职业指导中一大重要的组成部分，然而，在珠三角地区，职业指导深入到中小企业还才刚刚开始，中小企业也只是大概的了解职业指导的表面概念，对职业指导没有真正认识，大部分中小企业都把职业指导误认为是人力资源管理，所以在用人指导上也是认识不到位，把用人指导普遍当着是中小企业普通招聘和安排招聘到岗，职业指导人员并没有运用到用人指导的九个步骤，例如：了解用人单位情况、介绍招聘方式、确定招聘方式、落实招聘计划、了解劳动关系、了解合同执行、问题分析、提出建议、协助制定方案。影响了中小企业用人指导的开展。 2、对职业指导不够重视，影响了中小企业用人指导的开展 随着职业指导的重要性逐步升级，目前，珠三角一小部分中小型企业建立了职业指导办公室，但大部分中小企业的职业指导几乎为零，没有建立专门的职业指导办公室，也没有配备专业、专职的职业指导人员。然在这一小部分的中小企业中也存在一个严重的“形式主义”现象。不少中小企业把用人指导工作看成是一项上级交给的任务，开设职业指导办公室也只是摆个位置。据xx年2月份深圳市一项对中小型家具企业开设职业指导的情况调查显示，有设立职业指导办公室的家具企业只有0.01%，其它的家具企业都没有设立，而又在0.01%的中小企业中，有职业指导师证书的也是寥寥无几。这样的数字证明了目前大多数中小企业对职业指导还是不够重视，这也影响了中小企业用人指导工作的开展。 3、职业指导人员工作现状，影响了中小企业用人指导的发展 目前大部分职业指导人员的工作对象虽然局限于求职者和劳动者，但求职者和劳动者包含下岗失业工人、新成长劳动力、农村剩余劳动力、在职人员，应届毕业生等，对象众多，数量庞大。其中仅农村剩余劳动力的数量就达到1.5亿人。我省现有职业指导人员仅数万人，能把强度如此之大的工作做好已属不易，要另外再开展中小企业用人指导谈何容易。职业指导人员对求职者的指导已经有多年的经验，对求职者指导的理论随之得到不断发展和完善。但开展中小企业用人指导在广东，特别是珠三角并不常见，职业指导人员开展中小企业用人指导的经验显然不足。用何种形式开展中小企业用人指导、开展中小企业用人指导应该包含哪些内容、如何评价开展中小企业用人指导的效果等一系列的问题都没有体系化、理论化，这还需要职业指导师经历大量实践，慢慢摸索前进。 三、开展中小企业用人指导的途径和对策 1、加强政府公共就业服务，指引中小企业开展用人指导政府应该在政策允许的前提下，发挥主观能动性，根据劳动力市场的需求情况，一方面落实对占大多数劳动力市场的再就业人员，针对性的进行职业素质培训，另一方面政府要做好劳动力市场的信息对接和政策引导工作，为一批批中小企业招工难的现象做出切实的贡献。 政府同时还应强化对中小企业的用人指导，清楚地认识开展中小企业用人指导的重要性；职业指导人员应把握机会，澄清职业指导理念认识，认真区分职业指导和人力资源管理；在实践中总结经验教训；向同行学习，把先进地区的经验引入工作中；勇于创新，开创新的方法、技术、工具和新的工作思路；用心服务于中小企业用人指导，挖掘中小企业的用人需要，结合中小企业的需要创新用人指导。目前，我国中小企业用人指导还处在起步状态，职业指导人员还得用心去开拓、努力创新，使职业指导发挥出其最大的作用和重要性。在开展用人指导的同时，密切结合职业胜任要素，促进中小企业人员的人格特征与职业岗位匹配。职业胜任的要素包括：一是知识水平；二是技术能力；三是个人特质，；四是动机水平。符合这种要求，才有可能在职业活动中获得优秀的工作绩效。不同的职业对于个人的要求也是不同的。每个人都具有不同的特质，只有在适于自己的职业中才能最大限度发挥自己的作用。 2、加强职业素质要求的指导，实现人员价值观与中小企业匹配 中小企业应从思想高度上应树立和深化人力资源是中小企业的第一资源的人才理念。在中小企业的人力资源管理中，学会以员工为本，让员工在企业中受到尊重和找到归属感，尽最大努力为中小企业留住人才，避免人才的恶性流失。同时，利用劳动力市场优化配置人力资源，以市场经济的人力资源观念来统筹人力资源管理工作。另一方面，中小企业职业指导人员要根据中小企业用人情况，指导企业健全培训体系，定期开展适合中小企业职工的培训，根据创新职业指导新理念的理论和知识、创新职业指导新实践工作内容的五大部分的技能技巧，加强员工职业素质和道德素质的指导，以更好的适应社会发展需求。中小企业通过培训和教育在提高员工技能和素质的同时，自身的竞争力也会增加。 3、形成优良的企业文化，构建和谐的劳企关系 企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。所以，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。中小企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为企业更加努力、高效地工作。现在随着经济形势的不断恶劣，中小企业单纯的依靠资本和资源促进企业迅速发展的硬实力并不是那么的可靠，而文化软实力更成为中小企业在逆境中发展的动力。 4、重视企业校园招聘，更新招聘观念 随着社会的发展和人们就业观念的转变，校园供需见面会会出现多种形式共存的局面，今后，校园招聘中将会出现更多的同地区、同行业和同部门的招聘。高校除了现场招聘外，随着计算机网络的发展，随着各个有关职能部门的进一步协调和合作，网络招聘也将成为毕业生求职的一个新途径。 中小企业应与高校充分合作，挖掘校园招聘的替代模式，建立“订单式培养”、“预就业”、“高校实习生计划”等就业模式，使中小企业招聘不再局限于举办招聘会的形式。比如高校可以通过与用人单位进行战略合作的方式，与单位签订“订单式培养协议”，为单位定向培养他们所需的各个层次的人才。特别是一些特殊专业如飞机维修工程、电梯维修等，这样可避免用人单位出现储备人才浪费的现象，降低中小企业的招聘成本。再如中小企业提前“预定”毕业生，高校提前“预定培养”人才的“预就业”模式。这种模式，既可为中小企业提供能较快适应工作岗位的员工，也使中小企业能够得到自身满意的人才，还在一定程度上为中小企业节省了相当数量的培训经费。 参考文献： 1陈维政.人力资源管理M.高等教育出版社.xx. 2劳动和社会保障部培训就业司，中国就业培训技术指导中心.创新职业指导新实践M.北京：中国劳动社会保障出版社.xx. 3曾雅丽，谢珊.大学生全程化职业指导教程M.北京：高等教育出版社.xx. 4董亮，余智超.大学