卫生专业技术人员绩效考核指标体系研究.doc

卫生专业技术人员绩效考核指标体系研究 董辉军1储晓红1王卉晓2梅翠竹1何晶晶1邱海云1螳敏1 【摘要】目的构建卫生专业技术人员绩效考核指标体系，对卫生专业技术人员业绩进行客观科学的评价，以完善医院绩效分配机制。方法在文献研究基础上，拟定调查问卷，进行专家咨询和问卷调查，运用因子分析法对指标进行筛选，并用层次分析法确定指标权重。结果按高中初级职称、医药技护等类别分别构建二级指标。经一致性检验，一致性系数CI均0.1，说明各级各指标均可以接受。结论评价指标体系能够客观量化考核卫生专业技术人员的绩效，可在医院管理实践中应用。 关键词卫生专业技术人员；绩效考核；评价指标；德尔菲法；层次分析法 加强对卫生专业技术人员的绩效考核和管理，不仅是医疗卫生改革的迫切需要，也是提升医院人力资源管理和完善激励分配机制的内在要求。我国卫生专业技术人员考核尚无公认合理、统一的考核指标，且考核指标设置偏于定性和宽泛，对不同专业、岗位和层次的员工未进行区分。医院信息化发展为卫生专业技术人员绩效考核指标研究提供了有力的保障，一些医院和管理者也开始关注、研究和实践有效的绩效考核体系。但这些研究一般是对某所医院绩效考核经验的探讨，样本量及代表性不足，对绩效管理研究还不够深入系统。本研究通过大量文献研究和专家访谈，以平衡计分卡(BSC)、关键业绩法(KPI)、360度评价等为依据，将卫生专业技术人员进行分层分类，初步筛选一级和二级指标，突出各专业岗位特点，全面综合评价，提高指标的适用性和认可度，为公立医院卫生专业技术人员绩效考核提供符合临床各岗位特点、科学量化的参考体系。 1 在文献研究基础上，课题组先后进行专家咨询、深度访谈和两次问卷调查，其中第一、第二轮主要运用Delphi专家咨询法筛选确认指标，第三轮运用层次分析法计算各二级指标的权重系数。 1.1首轮专家咨询 对3位业内专家、17位管理干部进行书面个人访谈，召开专题小组讨论。小组成员由医务、护理、计财、教育、科研、感染、医保、人事、信息等部门负责人组成，形成卫生专业技术人员绩效考核初选指标框架。为保证结果的有效性和科学性，选择省级医院医务管理、人事管理、经济管理、护理管理、临床医技科室主任、卫生管理领域20位专家进行重要性赋分评价，本科学历以上占90%，有20年以上工作经验的占75%，副高以上职称人员占90%。咨询表采用Likert量表形式，要求专家对各项指标的重要程度进行评价（非常重要=1，重要=2，较重要=3，一般=4，较不重要=5，不重要=6，非常不重要=7），根据统计结果，以专家评分的算术平均值0.70表明结果可靠，据此，本次评价的结果准确、可靠。 2.2.2效度使用KMO统计量与Bartletts球形检验进行效度分析，第二轮问卷调查结果显示，不同职称、不同类型的卫生专业技术人员一级指标的KMO统计量大部分均大于0.6，经Bartlett，s球形检验结果，P值均小于0.001；只有药学人员（高级职称）的工作量、影像人员（高级职称）的技术能力、检验人员（高级职称）的KMO统计量小于0.6。因此，课题组咨询专家后，在第三轮问卷的上述3个一级指标下添加新的二级指标。 将每一系列的二级指标进行因子分析，提取公因子。当公因子解释各二级指标的变异程度小于50%时，剔除该二级指标。第三轮问卷调查结果显示，各类卫生专业技术人员指标体系的整体d系数均在0.9以上，KMO统计量均大于0.6，Bardetts球形检验结果P值均小于0.001，提示问卷结构效度较好。 2.3指标构成及权重 运用层次分析法计算调查表中各二级指标的权重系数，部分结果见表1、表2。经一致性检验，一致性系数CI均0.1，说明各级各指标均可以接受。 3讨论 对卫生专业技术人员进行评价，需坚持定性与定量相结合的原则，确保考核更加科学全面。本研究第一轮专家咨询中15名专家建议增加服务态度、工作责任心、团结协作、沟通能力、岗位职责履行等二级指标，这些指标均属定性指标。鉴于考核方式和结果的可衡量性，课题组经过讨论并咨询专家，决定采用借鉴360度考评方法，将上述定性指标融入上级、同级、下级、服务对象评价中。结果显示，各系列各职称的医德医风与综合素质评价指标的KMO统计量在0.7450.878之间，显示该评价方法真实、准确反映医德医风与综合素质这一指标。本研究的指标体系，既含有医教研等岗位工作业绩客观量化的指标，又有多方位多角度的定性评价，既可避免定性评价主观判断随意性强、标准难以把握的缺陷，又可避免定量评价易忽略个性和行为特征的缺点，使评价结果更加客观、准确。 医院卫生专业技术人员按专业岗位性质特点分医药技护4大类别，由于科室、职称差异，同一类别不同层级间分工不同，岗位任务和绩效要求也不同。因此，在设置绩效指标体系中，分专业和职称等级设置子指标体系。每个类别的技术能力、医疗质量、工作量、科研教学等二级指标均突出各岗位特点和个性要求。如手术科室高级与中初级医师相比，技术能力中共同二级指标为治愈好转率、疑难重症患者收治人次、危急重症患者抢救成功人次，不同的二级指标是高级职称医师为人出院诊断符合率、三级或同级医院会诊次数、三新项目领先技术开展、三四类手术比例，中初级医师为院内会诊次数、三基技能考核；一级指标“科研教学”高级职称医师重点考核学术团体任职、进修培训教学任务完成、研究生培养、承担省级以上继教项目、教学成果，中初级医师为进修培训、考试考核、继教学分。 卫生服务是一个特殊的行业，需要有一支高素质的专业技术队伍。本研究紧紧围绕医院医教研中心任务，采用平衡计分卡、关键业绩法、360度评价等国内外权威考核方法，并吸取多年实行的“德能勤绩廉”经验，构建各类别各层次个性化的量化考核指标，指标强调重业绩重质量重发展，既对卫生专业技术人员工作量、医疗质量等提出量化要求，也对个人成长、综合素质提出了标准，淡化经济指标与考核的挂钩，体现以人为本的管理理念，是完善激励分配机制的重要基础，引导卫生专业技术人员立足岗位，不断提高职业能力、综合素质和服务质量。 卫生专业技术人员绩效考核是医院管理中不断探索实践的课题。考核既要有理论依据又要得到管理人员、卫生专业技术人员的认可。本研究对184名医院管理人员进行了咨询调研，考核指标体现了医院管理要求，具有较好的代表性，同时课题组对11家医院557名医药技护人员进行调研，并吸取了有关意见建议，卫生专业技术人员的参与提高了指标体系的适用性和认可度。 参考文献 1周游，张更路，冯丹我国医院员工考核方法进展J中国医院，xx，16(6)：54-57 2刘玉荣，李建英我院医务人员年度考核工作存在问题和改进J中国医院，xx，17(11)：68-69 3马中立，邹志康，姜素霞构建医务人员绩效考评体系的探讨J中华医院管理杂志，xx，25(1)：48-49 4吴凤英，罗涛，医院职工年度考核工作的改进与思考J中国医院，xx，14(8)：57-59 5黄亚新，丁强，张小莉，等，实施年度量化考核的探索和体会J江苏卫生事业管理，xx，22(3)：5-7 6唐敏，郭志军，李力群，等医院员工年度绩效考核体系的建立与实践J中国医院管理，xx，30(6)：40-41 7吉建伟，尹桂山，陈炳锡，等，医院岗位量化考核对提升医院整体效能分析J中国医院管理，xx，32(8)：65-66 8熊占路，孟浦，齐磊，等，医院核心人力资源医疗绩效考核之个人考核J中国医院管理，xx，32(1)：31-32 9程永忠从垂直管理到合纵连横：华西医院高效运营管理实务M北京：人民卫生出版社，xx：126-130 10彭望清，朱胤绩效革命大型医院绩效改革实战全案M北京：光明日报出版社，xx：38-47 11路彦均，陈宇峰，程华丰，等基于平衡记分卡的临床医师绩效考核指标设计体系探讨J中国医院，xx，16(7)：60-62 12王莉，周保利，徐建立，等医师绩效考核指标体系的初步构建J中华医院管理杂志，xx，28(7)：503-506. 13孙燕，张玲娟，曹洁，等，三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系的质性研究J中华现代护理杂志，xx，l5(33)：3549-3551 14杨丽娟，甄健存，闫素英，等应用综合评价方法构建医院药学人员绩效考核体系J中国药房，xx，23(5)：414-416 15黄培，宏观视角下公立医院绩效管理的问题及对策J中国医院管理，xx，31(8)：17-18 16田立启，修海清，陈长忠，等，综合性医院绩效评价的现状调查与分析J中国医院管理，xx，32(3)：20-21 17谢爱娟，医院绩效考核的研究现状、局限与展望J现代医院管理，xx，47(2)：4-8 18施燕吉，徐爱军，朱诺我国公立医院人事制度改革进展与思考J中国医院管理，xx，33(