武大MBA课件_组织行为学_第一章_导论.ppt

余建年武汉大学,组织行为学导论,1,组织行为学 第一章 导论,余建年 武汉大学经济与管理学院 2011-12,余建年武汉大学,组织行为学导论,2,本书作者介绍,斯蒂芬.罗宾斯Stephen Robbins（1943-）美国著名的管理学教授，组织行为学的权威。 在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学等多所大学任教 研究领域：组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能开发 本书首次发行于1979年，至今已再版12次，是世界销售最好的组织行为学和管理学教科书，有900多所大学用其作为教材 世界老年50米短跑冠军,余建年武汉大学,组织行为学导论,3,组织行为学基本概念 组织行为学的相关理论 组织行为学面临的挑战 组织行为学和管理行为,余建年武汉大学,组织行为学导论,4,在MIPI国际移动行业处理器联盟的39位成员中，数字多媒体芯片提供商-中星微电子有限公司作为唯一的中国厂商名列其中，倍受瞩目。一向被认为是缺乏核心技术的中国芯片业，此次与移动行业的国际巨人比肩而立，标志着中国企业进入了全球移动通信领域的第一梯队，正在为全球3G多媒体平台标准的建立发挥积极的作用。 中星微电子有限公司成立于1999年,案例1：中星微电子有限公司,余建年武汉大学,组织行为学导论,5,邓中翰1997年毕业于美国伯克利加州大学，在该校获得电子工程学博士，经济管理学硕士，物理学硕士学位。美国伯克利加州大学建校130年以来第一位横跨理、工、商三个学科的学者， 1999年创立中星微电子有限公司。 2005年CCTV经济年度人物，创新中国领军人物,案例1：中星微电子有限公司,余建年武汉大学,组织行为学导论,6,邓中翰,任职于SUN和IBM公司为高级工程师。参与UltraSPARC I第一代CPU和单磁子Peta-Flop超大规模量子计算机研究。在美国硅谷创建半导体公司Pixim，任首任董事长。 1999年与国家信息产业部共同在中关村创建北京中星微电子有限公司，任董事长，领导研发“星光” 系列“中国芯”，成功实现产品的产业化，被三星、飞利浦、惠普、富士通、联想等国际知名企业大批量采用，覆盖欧美日韩等16个国家地区，占计算机图像输入芯片全球市场60的份额。彻底结束“中国无芯”的历史 邓的个体行为和团队的构成及行为,余建年武汉大学,组织行为学导论,7,案例2:侨兴集团董事长吴瑞林,侨兴集团也成立于1999年,产品有电话机、无线固话、传真机、手机、对讲机、电子玩具；涉及领域有通信终端产品的工业设计、模具、咪头的开发设计和制造。 中国农民创业的民营企业。,吴瑞林的三次借“外脑”,余建年武汉大学,组织行为学导论,8,吴瑞林个体和团队构成及行为,三个儿子分别参与公司的重要决策 派忠心员工监视经营管理层 称海尔模式在本公司不灵 停止麦肯锡式的管理改革 取消两位具有美国、加拿大、韩国工作经验的“外脑”总裁资格 运用家族企业手法进行管理,吴瑞林,吴朝阳,余建年武汉大学,组织行为学导论,9,吴瑞林三大管理方法：,“团队决策、家族监督、总经理责任制。” 利用职业经理人的才干，用自己的人去监督，在重大问题的决策上，实行儿子和高级“外脑”两方面人的团队决策。 专家评论:从侨兴团队成员的个体来看，这个团队不能算是最科学最出色，但实践证明了这是最合适和最有实效的。,余建年武汉大学,组织行为学导论,10,思考题:,组织目标、价值观、组织文化是否会影响人的行为？ 管理者行为和组织效益的关系是什么？ 哪一位管理者的行为模式更加有效？,余建年武汉大学,组织行为学导论,11,罗宾斯的警告：,不要迷信所谓模式 经验对领导有效性并无帮助！因为经验值不完全等于工作时间：10年的经历只是一次经历的10次重复的情形太常见了、我们常常忽略了经验的质量和其多样性。 所谓优秀的管理者是那些不断寻求更有效的思想、方法与实践并囊之于工具箱中，再辐射到商业环境中去的人。 就象一个木匠不能用锤子解决所有问题一样，管理是一项复杂的工作，毫无捷径可言，没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向出色，或者立竿见影地扭转公司的颓势。 -管理的真蒂,余建年武汉大学,组织行为学导论,12,一、组织行为学方法论:,运用系统研究方法取代直觉方法，为管理者提供认知工具，改进管理有效性，提高组织绩效和员工满意度,余建年武汉大学,组织行为学导论,13,二、组织行为学研究对象,组织:为了完成共同目标而形成的两个或两个以上成员组成的社会群体。 社会需求和组织存在关系 社会环境与组织行为关系 OB:系统研究组织中个体行为、群体行为、组织结构对组织绩效影响规律的科学,余建年武汉大学,组织行为学导论,14,当代组织行为学的现状和地位,MBA的核心课程 综合学科 不断成长成熟，同时保持新鲜和活力 美国商学院的MBA课程介绍,余建年武汉大学,组织行为学导论,15,斯坦福大学商学院(Stanford Graduate School of Business）,The courses in organizational behavior help students to understand behavior at both the individual and organization levels.,余建年武汉大学,组织行为学导论,16,哈佛商学院（Harvard University Business School),study of individual, small group and intra-organizational behavior able to draw on the concepts and methods of psychology and sociology on behavior and management within complex organizations.,余建年武汉大学,组织行为学导论,17,MIT Sloan School of Management,People and Organizations Careers Leadership and Change Negotiation and Conflict Management Power and Negotiation Industrial Relations,余建年武汉大学,组织行为学导论,18,三、组织行为学基础,心理学（学习、激励、人格、情感、培训、个体决策、领导有效性、工作满意度、绩效评价、态度测量、工作设计、工作压力） 社会学（群体动力工作、团队设计、沟通、地位权利冲突、组织变革文化） 社会心理学（行为变化、态度变化、沟通模式群体决策流程） 人类学（价值观、 态度、 跨文化、组织文化） 政治学（冲突、组织内部政治权力）,余建年武汉大学,组织行为学导论,19,心理测试,余建年武汉大学,组织行为学导论,20,笔迹,余建年武汉大学,组织行为学导论,21,组织行为学相关理论,行为主义心理学 Watson 华生, 斯金纳B. F. Skinner(美国)行为主义心理学 格式塔心理学（Gestaalt psychology） 心理动力学，弗洛伊德S. Freud(奥地利 人性的假设理论，麦格雷戈的X、Y理论,余建年武汉大学,组织行为学导论,22,组织行为学构成理论,内容型理论-马斯洛的需要层次论、赫兹伯格(FHerzberg)的双因素理论、麦克里兰(D.McLelland)的成就需要理论； 过程型理论-佛隆 (HVroom)的期望理论、亚当斯(J. SAdams)的公平理论、 强化理论-斯金纳的强化理论 综合型激励理论-罗宾斯的综合激励模型,余建年武汉大学,组织行为学导论,23,课堂测试：更好理解工作中的人的行为 assumption about people at work,本测试是为了更好地理解工作中的人和他们的行为。 本测试共有10对测试题（共20道题），对每道题做出是否同意的判断，从完全不同意到完全同意（0分10分）给出相应的分数 请诚实地给出答案 本测试答案没有正确和错误之分。,余建年武汉大学,组织行为学导论,24,管理行为测试题 （完全不同意0分完全同意10分） 1 只要有可能就尽量地少做工作，这是人的天性。_(a) 2 当人们逃避工作时，是因为他或她认为，这项工作已经没有意义了。_(b) 3 只要企业员工能够得到他们所需要的信息，他们就会把工作做得更好，行为也更加负责。_(c) 4 如果员工得到的信息超过了他们目前工作所需要的，那么他们就会错误地使用这些信息。_(d) 5 征询员工的意见和建议时固然重要，但是他们的观点狭隘，建议想法没有多大的实践意义。_(e) 6 征询员工的建议可以扩大他们的眼界，并且员工有用的建议具有开发的价值。_(f),余建年武汉大学,组织行为学导论,25,7 如果员工运用想象和直觉的思维创新方式较少，是因为有想象力和直觉的员工确实很少。_(g) 8 虽然大部分员工都有想象力和创造性，但是由于管理者和工作自身的限制，这些能力很少显示出来。_(h) 9 如果企业员工能够为他们自身的工作负责，并且可以改正工作中的错误，那么他们就会主动提高工作的标准。_(I) 10 只要员工不因为工作中的错误和错误行为受到惩罚，他们就会降低工作的标准。_(j) 11 不管企业经营和商业消息是好是坏，我们都应该让员工知晓，因为大部分员工都想知道事情的全部真相，而不论消息是多么的痛苦。_(k) 12 企业经营的坏消息没有必要让员工知道，因为大部分员工只想知道企业的好消息。_(L),余建年武汉大学,组织行为学导论,26,13. 在企业管理中，上级要对下级负责，因此在部下面前承认自己的错误将会降低威信。_(m) 14. 组织结构中所有的人都负有同等的责任，因此上级在下级面前承认错误将可以提高他的威信。_(n) 15. 即使企业给员工足够的金钱，但他们也不会因此提高自身的责任感，对工作进行重新认识。_(o) 16. 如果企业给员工更多挑战性的工作，那么他们对工资报酬奖金之类的不满就会降低。_(p) 17. 如果企业允许员工自己设定工作绩效标准，那么员工的标准就会比管理者设置标准得还要高。_(q),余建年武汉大学,组织行为学导论,27,18 如果企业允许员工自己设置工作绩效标准，那么员工的标准就会比管理者设置的要低。_(r) 19 如果员工对自身工作的知识知道得很多，工作又有自由度，那么就有必要控制他们以保证完成工作任务。_(s) 20 员工对自身工作的知识越多，越有自由度，管理者就越没有必要控制他们。(t),余建年武汉大学,组织行为学导论,28,测试结果和讨论,将a,d,e,g,j,L,m,o,r,s等题的分相加,得到X的分数, 将b,c,f,h,I,k,n,p,q,t等题的分数相加,得到Y的分数 XY两组分数的含义是什么? 人性假设理论如何影响了管理行为?,余建年武汉大学,组织行为学导论,29,最新相关研究,积极组织行为学 Debra L.Nelson、Cary L.Cooper 2011 组织公民行为动机研究 涂红伟等2010 科学发展观的组织行为研究- 刘易知2009 组织行为与过程 - 企业永续经营的管理法则-(美) 德博拉安可纳, (美) 托马斯A科奇安等2009 儒商修养: 儒家组织行为实践的当代原则-曹军. 家族企业 : 组织、行为与中国经济. 李新,2008 跨文化中的组织行为研究 Batfargal、余建年、彭兆杰等 2001-2009,余建年武汉大学,组织行为学导论,30,四、管理者与管理活动,什么是管理者？ 罗宾斯：通过他人实现组织目标的人 孔茨(KOONTS):设计和保持一种良好的环境,使人们在组织中高效率完成目标任务。 管理者做什么？ 法约尔的管理职能理论 明茨特伯格角色理论 开茨的管理技能理论 晋升最快的管理者是那些工作最有效的管理者吗? 卢桑斯的成功和有效管理者理论,余建年武汉大学,组织行为学导论,31,1.明茨特伯格 管理者的角色功能-人际角色,余建年武汉大学,组织行为学导论,32,明茨特伯格 管理者的角色功能-信息角色,余建年武汉大学,组织行为学导论,33,明茨特伯格 管理者的角色功能-决策者角色,余建年武汉大学,组织行为学导论,34,2.管理技能阶梯,观念能力 人文能力 技术能力 上层 中层 基层,47,31,18,35,42,35,18,27,47,余建年武汉大学,组织行为学导论,35,3.卢桑斯 成功管理者和有效管理者图,32,13,19,29,28,44,29,11,26,19,48,11,一般者 成功者 有效者,余建年武汉大学,组织行为学导论,36,五、挑战和机遇-宏观组织行为,全球化挑战 劳动力市场变化挑战 新的管理问题的挑战,余建年武汉大学,组织行为学导论,37,1、全球化的挑战,国外直接投资增加 2002年，中国已经超过美国成为世界第一位投资接受国（531亿美元）,余建年武汉大学,组织行为学导论,38,中国对外非金融投资,2005年，123亿美元。 2010年，590亿美元,123亿,590亿,余建年武汉大学,组织行为学导论,39,20002001年亚太地区吸收国外投资10强国家,余建年武汉大学,组织行为学导论,40,2010年3国地区吸引外资比较,中国 2007年690亿 2009年950亿 2010年1057.4亿（中国吸引外国直接投资最多的国家总量居发展国家之首） 2010年对外非金融直接投资590亿 美国2009年1299亿 2010年1861亿 欧盟2009年3619亿 2010年2898亿,余建年武汉大学,组织行为学导论,41,2003年东南亚四国和中国投资环境比较,余建年武汉大学,组织行为学导论,42,跨国公司管理活动（%）,选拔和培训东道国管理者 70 鼓励员工对公司的忠诚和激励 70 说当地语言理解文化 66 评价外派经理业绩 65 人力资源计划管理 59 聘用东道国销售人员 57 处理海外劳资关系 44 选拔培训外派经理 44 外派经理的晋升调任津贴 42,余建年武汉大学,组织行为学导论,43,最近十年 企业组织行为面临的挑战,劳动力短缺过剩 劳动力成本上升 制造向创新转变 企业社会责任 完善劳动法规 提高产品服务质量 提高管理水平,余建年武汉大学,组织行为学导论,44,劳动力成本与服务类消费价格和CPI,余建年武汉大学,组织行为学导论,45,回顾性分析:金融危机挑战,余建年武汉大学,组织行为学导论,46,外部冲击对我外贸的影响,余建年武汉大学,组织行为学导论,47,金融危机与组织管理行为,“由美国次贷危机引发的全球金融危机中，我们不可能独善其身和置身其外，中国的金融体系系统性风险加大，企业倒闭和失业增加的危险增大”,余建年武汉大学,组织行为学导论,48,金融危机下企业承诺不裁员,武汉钢铁集团公司等20家企业向全省企业发出“同舟共济抗危机、齐心协力促发展”的倡议，郑重承诺：努力做到不裁员，稳定工作岗位，协商确定薪酬，及时发放工资，切实提高职工技术技能水平。 武汉市政府对于困难企业不裁员，按每人600元补贴,余建年武汉大学,组织行为学导论,49,企业裁员行为,战略型策略-企业结构优化，部门收缩和合并 经济型策略-减员增效，劳动生产力的提高，冗员数量的处理 优化型策略-员工绩效，裁减业绩表现不佳的员工 社会型策略满足社会稳定需求，提高员工忠诚度-不裁员,余建年武汉大学,组织行为学导论,50,双峰劳动力市场 失业与反全球,余建年武汉大学,组织行为学导论,51,余建年武汉大学,组织行为学导论,52,意大利罗马招聘警察考试场,余建年武汉大学,组织行为学导论,53,2、管理活动中的道德困境,余建年武汉大学,组织行为学导论,54,案例分析：朗讯科技中国公司,2004年4月“因涉嫌违反美国反海外腐败法，朗讯科技中国公司原董事长戚道协等4名案例高管被集体解雇。中国市场存在的“商业潜规则”非一日之寒，“反腐事件”未涉及当事人个人牟利问题，朗讯科技忍痛割爱是因为必须遵守美国相关法律。在独善其身和业绩挑战面前，职业经理面对艰难选择。 组织成员的行为如何影响了组织的社会形象？ 如何看待组织中的道德行为和业绩挑战的关系？,余建年武汉大学,组织行为学导论,55,美国商业道德危机THE WHISTLE-BLOWERS: Cynthia Cooper, WorldCom; (left to right), Coleen Rowley, the FBI; and Sherron Watkins, Enron,大声疾呼者,美国的商业道德危机,余建年武汉大学,组织行为学导论,56,跨国企业在华行贿案件,2003年沃尔玛案 2004年朗讯案 2005年德普案 2006年IBM案 2007年家乐福案 2008年西门子案 2009年摩根斯利案,余建年武汉大学,组织行为学导论,57,管理活动中的道德困境,道德困境产生的背景：市场竞争的压力、生产力提高的期望 困惑： 是否应该揭发企业不道德行为 是否执行违背自己意愿的命令 是否为自己讨厌的雇员做不实的绩效评价以剔除该雇员？ 是否应为自己的晋升而玩弄政治权术？,余建年武汉大学,组织行为学导论,58,总结: 宏观和微观组织行为任务,建立高绩效工作系统high-performance work system 满足利益相关群体的需求 Satisfy the needs of the related groups 迎接经济全球化挑战globalization,余建年武汉大学,组织行为学导论,59,组织成员幸福感 个人