Xx公司薪酬激励机制优化研究

题 目： Xx公司薪酬激励机制优化研究 学 院： 商学院 专 业： 人力资源管理 姓 名： 杜倩 指导教师： 王海光 完成日期： 2014年3月 毕业论文任务书毕业论文题目：Xx公司薪酬激励机制优化研究选题意义、创新性、科学性和可行性论证：随着经济发展，中小制造业在国民经济中的比例越来越大，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多问题，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，其中员工的流动率高成为了影响企业发展的最重要问题。因此，如何构建有效的薪酬激励体系来吸引和留住企业所需要的人才，成为企业人力资源工作者最关注的课题。选题具有科学性，提出建议具有可行性。主要内容：论文以黄山皖南机床有限公司作为分析载体，在分析员工流动率高的原因的基础上提出了构建有效激励体系的建议。目的要求：论文选取代表性高的黄山皖南机床有限公司作为研究对象，分析问题具有普遍性，在此基础上提出一系列构建有效薪酬激励体系的建议，希望对中小企业发展起到一定的指导和帮助。论文严格按照学校的格式要求，论文内容与所学人力资源管理专业紧密相连，对本专业具有一定的实际价值和意义，真实反映自己的水平。计 划 进 度 ：1、2013年11月中下旬2013年2月中旬，学生选题、分导师、写论文大纲。2、2013年2月，写论文。3、2013年3月上旬2013年4月中旬，在老师指导下修改论文。4、2013年5月，进行本科毕业论文答辩。指 导 教 师 签 字： 主管院长（系主任）签字： 年 月 日辽 宁 大 学本科毕业论文（设计）指导记录表论文题目Xx公司薪酬激励机制优化研究学生姓名杜倩学 号100609130年级、专业2010级人力资源管理指导教师姓名王海光指导教师职称教授所在院系商学院第一次指导（对确定题目、毕业论文（设计）任务书的指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第二次指导（对论文提纲的指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第三次指导（对初稿的指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第四次指导（对修改稿的指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第五次指导（对是否定稿、进入答辩及其它指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日主管院长（主任）签名 院系盖章 年 月 日注：指导意见如不够填写可加附页指导教师评语学 生： 专 业： 论文题目： 论文共 页，设计图纸 张。 指导教师评语：指导教师评分： 指导教师签字： 年 月 日辽宁大学毕业论文（设计）成绩评定单评阅人评语：评阅人评分：评阅人签字： 年 月 日答辩委员会评语：院（系）毕业论文答辩委员会（小组）于 年 月 日审查了 届 专业学生 的毕业论文。答辩委员会评语：答辩成绩：答辩委员会成员：答辩委员会（小组）组长签字： 年 月 日 毕业论文（设计）成绩：评阅人评分：指导教师评分 ：答辩成绩：总成绩：院长（系主任）签字： 年 月 日注：评阅人评分满分为100分，指导教师评分满分为100分，答辩成绩满分为100分；总成绩为三者的算术平均值（四舍五入）。摘要随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，其中员工的流动率高成为了影响企业发展的最重要问题。因此，如何构建有效的薪酬激励体系来吸引和留住企业所需要的人才，成为企业人力资源工作者最关注的课题。中小型制造企业薪酬激励方面的主要存在以下问题：对人才和人力资源管理重视不够；缺乏良好的企业文化；薪酬战略缺失，薪酬体系不健全等等。针对这些问题，企业必须采取措施，例如重视人才发展和理念更新， 深入了解员工的内在需求，重视精神激励，增强激励性薪酬的公平性与及时性，建立灵活的奖金制度和多元化的福利体系。本文选取了黄山皖南机床有限公司作为分析载体，在分析员工流动率高的原因的基础上提出了构建有效激励体系的建议，希望对中小企业发展起到一定的指导和帮助。关键词： 薪酬激励 ；中小制造业；黄山皖南机床有限公司AbstractAlong with economy globalization arrival and market economy of thorough development, Small and medium-sized manufacturing enterprise is in the comparison in the national economy more and more big, in the position in the national economy also more and more importance, however they at human resource management especially salary management aspect, also existence many not norm and not scientific place, they just bar our country medium small business enterprise of further development, High turnover rate among employees has become the most important issues affecting the development of enterprises. Therefore, how to build an effective incentive pay system to attract and retain talent companies need to become human resource workers most concern.Small and medium-sized manufacturing enterprise salary incentive mainly exist the following problems: the insufficient recognition of talents and human resources management; Lack of good corporate culture; Lack of salary strategy, salary system is not sound and so on.To solve these problems, the enterprise must take measures, such as emphasis on talent development and idea renewal, understanding the needs of employees, attach importance to the spirit of incentives, strengthening incentive pay fairness and timeliness, establishing flexible bonus system and diversified welfare system.This paper selected as the analysis of Huangshan Wannan Machinery Co ., Ltd. carrier, based on the analysis of the reasons for the high rate of staff turnover suggestions on building an effective incentive system，hope rightness in small business enterprise development arrive certain of instruction and help.Key words: salary incentive；Small and medium-sized manufacturing; Huangshan Wannan Machinery Co ., Ltd.目录序言1一、绪论1.研究背景1.研究意义2.公司选取3二、薪酬激励理论3.薪酬的内涵3.薪酬激励艺术4.相关理论6三、企业现状分析7.企业现状7.存在问题8.分析问题9四、薪酬管理的优化方案11.重视人才发展和理念更新12.深入了解员工的内在需求13.精神激励与物质激励同样重要13.用薪酬策略强化企业的核心价值14.制定薪酬策略15.增强激励性薪酬的公平性与及时性17.建立灵活的奖金制度和多元化的福利体系18.加强薪酬观念沟通19五、结语19参考文献20致谢20序言市场经济中,企业间的竞争无处不在，而企业竞争的焦点就是人才。企业能否吸引人才、激励人才和留住人才,是决定企业能否生存和发展的关键。据资料显示：20世纪90年代，美国IBM公司每年在员工培训与开发上花费达9亿美元，这一数额占公司总额的3.1%。美国联邦快递公司每年花费2.25亿美元用于员工的培训与开发，这一费用占公司总开支的3%。美国GE公司的员工培训费用更是达到了公司总额的3.6%。法国政府要求有100名员工以上的企业将工资总额的1.5%用于员工的培训与开发，或者把这一额度与实际花费之间的差价设为培训与开发基金。英国企业的员工培训与开发费用为总工资的3%，要求2000名以上的企业这一比例要达到5%。从这一组组的数据中，你会发现跨国公司对人才异常重视。而企业人才问题的重点又在于薪酬激励体系。合理有效的薪酬激励体系,能够帮助企业网罗人才、激励人才,保证企业持续、健康、快速地发展,对提升企业竞争力具有重要的作用。加入WTO后，中小制造业直接受到来自国际环境、国内市场环境因素变化的双重压力，经营环境变得更为复杂和严峻。在金融危机的洗礼下，国内中小企业在度过最艰难的一段时期之后，在人员薪酬激励机制方面也暴露出了很多问题，中小制造业能否通过有效的策略安然度过金融危机的阴影，寻求新的发展契机，这是一个值得研究的课题。因此，在认清当前我国中小制造业薪酬激励所存在的问题与面临的困境的基础上，提出适当的解决问题的措施和建议就有着重要的现实意义。一、绪论.研究背景在当今日益激烈的企业竞争时代，薪酬管理是企业人力资源开发与运行的重要环节之一，合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的经济形势下吸引和留住一支良好且有竞争力的员工队伍。因此薪酬激励体系必须不断完善，合理的薪酬模式设计，对于激发员工的积极性与主动性，稳定和吸引人才至关重要，对企业的生存与发展也是至关重要的。然而，我国中小企业目前采取的薪酬激励模式存在很多问题，越来越不能满足经济发展的趋势，特别是中小制造业，它是在经济体制改革过程中形成的以传统人事管理为基础的薪酬激励模式，带有浓重的计划体制色彩。它远不能适应激烈的市场竞争的需要，所以在新的历史条件下，我们必须对我国中小制造业采取激励模式进行反思，发现其不足，我们也必须借鉴管理学的激励理论和西方国家成熟的激励机制，对我国中小企业薪酬模式进行改造，以适应经济发展的需要。.研究意义世界上不存在绝对公平的薪酬福利制度，只存在员工是否满意的薪酬制度。只有员工获得他们认为的合理报酬,基本的生理需求得到满足,从而得到有效激励,员工才会加入到与企业管理者共同实现组织目标的行列中。当员工将自己的工作完全融入到企业发展目标中,企业管理者才会得到充分支持，从而形成良好的企业氛围，实现企业发展战略。只有这样,薪酬制度才是合理的，才能真正实现激励员工的作用。很多企业的做法没有发挥出薪酬的激励作用，那么薪酬的激励作用究竟体现在哪些方面呢？一、薪酬体现员工的自身价值被认可。人们往往以一个员工薪酬水平的高低来衡量其被企业重视的程度，因此，企业支付给员工的薪酬必需要符合其能力和业绩水平。二、薪酬的调整机制。一个员工进入企业后，他的薪酬如何调整，调整的依据是什么直接关系到薪酬的激励效果。虽然企业客观上也会给员工调薪，但往往是由员工主动提出加薪要求，就会造成“会哭的孩子有奶吃”的结果，情形恶劣的话会导致员工有样学样，这样企业就会处在被动的状态。还有些企业在决定是否给员工加薪及加多少时，往往凭着管理者的主观意愿，缺少客观的决策依据，这些都会大大减低薪酬的激励作用。三、薪酬与业绩的关系。不但薪酬的调整需要与业绩相联系，而且薪酬应有一部分与业绩直接挂钩，也就是人们常说的浮动工资或绩效工资等。四、公司的诚信。老板如果不兑现自己的承诺的话，最终导致员工积极性受到极大打击，其他员工也因此丧失了对老板的信任。企业设置薪酬的激励功能将会大打折扣，甚至丧失殆尽。现在有了互联网，人们会在去新公司前去论坛里看看关于公司的情况，如果公司的老板是个不守信的人，那就不会有优秀员工去了。这样恶性循环下去的话，企业迟早会破产。.公司选取本文选取黄山皖南机床有限公司作为研究对象，在2013年，黄山皖南机床有限公司实现全年任务相比2012年增长26%，公司在市场中有了近30%的增长，在2013年机械行业大洗牌、大调整中，黄山皖南机床有限公司站稳脚跟，逆势上扬，在机床工具行业排名中提升至第43位，并且在2013年获得“中国驰名商标”荣誉称号。公司在中小制造业中具有代表性，同时黄山皖南机床有限公司原为上海第七机床厂，在2003年改制后成为民营企业，公司既具有国有时代遗留下来的一些色彩，同时经过民营企业家改革，又有具有中小民营企业的特点，选取黄山皖南机床有限公司薪酬激励作为研究对象，对广大中小企业特别是中小制造业有借鉴和指导意义。二、薪酬激励理论.薪酬的内涵薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。一个员工因为为一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬，可以分为外在报酬与内在报酬，经济性报酬与非经济性报酬。薪酬只是360度报酬体系中的经济性报酬，指员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，或者说，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入，以及有形服务和福利。薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。光荣称号表彰嘉奖薪酬特殊津贴其他工资绩效工资基本工资其他福利社会保险其他补贴直接形式间接形式非货币形式货币形式.薪酬激励艺术薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，同时，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的薪酬管理方式。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值.激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法.它是企业对员工的回报和答谢,以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造,是企业对员工所做贡献的承认。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。下面介绍的几种方法，或许能给您一些启发。在薪酬构成上增强激励性因素从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果以薪酬的刚性（即不可变性）为横坐标，以薪酬的差异性（即薪酬在不同员工之间的差异程度）为纵坐标，可以将薪酬的构成分为四类（四个象限）：从激励的角度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限的激励作用最弱甚至为零（最僵硬）。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大第二象限（浮动工资/奖金/佣金）的构成比例，缩小刚性成分。相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。设计适合员工需要的福利项目完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的30%以上），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。.相关理论赫兹伯格的双因素论又可以称之为“保健激励理论”（也叫双因素理论），是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格提出的。在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。通过对调查结果的综合分析发现，引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关。能给人们带来满意的因素，通常都是工作内在的，是由工作本身所决定的。他把前者叫做保健因素，后者叫做激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、企业文化、工作环境、人员之间的关系等。这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，所以保健因素又称为“维持因素”。与激励因素有关的工作顺利，同事之间关系和谐，都能够使人们产生满意和快乐。他认为，激励因素主要包括：工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，以及职务上的责任感。双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是截然不同的。物质需求的满足是必需的，没有它会导致不安，即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，给员工以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。赫兹伯格双因素激励理论的重要意义，在于它把传统的满意-不满意的观点进行了分解：满意的反面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。这种理论告知我们：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。三、企业现状分析.企业现状黄山皖南机床有限公司坐落在世界自然和文化遗产保护区黄山南麓，前身为上海第七机床厂，始建于1928年，由原全国人大副委员长胡厥文创建于上海，1958开始生产铣床，1966年作为“小三线”企业全迁黄山市徽州区，于2003年改制成为民营企业。专业设计、制造和销售各类普通铣床、数控铣床及加工中心，以及链传动件、螺杆泵等系列产品。公司通过ISO9001：2008质量管理体系认证，是中国机床工具工业协会（铣床分会）和中国机械通用零部件工业协会链传动分会会员、安徽省机床工具协会常务理事单位，系国家火炬计划重点高新技术企业、安徽省民营科技企业、安徽省创新型试点企业、安徽省创新方法试点企业及安徽省产学研联合示范企业、安徽省黄山机床工具高新技术产业基地龙头骨干企业、安徽省守合同重信用单位；2011年全额投资成立“黄山永诺机床工具生产力促进中心有限公司”（为省级生产力促进中心）。注册“山字牌”商标荣获“安徽省著名商标”、“山字牌”万能铣床和数控床身铣床均荣获“安徽名牌产品”称号，并获“安徽省质量奖”。近三年来，公司承担了国家、省市级各类科技计划、技改与创新项目十多项。获得主导产品专利授权26项、省市级科技创新成果和荣誉27项。公司占地面积13.88万平方米（皖南科技园、新链轮厂区、老数控厂区），于2007年开始建设皖南机床科技园，总建筑面积6.3万平方米，现有员工500余人，其中工程技术人员182人、质检28人；拥有省级企业技术中心和黄山市前沿技术创新团队，并在北京设立了技术中心办事处，具有专业的研发能力和精湛的制造技术。主要产品有：卧式（含万能）升降台铣床、立式升降台铣床、万能摇臂铣床、液压铣床、龙门铣床；数控升降台铣床、数控摇臂铣床、数控螺杆铣床、数控床身铣床、立式加工中心、卧式加工中心、及龙门加工中心系列大型机床、链传动件和螺杆泵等系列产品。“山字牌”皖南机床产品销往全国各地，并出口到俄罗斯、东南亚、中东、欧美等国家和地区，产品深受广大用户的青睐与好评。2013年是丰收的一年，在2013年，公司实现全年任务相比2012年增长26%，公司在市场中有了近30%的增长，在2013年机械行业大洗牌、大调整中，黄山皖南机床有限公司站稳脚跟，逆势上扬，在机床工具行业排名中提升至第43位，并且在2013年获得“中国驰名商标”荣誉称号。.存在问题总的来说，黄山皖南机床有限公司的发展势头是令人称赞的，但其在长期发展过程中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。在黄山皖南机床有限公司实地调研和走访中了解到公司面临的最主要的问题就是人员流动率高的问题，以链轮分公司为例，2013年人员流动达到1/4，员工与领导最大的感受就是企业的凝聚力差，向心力不足。事件一：2012年受到经融危机的严重影响，为了节省企业成本，公司决定从四月起全厂人员从每周上班6天改为每周四天，每月工资减少1/3，新的制度实施之后，引发大批员工离职，仅四月份离职39人，而一般情况下，四月份离职不多于5人。通过深入了解，除了工资过低的原因之外，离职员工普遍反映虽然每周只工作四天，但每个人的工作量并没有减少，一样的工作，工资却降低1/3让人接受不了。事件二：员工普遍反应公司待遇比一般企业偏低，凭着自己的能力在外面能拿高一倍的工资，以人力资源部职员为例，普通职员的每月拿到手的工资为1800元左右，公司对全体员工实施薪酬保密制度，而且公司有一些没有按照国家规定的不合法制度，例如请病假会扣完当天工资，加班没有加班工资，有的职位有调休制度，也有的职位比方说管理岗位加班就没有任何补偿了。事件三：小李7月中旬来企业办理离职手续并领取上个月的工资，却被告知公司为其缴纳了本月保险，需要小李补交保险费用，小李希望直接从工资扣除，人力资源部表示6月工资要8月份才发，小李必须先交700多元保险费，本来准备来拿钱的小李觉得非常不合理，他准备去外地工作，不想再拖延下去了。事件四：小王是一个生产车间的主管，小王认为自己的工资设计并不合理，在公司，一线员工除了文职类维修售后等员工外基本拿的都是计件工资，多劳多得，有些岗位有保底工资，如销售、热处理等等，有些没有，管理干部拿的基本是年薪。小王作为一个生产车间的主管，不属于管理干部，而归于班组长一类，工资是本部门一线员工平均工资加700元奖金，部门做得多就拿得多，最近，车间里的大型机器坏了，员工开不了工，只有小王天天和维修师傅在忙活，小王认为这个月自己比正常上班还累，可是工资却很少很少。.分析问题（1）企业对人才重视不够，人力资源管理认识不足黄山皖南机床有限公司对人才的重视不足，公司领导者把人力资源管理等同于人事管理，把薪酬管理简单得等同于工资发放，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门，将员工看成是一种管理对象，而不是作为一种资源去加以开发利用, 将员工薪酬视为企业的纯支出。他们没有意识到人力资源是公司的第一重要资源，管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源即企业的核心技术员工，对这些员工进行人力资本的投资会产生很高的收益，会提高公司的运营效率，从而提高公司的竞争力。人力资源规划：职业发展通道缺乏，升薪通道单一。民营中小型企业一般规模小，组织结构更加强调灵活，所以在大多数民营中小型企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。招聘：在中小制造业，由于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而忽视分配，尽可能地想降低人力成本，所以往往不能满足到人才的工资要求。在招聘人员时，一些企业往往以优厚的工资待遇，良好的工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己的抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不完全能兑现原有的承诺，这使人才快速的对企业失去信心，不会在企业中久留。培训：一般中小型制造业企业往往对人才期望很高，并且急功近利，希望让员工一天24小时为他工作，黄山皖南机床有限公司只知道对人才的使用，而对人才的培养关注不够。薪酬：对薪酬的认识还停留在传统的工资上。要想做到科学合理的薪酬设计，必须改变很多管理知识较缺乏的中小企业对工资这个重要概念的认识。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。对大多数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，已成为较先进的薪酬管理理念。（2）企业缺乏良好的企业文化大多数中小型制造企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。 黄山皖南机床有限公司就没有一套成熟的企业价值观念，也没有按照劳动法的规定执行，重视员工的合法权益。（3）薪酬战略缺失，薪酬体系不健全在中小制造业企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。大多数民营中小型企业能意识到人才的宝贵，但极少有将企业和人才战略与薪酬战略相结合的。它们薪酬理念缺乏，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，薪酬决策的随意性强，在2012年降薪事件中，降薪由企业主单方面决定，没有与员工协商，也没有考察这样员工的实际工作是否减少，最终造成员工不满，引发辞职热潮。公司目前的薪酬结构很不合理，员工的薪酬构成单一。员工的工资主要由岗位工资以及很少的福利构成，未能体现出技能、学历的差别，未能体现出工作能力的差别，未能体现出工作年限的差别。过于单一的工资构成不仅无法达到激励作用，甚至助推了不满情绪的产生。（4）薪酬管理不完善，员工的薪酬晋升渠道不畅民营中小型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业领导随意确定，薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，小王的工资体系就没有根据实际及时调整，造成小王的不满。中小企业的员工在薪酬确定后，在将来的工作中是否能够加薪，通常仅凭企业主的意志，而没有一套科学完善的薪酬晋升机制，只能通过岗位级别的上升而增加工资,员工对自己的薪酬增长的预期不明确，这就大大挫伤了员工的工作积极性，从而致使员工缺乏工作动力。（5）薪酬激励不及时公司没有认识到适时有效激励的重要性，当员工通过自己的努力，做出了杰出业绩的时候，企业不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大地挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。黄山皖南机床有限公司的工资基本会在一个月之后发放，不利于激励的效果，同时也会造成小李这样的情况发生。（6）忽视非经济激励因素，福利体系不完善很多企业的管理者没有从战略的角度认识到福利对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的;很多企业福利项目全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，对员工没有长期的激励作用，特别是无法实现对员工精神上的激励。目前，黄山皖南机床有限公司对员工的报酬一般采用基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。将经济性薪酬只是与货币和实物有关的薪酬当作是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段。根据赫茨伯格的双因素理论，经济性薪酬属于保健因素而非激励因素，即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能导致员工产生满意感。那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。（7）薪酬缺乏透明度黄山皖南机床有限公司薪酬是保密的，企业主把薪酬支付的权利牢牢地控制在自己的手中，每个人应该得多少都由企业主偷偷地发放。公司之所以这样做，一方面可以避免企业内部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感以及高薪酬与低薪酬二者之间的对立，但也可能造成企业内员工对老板的猜忌，使员工有身处局外的感觉，造成企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦，同时无法对一线员工进行有效的激励中小企业目前的数量正在逐渐增加，在我国经济发展中扮演着越来越重要的角色。如果在企业的发展过程中，不能很好地设计薪酬制度，就无法吸引和留住优秀人才，企业的人才发展就跟不上企业的发展，最终将影响到企业的长期发展。四、薪酬管理的优化方案在有限的薪酬体系下，中小制造业如何进一步成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的经济实体和利益主体，如何实现薪酬制度激励效能最大化，使其既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定。为此，我依据中小企业自身人力资源管理的特点，在薪酬总额变化不大的情况下，通过调整薪酬制度内部结构、丰富福利方式等措施改善中小企业薪酬制度，最大限度激励员工工作热情。通过对员工流动率原因的深入分析，并在对前人研究成果的借鉴基础上，我认为：要构建有效的中小型制造业企业的激励机制，就必须立足于地方经济建设的实际，根据企业的实际情况，从以下几点展开。.重视人才发展和理念更新要重视员工自身的发展，实现企业与员工的“双赢”。目前，许多企业经营者较偏重市场运作,在培训上却能省则省，不能省的就进行实操培训，忽视了显效期较长的“培训”投资，特别是对人才的素质提高，向心力凝聚不利。有些中小型企业认为企业效益好时不需培训，实则不然。有些企业一旦面临经济效益不太好，就会因资金不足而减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是很危险的，如果形成“不培训经营不好更不培训经营更不好”的恶性循环，企业会面临很大的麻烦。如果企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 企业的薪酬制度想要变革首先就要改变薪酬观念，对于黄山皖南机床有限责任公司来说要走出薪酬管理的误区改变薪酬制度，必须首先导入现代的更加先进的薪酬观念。再逐步树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。现代的社会是物质的时代是信息的时代所以现代企业竞争在很大程度上并不是所表现出的资源竞争、市场份额竞争，而是人才竞争、科技竞争与信息的竞争，尤其是作为创造这一切的人才的竞争在当今世界己愈演愈烈。随着企业性质和管理模式的变革，员工报酬的成分发生了实质的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神报酬，也成了争议的焦点。一些企业的管理者更加注重薪酬和福利激励对员工内在价值和创造潜力的挖掘。例如将员工的培训和开发投入与薪酬激励结合起来，增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有企业的股份，使员工的工作更具有挑战性，趣味性，成就感和责任感；为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。所以 ，对黄山皖南机床有限责任公司来说当务之急是真正提高自身对人才重要性的认识。树立现代的薪酬管理理念，加速从传统的工资管理到现代的薪酬管理的转型，建立适合自己并具有自己企业特点的人力资本运营机制。.深入了解员工的内在需求要重视员工的内在需求，尽可能满足员工的合理需要，以激发其潜能。正如马斯洛所言，人的需要有层次之分，员工的需求也是多元化的，首先必须要充分了解和掌握其想法，站在员工的角度来体验员工，考虑他们的需求，了解他们所处的环境和真正感受，做好换位思考。领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。对低工资人群，奖金的作用十分重要；对收入较高的人群特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重要；对从事笨重、危险。环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护，劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。希望公司能了解需求的多样化并做出积极的反应，真正体现以人为本的思想。成功的企业无一不是在用人和分配方面成功的典型，就是把人放到最适合发挥其特长的岗位，并给予较高的薪水和待遇，让人尽其才，物尽其用，干有所得。当然，企业也不能无限度地满足员工的所有需求和欲望（包括切合实际的和不切合实际的），而应该做到有效或适当的满足。还可以将员工的需求适度引向企业所期望的，而且企业也有能力满足的，这样的结果自然是双赢。 .精神激励与物质激励同样重要中小型企业要想做到可持续性发展，就必须设法留住人才，除了物质激励以外，更重要的是精神激励。因为人之本性都喜欢被重视的感觉，得到重视、认同和关心是产生自信的主要源泉。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高。事实上人才不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，一般情况下，当员工的低层次薪酬得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的，因此，企业必须注意同时满足员工不同层次的需求。所以企业单用物质激励不一定能起到积极的作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。而且精神激励的功效往往更能使优秀的人才真正认同公司的发展目标，愿意“与企业同甘共苦”。 可以从以下几点去改善：1.重视人员的再学习深造，往往对员工的再学习所需要的成本可以以某种形式的次年抽成来进行补偿和激励；2.定期举行某种形式的联欢活动或者体育比赛来加强企业员工的凝聚力；3.组织年度或者季度“员工明星”竞赛，设置有挑战性的目标和名次奖励（可以使任何形式的，奖金、旅游、职位晋升挂钩等），并请获奖者发言，加强内部沟通。.用薪酬策略强化企业的核心价值一个企业核心价值观决定着企业能存活多久，它并不应该像某些企业写在墙上的口号，而是企业的战略抉择和是非判断的基点，它表达了公司存在的意义，明确了公司倡导什么，反对什么。企业的核心价值观不能只装在企业家个人的脑袋里，必须把它准确传达给每一位员工，并渗透到员工的灵魂中。只有公司的核心价值观为全体员工认同了，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想到行动形成一股合力。那么，如何通过薪酬分配来强化企业的核心价值观呢?可以从两方面来考虑。一是各种分配形式的设计，如公司强化绩效导向的文化，则奖金的设置比例要大；如公司强化能力导向的文化，则工资的设置比例要大。二是考核与分配的结合，有效的分配必须建立在客观的评价之上，各种评价要素及权重的设计，就可以强化不同公司的文化特征，如公司强化员工之间的团队协作，则考核要素中就加大团队协作的考核权重。.制定薪酬策略那么，企业的薪酬策略应该如何确定呢？我认为，首先，薪酬策略需要关注的首要问题是如何确定公司薪酬的外部竞争力。因为薪酬的外部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的，单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致公司在经营上陷入困境；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将使得公司的薪酬失去竞争优势，易造成公司优秀人才的流失。薪酬在市场的定位有三种策略可以选择：一是领先政策，薪资的竞争力定位比较高，领先于市场水平；二是趋中政策，即薪资的定位接近市场水平；三是滞后政策，薪资定位低于市场一般水平。企业的薪酬定位不能简单地采用上述模式中的一种，一定要结合自己的财务承受能力设计薪酬策略，特别是中国的很多企业都处于发展阶段，不可能支付过高的人工成本，这就要求企业认真分析员工结构，确定关键岗位核心激励岗位，对这些岗位采用市场领先政策，同时，企业要定期做市场薪酬调查，掌握关键岗位薪酬水平在市场上的变化动态，以便企业调整自己的激励力度，使得企业对关键岗位的薪酬设计始终处于市场领先，保持公司薪酬政策对优秀人才的吸引力。笔者发现很多企业在初期制定薪酬策略的时候目标很明确，对关键岗位实行领先策略，而在执行过程中，却往往忽略市场薪酬调查，这就容易造成企业在几年之后，虽然在企业内部薪酬政策还是向关键岗位倾斜，但和市场相比，对关键岗位的薪酬优势已经减弱，也易造成人才流失。在黄山皖南机床有限公司薪酬设计的时候，一定要结合外部市场调研的结果，突出企业对重点岗位的激励力度，才能提高这些岗位的薪酬竞争力。其次，企业应该定期