人力资源形成性在线作业第三次.doc

作业3单选题：（共10道试题，每题2分）1 （ ）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维。B 头脑风暴2 用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是（ ）B 学习评估3 （ ）是培训与开发的关键所在。C 工作绩效的提高4 严格( )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。D 考核评估5 对在职员工进行培训需求分析时，通常采用（ ）方法来评估在职员工的培训需求。A 绩效分析法 6 绩效管理的最终目标是为了( )D 促进企业与员工的共同提高与发展7 关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即（ ）。A 二八原理 8 绩效管理的对象是组织中的（ ）。D 全体员工9 对生产人员的定额要求属绩效考核标准中的（ ）。A 绩效标准 10 绩效管理的思想源于著名的（ ）。D PDCA循环多选题：（共5题 每题4分）1 培训责任评估的内容主要包括（abcde ）A 计划评估 B 教材评估C 设施评估 D 成果评估E 师资评估2确定培训需求和培训对象的方法主要有（ab ） A 绩效分析法 B 任务分析法C 工作效率分析D 结果分析法E 人员素质分析3 绩效考核工作中常见的问题，其中与考核标准有关的问题有（ be）。A 晕轮效应 B 考核标准不严谨C 平均倾向D 成见效应E 考核内容不完整4 绩效考核是一项细致的工作，应按以下环节进行（zbcde ）A 选拔考核人员 B 考核分析评价C 进行技术准备D 收集信息资料E 制定考核计划5 公司员工申诉系统的主要功能是(acd )。A 允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法 B 监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考评工作C 给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事D 减少矛盾和冲突,防患于未然E 作为升降职、任免的直接依据判断题：（共10题 每题2分）1任务分析法适用于新员工的培训需求分析，绩效分析法适用于决定现职员工的培训需求。（ ） 正确2在分析培训需求、选择培训对象时，无需考虑员工的个人发展愿望，只要培训是有利于组织发展的就可以进行培训。 （ ） 错误3员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。 （ ） 正确4讲授法是培训中经常使用到的一种培训方法，它的最大不足是受训人员的参与性较差。（ ） 正确5培训需求分析是现代培训活动的首要环节，其意义重大。 （ ） 正确6要素评定法是一种把定性考核和定量考核结合起来的考核方法。（ ） 正确7绩效考核项目总体来说可分为工作内容、工作行为和工作结果三大方面。（ ） 错误8只能由员工的主管来对其进行考评 （ ） 错误9可靠性与正确性原则是保证绩效管理有效性的充分必要条件，所以一个绩效管理体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。（ ） 正确10绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 （ ）错误简答题：（共2题 每题10分）1平衡计分卡的优点 答：1、以公司竞争战略为出发点； 2、全面动态地评估； 3、有效防止次优化行为；4、提出具体的改进目标。2、目标管理考核法的优点答：目标管理考核法的优点较多，主要有：1、考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完全参与；2、员工的目标由本人参与设定，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感；3、改进授权方式，有利于促进员工的自我发展；4、促进良性沟通，加强上下级之间的联系。总之，目标管理法是一种适用面较广、有利于整体绩效管理的考核方法。案例分析摩托罗拉的员工培训摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。 摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。比如，某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的状态来看，通过ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。 当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定或建议以保证培训课程的有效实施。 培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。(2)考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。(3)考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。（4）投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。 摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统