把握人工成本管理的重要环节.doc

把握人工成本管理的重要环节/200912333/2009bmfw/dzyls/dzsb/dzzz/wz/201001/t20100105_1109253.shtml受全球经济危机影响，在经营困难、利润下降的情况下，许多企业都着力于紧缩开支，降低成本。人、才、物是企业组织开展生产经营活动所需的基本生产要素，人工成本是企业不可缺少的必要投入。企业是以盈利为目标的，总是希望以尽可能少的成本投入获取尽可能多的收益。但要注意的是，控制人工成本不等于减少人工成本，人工成本管理的关键，是通过完善人力资源管理，合理确定人工成本的投入水平，减少人工成本的浪费，提高人工成本的使用效率。一、企业人工成本的含义人工成本是企业总成本的构成部分，是企业在一定时期内从事生产、经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生的各项直接和间接人工费用的总和，包括劳动报酬、社会保险费、福利费、教育培训费、劳动保护费、工会经费、招聘解聘费等。企业的人工成本状况是通过统计指标来反映的，这些指标主要有投入、构成和产出等三个方面。投入指标一般用人均人工成本水平来描述，也就是企业使用一个劳动力所需要负担的平均费用水平，在某种程度上反映企业在劳动力市场中的竞争能力。构成指标主要反映四个方面的情况：一是人工成本占企业总成本的比重，反映人工成本对企业总成本的影响程度。二是某项人工成本在人工成本总额中所占的比重，反映人工成本各项组成部分对人工成本整体水平的影响程度。三是职位人工成本，即某类职位人员的平均人工成本水平，反映不同职位之间的人工成本差别。四是职位人工成本比例，即某类职位人员的人工成本占人工成本总额的比例，反映不同职位人员对人工成本的影响。产出指标是指人工成本投入后的产出效益水平，是反映企业人工成本状况的最重要指标。人工成本的投入必须要有一定的效益产出，没有效益产出的人工成本投入，水平再低也是无效投入；反之，如果一个企业人工成本的投入水平较高，但产出效益也高，则更能在竞争中处于比较优势。人工成本产出指标主要有三个：一是人工成本利润率，即企业投入人工成本后所获得的利润水平，直接反映人工成本与企业经济效益之间的关系。人工成本利润率越大，说明人工成本的产出效率越高；二是劳动分配率，即企业在新创造价值的分配中用于支付人工成本的比例。劳动分配率低，说明企业所新创造的价值是在较少人工成本投入的情况下获得的，人工成本的产出效率较高；三是人事费用率，即企业的产品和服务销售收入中用于人工成本支出的比例。由于销售收入与产品价格和产品销售量直接相关，因此人事费用率反映了在一定人工成本支出的情况下，产品在市场上的竞争能力。人事费用率越低，说明人工成本的产出效率越高。二、把握好人工成本管理的各项重要环节人工成本的管理效率在一定程度上决定了企业向市场提供的产品和服务的价格，从而关系到企业的竞争能力和经济效益。而人工成本管理与人力资源管理紧密相联，企业只有不断完善人力资源管理，才能有效地控制人工成本。尤其是，企业在人力资源管理中，应当注重细节，把握好人工成本管理的各项重要环节，防止由于人力资源管理的疏漏，而造成人工成本的不必要损失。1、定员定员即企业根据岗位设置的要求，配备相应数量及相应素质的人员，以保证生产经营活动的正常开展。因为使用一个劳动力就必然会发生相应的人工成本，所以一般而言，使用人员多，则需要投入的人工成本也多；使用人员少，则需要投入的人工成本也少。因此，企业应当按照科学的方法，合理确定企业所需员工的总量。对于临时性、阶段性的用工需求，可以招用劳动合同为以完成一定工作任务为期限的人员，或者使用劳务派遣工和非全日制工，来补充对劳动力的非常规性需求。同时，由于不同岗位对人员的素质要求不同，所以应当按照岗位的性质如管理、技术、生产、服务等，相应配置不同文化程度、技术水平、工作经验等的人员。只有通过合理配置人力资源，才能充分发挥人力资源的作用，提高企业的整体工作效率，把人工成本调节在合理的水平上。定员的具体方法可以根据岗位的性质而有所用不同。比如：对于管理岗位和技术岗位，可以采用职责定员法，按照确定的组织机构、职责范围、内部分工等进行定员；对于生产线岗位，可以采用工位定员法，按照工位数量、工作班次等进行定员；对于零部件加工岗位，可以采用设备定员法，根据完成一定生产任务所必须开动的设备数和班次进行定员；对于实行劳动定额管理的岗位，可以采用效率定员法，按照劳动定额计算定员；对于辅助性或服务性岗位，可以采用比例定员法，以服务对象的人数为基础，按一定比例进行定员。2、招聘招聘是企业通过人力资源市场寻找符合要求的应聘者，以满足对人力资源数量和质量的需求的过程。招聘是需要成本费用支出的，比如：在媒介上刊登招聘广告，需要支付广告费；在人才市场上设摊，需要支付摊位费；对于工作人员付出的劳动，需要支付工资；等等。所以，从招聘开始就要着眼于控制人工成本。要注意提高招聘的效率，既要快速、有效地招到符合企业需求的员工，又要切实把好人员的“进口关”，避免误招不符合企业需要的人员。企业在招聘过程中应当在几个方面加以注意：一是录用条件要根据岗位需要设定，不能片面追求高素质，因为高素质人才的薪酬水平也高。所以，对应聘者的选择标准不是“最好”，而是“最适合”；二是招聘广告不能过于简单，要对所招聘的岗位有尽可能详细的描述，包括岗位职责、职业发展前景、对应聘者的要求等。对企业的历史、现状和发展愿景等，也要实事求是的介绍。要让应聘者在充分知情的情况下进入企业，以避免员工的流失。因为有些人员之所以进入企业后又跳槽，是因为事先对相关情况了解不够，事后有了反悔；三是录用条件要明确、具体，并且按照录用条件实施招聘。因为人员招进来后，如果发现不符合录用要求，企业虽然可以在试用期内以“不符合录用条件”而予以解除劳动合同，但已经给企业带来了如招聘费用、试用期工资和社会保险费、以及影响工作及时开展等方面的经济损失，并且还得承担重新招聘的成本。3、签订劳动合同劳动合同是明确用人双方权利和义务的重要文件，劳动合同的签订对于企业和员工都是十分重要的，并且与人工成本管理直接相关。要注意的是：劳动合同的签订要及时。从用工之日开始的一个月内，企业必须与员工签订劳动合同；续签劳动合同时，按规定应当签订无固定期限劳动合同的，要及时与员工签订无固定期限的劳动合同。如果企业未及时与员工签订劳动合同，或者未按规定与员工签订无固定期限劳动合同，则企业要承担向员工支付二倍工资的责任，增加人工成本的支出。从理论上讲，企业与员工签订劳动合同的时间可以有三种选择，即用工之前签订、开始用工的同时签订、用工后一个月内签订。为了避免由于一时疏忽而造成支付二倍工资情形的发生，建议企业在实际操作中，采用先与员工签订劳动合同、然后再用工的方式。劳动合同的期限要合理。应当根据对不同岗位人员的实际需要确定劳动合同期限，该长则长、该短则短，长期、中期和短期兼顾。较长期限的劳动合同既有利于保持员工队伍的稳定，减少企业招聘、解聘费用的支出；也有利于提高员工的工作熟练程度和技术水平，提高人工成本的产出效益。如果劳动合同期限过短，则不但会增加终止劳动合同时的成本支出，也会因频繁补充新的员工而增加招聘成本。而且，对于新员工来说，都不可避免地有一个适应期，而在适应期内，员工的工作效率肯定是相对较低的。所以，关键岗位人员的劳动合同期限应当较长，持续性生产服务岗位员工的劳动合同期限也不能太短。劳动合同的内容要完备。规定的必备条款一个也不能缺少，否则如果给员工造成损害的，企业要给予经济赔偿。劳动合同条款的表述要明确，不能含糊其辞，以免发生争议。特别是对劳动报酬的约定要明确，如果由于约定不明确而引发争议，则要适用集体合同的规定；如果企业没有签订集体合同，或者签订的集体合同中也没有明确规定劳动报酬事项，则要按同工同酬的原则来处理。所以，如果劳动合同的内容不全面、表述不清晰，会给企业增加不必要的人工成本支出。4、试用试用期是企业和员工双方为了进一步相互了解而在劳动合同中约定的特殊时期，对于企业来讲，可以及时与不符合录用条件的员工解除劳动合同，避免更大的损失。要注意的是，试用期应当包含在劳动合同的期限之中。如果企业先试用，然后再签订劳动合同，则从实际用工的第二个月起，企业要向员工支付二倍的工资。如果在劳动合同中只约定试用期而未约定劳动合同期限，则试用期不成立，约定的试用期即为劳动合同期限，企业失去了试用的机会。由于试用期的长短是与劳动合同的期限相联系的，劳动合同期限长，则试用期也可设定的较长；劳动合同期限短，则试用期的设定也较短，甚至不能设试用期。所以，试用期的设定要与劳动合同期限结合起来考虑。如果设定的试用期超过了规定，则超过部分无效，而且企业还要按照试用期满的工资额向员工支付赔偿金。5、出资培训和竞业限制企业为员工提供专项培训费用，对员工进行专业技术培训，有利于提高员工的技术水平，为企业创造更多的经济效益。但是，经过专项培训的员工，其本人在人力资源市场上的竞争能力也得以增强，跳槽的可能性也会增多。为了保护企业的利益，应当与员工签订专项培训协议，以避免“人财两空”的情况。专项协议应当在培训之前签订，协议的内容应当包括培训的项目、费用、服务期等，以及员工一旦发生在服务期内跳槽而应支付的违约金。由于违约金的数额不能超过培训费用，实际支付的违约金不能超过服务期尚未履行部分应分摊的份额，所以服务期的长短要与培训费用的多少综合考虑，合理确定。竞业限制是通过对员工就业和择业的制约，来保护企业的商业秘密和知识产权。对负有保密义务的员工，企业可以在劳动合同或者保密协议中与员工约定竞业限制条款，在解除或者终止劳动合同后，在不超过二年的竞业限制期限内，员工不得到与本企业生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就业，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。对于竞业限制期限内给员工带来的损失，由企业按月给予经济补偿；如果员工违反竞业限制的约定，则要向企业支付违约金。要注意的是，竞业限制的对象主要是企业高级管理人员和高级技术人员，虽然对其他负有保密义务的员工也可以约定竞业限制，但范围不能过大，否则需要经济补偿的人员就会过多，造成人工成本的浪费。由于补偿金和违约金的多少，法律都没有规定，所以必须根据保密程度的大小，协商确定。6、支付薪酬薪酬是员工付出劳动以后得到的劳动报酬，也是企业人工成本的主要组成部分。由于员工的薪酬水平与其提供的劳动量和取得的劳动成果直接联系，所以企业的薪酬制度应当具有激励员工积极努力、为企业多创效益的功能，从而提高人工成本的产出效率。同时，企业要依法行事，避免承担由于违法而造成的人工成本支出。比如：要按照劳动合同约定的时间和水平支付工资，不能拖欠工资或者克扣工资；每月支付的工资不能低于最低工资标准；安排员工加班的，要按规定计算并支付加班工资。如果企业发生拖欠或者克扣员工工资、低于最低工资标准支付工资、安排加班不按规定支付加班工资等情况，并且拒不改正，则除了要补足所欠付的工资外，还要向员工加付所欠金额百分之五十以上百分之一百以下的补偿金。再如：要按规定安排好员工的年休假。如果企业不安排年休假或者少安排年休假，则员工应休未休年休假期间的工资要按平时的三倍支付。如果企业不安排年休假，又不按规定支付未休年休假工资，并且拒不改正，则除了支付未休年休假工资外，还要按照未休年休假工资的数额向员工加付赔偿金。7、解除或终止劳动合同企业与员工解除或者终止劳动合同必须依法进行，以避免承担不必要的违法成本。比如：企业违反规定解除或者终止劳动合同，要支付二倍的经济补偿；企业与员工解除或者终止劳动合同后未向员工出具解除或者终止劳动合同的书面证明，且给员工造成损害的，要承担赔偿责任；员工依法与企业解除或者终止劳动合同，如果企业扣押员工档案或者其他物品的，要被处以每人500元以上2000元以下的罚款；解除或者终止劳动合同未按规定支付经济补偿且拒不改正的，要按所欠额的百分之五十以上百分之一百以下加付赔偿金。要注意的是：虽然在试用期间，如果员工被证明“不符合录用条件”；在劳动合同履行期间，如果员工“严重违反规章制度”，或者“严重失职，且给企业造成重大损害”，或者发现员工有欺诈行为如使用假文凭、假证书、假证件等，企业可以与员工解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿。但是，做出这些判断的前提是要有事实依据，而不能凭主观意志，否则会变成违法解除劳动合同的行为，反而要向员工支付二倍的经济补偿。另外，员工“不能胜任工作”，企业可以解除劳动合同，但前提是先要进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作后才能解除劳动合同；员工患病或者非因工负伤，在医疗期满后也不能马上解除劳动合同，必须是不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作才行。要避免因企业过错而让员工提出解除劳动合同，比如：企业没有及时足额支付员工工资；没有依法为员工缴纳社会保险费；企业的规章制度违法并损害员工权益；等等。如果由于企业过错而员工提出解除劳动合同，则企业是仍要支付经济补偿的。特别是，劳动合同期满后，企业要及时与员工续签或者终止劳动合同，如果企业在一个月内未与员工续签劳动合同而又继续用工，则从第二个月起要向员工付二倍的工资。三、建立健全企业人工成本管理制度人工成本管理水平是反映企业管理成效的重要方面，在企业各项管理中的重要性越来越明显。企业应当进一步加强人工成本的管理工作，建立健全人工成本管理的各项必要制度。第一，人工成本管理组织制度。人工成本管理是一项系统工程，企业应当建立健全人工成本管理的组织机构，由人力资源、财务、技术、经营、工会等相关部门组成，定期沟通联系，共同研究制定企业人工成本管理办法。第二、人工成本统计制度。人工成本统计是人工成本管理的基础性工作，没有人工成本的统计，就无法对人工成本进行管理。企业应当建立专门的人工成本统计台帐，将员工工资、各项保险费用、职工福利费用、教育培训费用、劳动保护费用，以及其它各项属于人工成本的费用，分门别类定期进行统计，对发生的各项费用逐一、及时地做好记录，形成完整的人工成本数据资料。第三，人工成本分析制度。要让人工成本的统计资料发挥作用，必须开展定期的分析工作。要将人工成本统计台帐与企业的财务报表结合起来，按照人工成本的统计分析指标，对企业的人工成本水平、构成和产出效益等的变动情况进行比较。并且在此基础上，根据企业经营发展目标，结合市场环境的变化，以及人员素质、产品结构、技术装备等，定期对人工成本的变动趋势进行预测，以对可能出现的情况早作准备，及时进行必要的调整。第四，人工成本预决算制度。预决算制度是管理控制的一种有效方式，企业应当把预决算管理作为人工成本管理的基本方法，以避免人工成本的随意增长。要注意的是，人工成本管理不一定是要减少人工成本的绝对额，因为从发展趋势来看，随着经济的增长，人工成本的绝对水平必然逐步提高。但是，人工成本的投入必须以产出效益为基础，并且产出效益的增长应当高于人工成本投入的增长。因此，人工成本管理的关键是要控制相对水平，即合理调节劳动分配率和人事费用率。第五，人工成本预警制度。企业应当对人工成本状况从纵向和横向两个方面作经常性的比较分析，关注与历史同期相比的变化情况以及与行业人工成本的比较情况。当出现较大波动时，应当引起警觉，并根据实际，采取必要措施，提高人工成本管理水平。（文/叶 维 弘）受全球经济危机影响，在经营困难、利润下降的情况下，许多企业都着力于紧缩开支，降低成本。人、才、物是企业组织开展生产经营活动所需的基本生产要素，人工成本是企业不可缺少的必要投入。企业是以盈利为目标的，总是希望以尽可能少的成本投入获取尽可能多的收益。但要注意的是，控制人工成本不等于减少人工成本，人工成本管理的关键，是通过完善人力资源管理，合理确定人工成本的投入水平，减少人工成本的浪费，提高人工成本的使用效率。一、企业人工成本的含义人工成本是企业总成本的构成部分，是企业在一定时期内从事生产、经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生的各项直接和间接人工费用的总和，包括劳动报酬、社会保险费、福利费、教育培训费、劳动保护费、工会经费、招聘解聘费等。企业的人工成本状况是通过统计指标来反映的，这些指标主要有投入、构成和产出等三个方面。投入指标一般用人均人工成本水平来描述，也就是企业使用一个劳动力所需要负担的平均费用水平，在某种程度上反映企业在劳动力市场中的竞争能力。构成指标主要反映四个方面的情况：一是人工成本占企业总成本的比重，反映人工成本对企业总成本的影响程度。二是某项人工成本在人工成本总额中所占的比重，反映人工成本各项组成部分对人工成本整体水平的影响程度。三是职位人工成本，即某类职位人员的平均人工成本水平，反映不同职位之间的人工成本差别。四是职位人工成本比例，即某类职位人员的人工成本占人工成本总额的比例，反映不同职位人员对人工成本的影响。产出指标是指人工成本投入后的产出效益水平，是反映企业人工成本状况的最重要指标。人工成本的投入必须要有一定的效益产出，没有效益产出的人工成本投入，水平再低也是无效投入；反之，如果一个企业人工成本的投入水平较高，但产出效益也高，则更能在竞争中处于比较优势。人工成本产出指标主要有三个：一是人工成本利润率，即企业投入人工成本后所获得的利润水平，直接反映人工成本与企业经济效益之间的关系。人工成本利润率越大，说明人工成本的产出效率越高；二是劳动分配率，即企业在新创造价值的分配中用于支付人工成本的比例。劳动分配率低，说明企业所新创造的价值是在较少人工成本投入的情况下获得的，人工成本的产出效率较高；三是人事费用率，即企业的产品和服务销售收入中用于人工成本支出的比例。由于销售收入与产品价格和产品销售量直接相关，因此人事费用率反映了在一定人工成本支出的情况下，产品在市场上的竞争能力。人事费用率越低，说明人工成本的产出效率越高。二、把握好人工成本管理的各项重要环节人工成本的管理效率在一定程度上决定了企业向市场提供的产品和服务的价格，从而关系到企业的竞争能力和经济效益。而人工成本管理与人力资源管理紧密相联，企业只有不断完善人力资源管理，才能有效地控制人工成本。尤其是，企业在人力资源管理中，应当注重细节，把握好人工成本管理的各项重要环节，防止由于人力资源管理的疏漏，而造成人工成本的不必要损失。1、定员定员即企业根据岗位设置的要求，配备相应数量及相应素质的人员，以保证生产经营活动的正常开展。因为使用一个劳动力就必然会发生相应的人工成本，所以一般而言，使用人员多，则需要投入的人工成本也多；使用人员少，则需要投入的人工成本也少。因此，企业应当按照科学的方法，合理确定企业所需员工的总量。对于临时性、阶段性的用工需求，可以招用劳动合同为以完成一定工作任务为期限的人员，或者使用劳务派遣工和非全日制工，来补充对劳动力的非常规性需求。同时，由于不同岗位对人员的素质要求不同，所以应当按照岗位的性质如管理、技术、生产、服务等，相应配置不同文化程度、技术水平、工作经验等的人员。只有通过合理配置人力资源，才能充分发挥人力资源的作用，提高企业的整体工作效率，把人工成本调节在合理的水平上。定员的具体方法可以根据岗位的性质而有所用不同。比如：对于管理岗位和技术岗位，可以采用职责定员法，按照确定的组织机构、职责范围、内部分工等进行定员；对于生产线岗位，可以采用工位定员法，按照工位数量、工作班次等进行定员；对于零部件加工岗位，可以采用设备定员法，根据完成一定生产任务所必须开动的设备数和班次进行定员；对于实行劳动定额管理的岗位，可以采用效率定员法，按照劳动定额计算定员；对于辅助性或服务性岗位，可以采用比例定员法，以服务对象的人数为基础，按一定比例进行定员。2、招聘招聘是企业通过人力资源市场寻找符合要求的应聘者，以满足对人力资源数量和质量的需求的过程。招聘是需要成本费用支出的，比如：在媒介上刊登招聘广告，需要支付广告费；在人才市场上设摊，需要支付摊位费；对于工作人员付出的劳动，需要支付工资；等等。所以，从招聘开始就要着眼于控制人工成本。要注意提高招聘的效率，既要快速、有效地招到符合企业需求的员工，又要切实把好人员的“进口关”，避免误招不符合企业需要的人员。企业在招聘过程中应当在几个方面加以注意：一是录用条件要根据岗位需要设定，不能片面追求高素质，因为高素质人才的薪酬水平也高。所以，对应聘者的选择标准不是“最好”，而是“最适合”；二是招聘广告不能过于简单，要对所招聘的岗位有尽可能详细的描述，包括岗位职责、职业发展前景、对应聘者的要求等。对企业的历史、现状和发展愿景等，也要实事求是的介绍。要让应聘者在充分知情的情况下进入企业，以避免员工的流失。因为有些人员之所以进入企业后又跳槽，是因为事先对相关情况了解不够，事后有了反悔；三是录用条件要明确、具体，并且按照录用条件实施招聘。因为人员招进来后，如果发现不符合录用要求，企业虽然可以在试用期内以“不符合录用条件”而予以解除劳动合同，但已经给企业带来了如招聘费用、试用期工资和社会保险费、以及影响工作及时开展等方面的经济损失，并且还得承担重新招聘的成本。3、签订劳动合同劳动合同是明确用人双方权利和义务的重要文件，劳动合同的签订对于企业和员工都是十分重要的，并且与人工成本管理直接相关。要注意的是：劳动合同的签订要及时。从用工之日开始的一个月内，企业必须与员工签订劳动合同；续签劳动合同时，按规定应当签订无固定期限劳动合同的，要及时与员工签订无固定期限的劳动合同。如果企业未及时与员工签订劳动合同，或者未按规定与员工签订无固定期限劳动合同，则企业要承担向员工支付二倍工资的责任，增加人工成本的支出。从理论上讲，企业与员工签订劳动合同的时间可以有三种选择，即用工之前签订、开始用工的同时签订、用工后一个月内签订。为了避免由于一时疏忽而造成支付二倍工资情形的发生，建议企业在实际操作中，采用先与员工签订劳动合同、然后再用工的方式。劳动合同的期限要合理。应当根据对不同岗位人员的实际需要确定劳动合同期限，该长则长、该短则短，长期、中期和短期兼顾。较长期限的劳动合同既有利于保持员工队伍的稳定，减少企业招聘、解聘费用的支出；也有利于提高员工的工作熟练程度和技术水平，提高人工成本的产出效益。如果劳动合同期限过短，则不但会增加终止劳动合同时的成本支出，也会因频繁补充新的员工而增加招聘成本。而且，对于新员工来说，都不可避免地有一个适应期，而在适应期内，员工的工作效率肯定是相对较低的。所以，关键岗位人员的劳动合同期限应当较长，持续性生产服务岗位员工的劳动合同期限也不能太短。劳动合同的内容要完备。规定的必备条款一个也不能缺少，否则如果给员工造成损害的，企业要给予经济赔偿。劳动合同条款的表述要明确，不能含糊其辞，以免发生争议。特别是对劳动报酬的约定要明确，如果由于约定不明确而引发争议，则要适用集体合同的规定；如果企业没有签订集体合同，或者签订的集体合同中也没有明确规定劳动报酬事项，则要按同工同酬的原则来处理。所以，如果劳动合同的内容不全面、表述不清晰，会给企业增加不必要的人工成本支出。4、试用试用期是企业和员工双方为了进一步相互了解而在劳动合同中约定的特殊时期，对于企业来讲，可以及时与不符合录用条件的员工解除劳动合同，避免更大的损失。要注意的是，试用期应当包含在劳动合同的期限之中。如果企业先试用，然后再签订劳动合同，则从实际用工的第二个月起，企业要向员工支付二倍的工资。如果在劳动合同中只约定试用期而未约定劳动合同期限，则试用期不成立，约定的试用期即为劳动合同期限，企业失去了试用的机会。由于试用期的长短是与劳动合同的期限相联系的，劳动合同期限长，则试用期也可设定的较长；劳动合同期限短，则试用期的设定也较短，甚至不能设试用期。所以，试用期的设定要与劳动合同期限结合起来考虑。如果设定的试用期超过了规定，则超过部分无效，而且企业还要按照试用期满的工资额向员工支付赔偿金。5、出资培训和竞业限制企业为员工提供专项培训费用，对员工进行专业技术培训，有利于提高员工的技术水平，为企业创造更多的经济效益。但是，经过专项培训的员工，其本人在人力资源市场上的竞争能力也得以增强，跳槽的可能性也会增多。为了保护企业的利益，应当与员工签订专项培训协议，以避免“人财两空”的情况。专项协议应当在培训之前签订，协议的内容应当包括培训的项目、费用、服务期等，以及员工一旦发生在服务期内跳槽而应支付的违约金。由于违约金的数额不能超过培训费用，实际支付的违约金不能超过服务期尚未履行部分应分摊的份额，所以服务期的长短要与培训费用的多少综合考虑，合理确定。竞业限制是通过对员工就业和择业的制约，来保护企业的商业秘密和知识产权。对负有保密义务的员工，企业可以在劳动合同或者保密协议中与员工约定竞业限制条款，在解除或者终止劳动合同后，在不超过二年的竞业限制期限内，员工不得到与本企业生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就业，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。对于竞业限制期限内给员工带来的损失，由企业按月给予经济补偿；如果员工违反竞业限制的约定，则要向企业支付违约金。要注意的是，竞业限制的对象主要是企业高级管理人员和高级技术人员，虽然对其他负有保密义务的员工也可以约定竞业限制，但范围不能过大，否则需要经济补偿的人员就会过多，造成人工成本的浪费。由于补偿金和违约金的多少，法律都没有规定，所以必须根据保密程度的大小，协商确定。6、支付薪酬薪酬是员工付出劳动以后得到的劳动报酬，也是企业人工成本的主要组成部分。由于员工的薪酬水平与其提供的劳动量和取得的劳动成果直接联系，所以企业的薪酬制度应当具有激励员工积极努力、为企业多创效益的功能，从而提高人工成本的产出效率。同时，企业要依法行事，避免承担由于违法而造成的人工成本支出。比如：要按照劳动合同约定的时间和水平支付工资，不能拖欠工资或者克扣工资；每月支付的工资不能低于最低工资标准；安排员工加班的，要按规定计算并支付加班工资。如果企业发生拖欠或者克扣员工工资、低于最低工资标准支付工资、安排加班不按规定支付加班工资等情况，并且拒不改正，则除了要补足所欠付的工资外，还要向员工加付所欠金额百分之五十以上百分之一百以下的补偿金。再如：要按规定安排好员工的年休假。如果企业不安排年休假或者少安排年休假，则员工应休未休年休假期间的工资要按平时的三倍支付。如果企业不安排年休假，又不按规定支付未休年休假工资，并且拒不改正，则除了支付未休年休假工资外，还要按照未休年休假工资的数额向员工加付赔偿金。7、解除或终止劳动合同企业与员工解除或者终止劳动合同必须依法进行，以避免承担不必要的违法成本。比如：企业违反规定解除或者终止劳动合同，要支付二倍的经济补偿；企业与员工解除或者终止劳动合同后未向员工出具解除或者终止劳动合同的书面证明，且给员工造成损害的，要承担赔偿责任；员工依法与企业解除或者终止劳动合同，如果企业扣押员工档案或者其他物品的，要被处以每人500元以上2000元以下的罚款；解除或者终止劳动合同未按规定支付经济补偿且拒不改正的，要按所欠额的百分之五十以上百分之一百以下加付赔偿金。要注意的是：虽然在试用期间，如果员工被证明“不符合录用条件”；在劳动合同履行期间，如果员工“严重违反规章制度”，或者“严重失职，且给企业造成重大损害”，或者发现员工有欺诈行为如使用假文凭、假证书、假证件等，企业可以与员工解除劳动合同，并且