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人力资源管理复习题1、请你阐述人力资源的基本构成内容？ 人力资源是指能够推动整个社会和经济发展、创造物质和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总和。它包括数量和质量两方面。人力资源规化：结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。招聘与配置：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。培训开发与实施：组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。绩效考核与实施：借助一个有效的绩效管理体系，有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的相对价值或贡献程度。薪酬福利：通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。员工关系管理：建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。2、请你阐述激励强化原理的含义和在管理中的作用？含义：激励强化原理又称效率优先原理，是指通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。激励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织期望目标的特定行为的过程。激励可以调动人的主观能力性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。作用：生产管理者在分析作业人员需求的基础上，将个人需求与企业目标相联系，通过一定的手段在不断满足作业人员需求的同时，有利于激发其工作积极性，使其为企业自发、主动地贡献自己的力量。有利于提高工作效率，激发劳动潜能；提高作业人员的素质；吸引人才，增强企业活力。 3、请你阐述人力资源管理和人事管理的区别和联系？区别：人事管理重在管理，以事为主，人是管理对象，重视硬管理，为组织创造财富，服务于战略管理，是单一、规范的管理，报酬与资历、级别相关度大，软报酬主要表现为表扬和精神鼓励，晋升重资历，职业发展方向是纵向的，重视服从命令、听指挥，培训主要为了组织的需要，是金字塔式的管理模式。人力资源管理重在开发，以人为本，人是开发的主体，重视软管理，为组织创造财富的同时发展个人，是战略管理的伙伴，重视个性化管理，报酬与业绩、能力相关度大，软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系，竞争上岗能者上，全方位和多元化的职业发展，重视沟通、协调、理解，培训是对员工的关心，使员工的福利，是一种网络化、扁平化管理模式。传统人事管理人力资源管理重在管理以事为主人是管理对象重视硬管理为组织创造财富服务于战略管理单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大软报酬主要表现为表扬和精神鼓励金字塔式的管理模式重在开发以人为本人是开发的主体重视软管理为组织创造财富的同时发展个人是战略管理的伙伴重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等网络化、扁平化管理模式联系：人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能。管理对象都是人，管理内容方面都有薪酬、编制、劳动安全等，管理方法涉及制度、纪律、奖惩、培训等方面。区别：比较项目人力资源管理人事管理管理视角视员工为第一资源视员工为负担、成本管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理活动重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术性、分散性联系： 1）管理的对象相同人 2）某些管理内容相同如薪酬、编制、劳动安全等 3）某些管理方法相同如制度、纪律、奖惩、培训等 4、请你阐述人力资源管理的基本职能和发展趋势？基本职能：帮助组织实现目标；补充所需人员；培训员工；激励员工，建设团队；职业规划；提高工作生质量和满意度；承担社会责任。发展趋势：1）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程；2）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租凭；3）直线管理部门承担人力资源管理的职责；4）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。（突显人力资源管理的战略地位，向全球化、跨文化管理方向发展，向市场导向的人力资源管理模式转变，向人力资源外包方向发展，由战术管理向战略管理发展，职业指导将进入管理上层，向产业化方向转变，人力资本的家庭和个人投资渐成时尚。）5、岗位分析对组织的发展有哪些作用？作用：岗位分析是人力资源计划的基础；岗位分析对企业员工的选拔和任用具有指导作用；岗位分析将有利于人力资源开发；岗位分析为员工绩效评价提供有效的标准；岗位分析有利于提高工作和生产效率；岗位分析有助于实现科学、合理的薪酬体系；岗位分析对考虑员工的安全和健康也很有价值；岗位分析有助于人力资源研究；岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。6、为什么说岗位分析是人力资源管理的基石？基石：岗位分析由岗位说明和岗位规范两大部分组成，岗位分析是许多人力资源管理实践的基础准备，为人力资源规划提供相关信息；为招聘和甄选提供依据；为人力资源开发提供指导；辅助制定绩效考核指标；为薪酬设计提供参考标准。7、请你阐述岗位评价与薪酬设计之间的关系？关系：在一个完整的薪酬体系里面，岗位评价解决了薪酬的内部公平问题，通过岗位评价，内部的薪酬体系得出一个具体的高低层次划分。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。岗位评价为企业建立薪酬支付系统提供了依据，对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。8、请你阐述岗位评价的基本含义和在人力资源管理中的作用？基本含义：是指在工作分析的基础上，充分收集工作岗位各方面的信息，为确定一个职位相对于其他职位的总体重要性或价值所做的正式、系统的比较，其结果是形成某一职位与其它职位的相对价值，最终形成某一企业内部的职位相对价值体系，反映各职位对企业所做贡献的相对比率。按照科学的职位评价方法形成薪酬比率支付员工报酬，能客观地反映各工作职位的相对价值，起到内部公平性的平衡作用。（以岗位为中心，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的贡献程度，并据此建立岗位价值序列的一项专门的管理技术。）作用： (1)确立职位相对价值和等级（建立职位价值序列）：职位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量职位间的相对价值。职位评价是在职位分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对职位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。（这是根据职位对于组织的相对重要性的排序，区别组织内部行政序列以及技能序列，通过岗位评价我们能将组织内部的职位分别归于一定的等级中，作为薪酬设计的基础。）(2)可以建立企业内部公平的薪资结构（设计薪酬体系）：职位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。在通过职位评价得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了，体现出同工同酬的思想。（岗位评价所得的职位价值序列式薪酬体系设计的基础环节，是确定职位基本薪酬的主要依据。）(3)员工确定职业发展和晋升路径的参照系（解决劳资纠纷）：员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。（岗位评价为员工薪酬的确提供了客观依据和法律基础，是解决与薪酬有关的法律纠纷的重要工具。）（作用：为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，有利于企业的定员定编；为员工的考评、晋升提供了依据；有利于确定劳动定额和提高生产力；有利于设计和管理薪酬；能有效地对员工实施目标管理与绩效评估；有助于开发人力资源和组织服务培训；能够更好地调动员工的工作积极性。）9、请你阐述人力资源规划的基本内容和意义？基本内容：人力资源供求平衡计划；人力资源招聘计划；人员培训发展计划；人力资源职业生涯管理；人力资源的评价、控制和调节。意义:有利于组织战略目标和发展规划的制定；有利于确保组织生存发展过程中对人力资源的需求；有利于人力资源管理活动的有序化；有利于调动员工的积极性和创造性；有利于控制人力资源成本。（1、人力资源规划可以调整人力资源不平衡的状况，谋求人力资源的合理化使用，提高企业劳动效率，充分发挥人力效能，降低人工成本，增加企业经济效益。2、发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需要。员工可以根据企业人力资源规划，了解未来职业空缺，明确目标，按照空缺职位所需条件来充实自己，培养自己，从而适应企业发展的人力需求，并在工作中获得个人成就感。3、人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段。）10、阐述岗能匹配原则在招聘中的具体应用？具体应用：能岗匹配一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。 1. 根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析：包括岗位所需的素质、专业知识和能力；岗位所需的性格；第一把手的性别、性格特征、专业、兴趣和经历、企业经营班子的组成分析；企业以往的业绩分析；岗位在企业中的组织地位分析等。2.列出拟招聘岗位匹配清单：实例分析，认真研究人的能力与岗位所需的能力之间的关系，研究最佳的匹配方法，研究匹配的手段和匹配后的配置与使用【实例】某民营集团公司要招聘4位营销子公司的总经理，为了挑选到能岗匹配的合适人选，我们对该公司作了2天的访问，听取了各方面的情况，填写了4张调查表，分析了该岗位的各种情况，列出下述能岗匹配清单：(1)学历不必太高，只需大专或本科学历；(2)年龄不宜太轻，应该30岁以上，有五年以上的工作经验和社会阅历；(3)善于接触最普通的基层群众，平易近人，衣着朴素，懂得群众语言和与人谈心的方法，最好善饮酒聊天，长相不能太秀气，谈吐不能太清高；(4)为人谦和，能随遇而安，对工作和生活的期望值不太高；(5)能服从领导，个人意志不宜太强，有协作精神；(6)有稳定的婚姻和家庭生活。 我们从20多个面试者中挑选了4位人选，2位大专毕业，2位本科毕业，至今已在该岗位工作6年，企业和个人都较满意，其中一位已有晋升总公司高职位的可能。11、请阐述常用心理测试方法有哪些？各有什么作用？1、智力测试：通过考察分析问题的能力以及思维模式与方法，从而用以区分与选拔人才。2、个性测试：能够帮助企业寻找参试者的内在性格中，某些对未来绩效具有预测效用或是工作与之相匹配的特征，以此作为人员甄选的依据。3、心理健康测试：了解个人的心理素质、能力和工作潜力，从而判断是否适应应聘岗位，在人才选拔中具有选贤举能的作用。4、职业能力测验：让用人单位合理的应用职业评测报告结果进行人岗匹配，达到企业和个人的利益最大化。帮助参测者确定职业目标，尽可能地发挥出自己最大的可能。5、职业兴趣测试：通过测试，企业可以考查申请者是否适合在本企业的职业环境中工作，不仅可以招募到适合企业的人才，还可以在招聘过程中减少盲目性，企业可以给予新员工最适合的工作环境，以其最大限度地在工作中发挥他们的才干。6、创造力测验：帮助企业了解测试者是否具有创造力，能否为企业带来效益。方法作用智力测验一般认知能力 智商(IQ)个性测验性格特征 16个性因素问卷心理健康测验情绪稳定性 情绪稳定性测验职业能力测验职业活动效率 一般职业能力测验 专门职业能力测验职业兴趣测验职业兴趣爱好 职业兴趣量表创造力测验创造力 创造性思维测验 12、请阐述什么是招聘中的评价中心法以及优缺点？评价中心法：管理评价中心法是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。优点：情景模拟性强，正对性强；综合考察方法好，可信度高；动态考评灵活多样，客观公正；信息量大，效度高；预测性强。缺点：费用大，代价高；一般人操作不了，需要专家来进行；应用范围较小，主要用于管理能力的考评；评价中心法的质量很难鉴定；存在一些不可克服的误差；不同的工作岗位需要不同的能力，评估标准必须与要求相适应。13、人才甄选中你认为哪些测试是有效的？甄选以下几种方法是有效的：面试，能了解应聘者的仪表风度、求职动机与工作愿望、专业知识与特长、工作态度、事业进取心、语言表达能力、综合分析能力、反应能力、灵活性、自我控制能力、人际交往能力以及个人的活力、兴趣和爱好等。心理测验，包括智力测试、心理健康测验、个性测试、职业兴趣测试、创造力测验等，来了解员工的一般认知能力、性格特征、情绪稳定性、职业活动效率、职业兴趣爱好和创造力等。评价中心法，测评应聘者从事应聘岗位工作的能力、潜力，及其职业生涯发展的趋势。观察判断法，借助量表，判断应聘者内在素质能力纸笔测评法，了解应聘者的知识素养、分析推理能力、文字表达能力。14、人才甄选中你认为哪些步骤是最重要的？甄选过程的步骤：初步筛选：根据材料剔除明显不合格者；初步面试：根据主管经验剔除明显不合格者：心理和能力测试：根据测试结果剔除明显不合格者；诊断性面试：根据面试剔除素质不合格者；背景资料的收集核对：剔除材料不是和品德不良者；匹配度分析：分析能岗匹配度，剔除不匹配者；体检：剔除身体不符合要求者；决策和录用。 我认为心理和能力测试、诊断性面试、匹配度分析这三个步骤是最重要的。心理和能力测试能考察应聘者性格特征、认知能力、职业活动效率、职业兴趣爱好、创造力、知识素养、分析推理能力、文字表达能力；诊断性面试能更加了解应聘者的仪表风度、专业知识与特长、工作态度、事业进取心、语言表达能力、综合分析能力、反应能力、灵活性、自我控制能力、人际交往能力以及个人的活力、兴趣和爱好等；匹配度分析能够根据岗位要求的能力，进行特殊分析，挑选出符合岗位需求的应聘者，使得“人得其职，职得其人”。15、请你阐述绩效评估、素质测评和考核的关系？关系：绩效评估是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对行为主体的态度、表现和影响给予关注。素质测评是对个人的心理素质和个人的修养教育程度.的测评。素质测评相对于评估而言，更多是针对个体的心理、性格、个性、兴趣等，通过一定的测量工具和方法获得其现有的能力等级和专业能力方向。总的来说，素质测评是取得绩效的条件保证；绩效评估是素质高低的事实证明；将素质测评与绩效评估相结合，从素质测评中预想绩效评估，在绩效考评中验证素质测评；在企业中的运用中，三者存在相互的影响和交叉；考核是对素质、态度、业绩的综合评估；三者终极目标相同，都是为了正确认识别人和正确使用人才。16、请你阐述如何提高360度绩效考核办法的有效性？方法：遵循准确评估和预测原则、全员参与原则、客观原则、信息畅通原则四大原则，执行中需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使用该技术，不能让其作为某些员工发泄私愤的途径。实际