规划专员职位实训参考资料.doc

人力规划职位人力、物力、财力是企业从事经营活动的基本要素，人力资源是企业制胜的要充分发挥人力资源的效能，赢得管理优势，就必须撰写科学的人力规划。学习目标：了解人力规划职位的主要业务职责了解人力规划的基本理论和有关政策规定掌握人力规划方面的业务技能根据背景材料编制人力规划表格和办理相关手续1.1职位描述从事人力资源规划活动的职位一、概况：职位名称：人力规划职位 职务名称：人力规划员 职务代号：0501（假设05是人力资源部的代号。01是人力规划职位的代号） 职务别名：人力规划主办、人力规划项目经理 隶属关系：隶属于人力资源部经理二、主要业务职责根据企业发展的战略规划和组织规划，在职位分析和环境分析的基础上，提出本组织的人力招募、培训和整合计划。主要包括：调研本组织内现有的各种人力供应和空缺情况分析组织内人力流动情况预测和规划本组织未来人力的供给状况预测和规划本组织未来人力的需求趋势制定有关解决人力需求的政策与措施制定有关解决人力过剩的政策与措施对人力规划进行审核和评估三、任职业务要求 业务知识要求：企业管理、人力资源管理等基础知识 人力资源规划的基本理论和方法 有关法律法规和政策，劳动法、就业促进法 业务能力要求：人力规划程序 人力规划方法 工作分析方法 编制职务说明书 填制用人计划表 工作日写实1.2业务基础一、基本理论1.人力资源定义：既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加劳动的人口。特点：因为人具有生物性、能动性、智力性和社会性所以人力资源也具有特性如下 主体性或能动性 资本性 高增值性再生性2.人力资源管理定义：是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的规划、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例尺同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。功能：管理性规划、组织、控制 作业性招聘、培训、报偿及维持主要内容：五方面计划、选人、育人、用人、留人管理体系： 人力资源的招聘与作用管理制定计划、人员聘用、工作分析 人力资源的培训与开发管理培训一发教育、工作表现考核、劳动纪律管理 人力资源的报偿管理工资管理、福利管理、劳动条件管理 人力资源的维持管理人际关系管理、管理层与员工关系管理、离职管理3.人力规划定义：是对组织现在与未来各时期各种人力与工作量的关系进行预测、分析和评估，并据此编制人力计划，以确保必要时可以获得必要数量和相应技能员工的过程。作用：保证组织在发展过程中对人力资源的需求（需要的时候需要的岗位有需要的质和量合格的人才）有助高层制定组织的战略目标对从事决策有重大影响内容： 晋升规划不同工龄的晋升率 招聘规划增员增补计划表 培训开发规划培训进修、更新知识、形式多样 配备规划不同职务流动 职业规划个人发展与组织发展相结合4.人力规划的基本思路解决人与事的问题，达到人事平衡，明确企业的任务、职系、职位、职等，确立企业类型和组织结构，设立相应的职务和配备相应的职员。5.人力规划的步骤 将企业的战略目标展开并建立组织与部门的目标体系 搜集、分析及预测人力淘汰的供给与需求 制定人力资源的目标与政策，并取得高层主管的支持与承诺 拟定人力资源计划的行动方案（P11图片11 人力资源计划行动方案）二、业务技能1.工作分析岗位性质责任、任职资格条件、工作环境和危险性流程：编制任务清单，确定部门职责和岗位职责 任职资格的确认2.编制职务说明书3.企业现有人力资源供求状况分析（见后案例）核查现有人力资源的基本信息；分析组织内人力资源流动情况人员离职率、人员新进率、人员净流动率；人员数量分析工作量方法、时间动作方法、工作抽样法、工作成果分校系统法、管理幅度推算法；人员类别分析按工作职别分类、按工作性质分类人员素质分析案例示例：某公司2009年6月份月初工资在册职工人数1200人，月末工资在册制工人数1250人，本月辞职人数10人，辞退3人，除名7人，新招聘50人，调入20人。要求计算员工离职率和人员新进率。 【解答】 人员离职率 人员离职率=（离职人员数量/工资在册平均职工人数）*100% 工资在册平均职工人数=（1200+1250）/2=1225（人） 离职率=（10+3+7）/1225*100%=1.63% 人员新进率 人员新进率=（新进员工数量/工资在册平均职工人数）*100% 新进率=（50+20）/1225*100%=5.71% 某商店某月份的营业时间是上午9点到晚上21点，共有40个营业组，每个营业组需要4名营业员值班。如果每个营业员每天的工作时间为8小时，每月工作20天，每月的营业时间按30天计算，要求计算该商店本月需要多少名营业员。 【解答】 需要人员数量=每月工作总量/每人月工作量 每月工作总量=12*40*4*30=57600(小时) 每位营业员的月工作量=8*20=160（小时） 本商店本月需要营业员数量=57600/160=360（人） 某公司制作一件玩具用的标准时间时4小时，每天的业务目标量是1200件，每人每天的工作时间时8小时，要求计算该玩具制作岗位所需要的人员数量。 【解答】 所需要的人员数量=（标准时间*每天的业务目标量）/每人每天工作时间 玩具制作岗位所需要的人员数量=（4*1200）/8=600（人） 4.预测人力需求量根据市场需求、技术与组织结构的变化、工作时间的改变等预测 预测：短、中、长 以年度预测为主！（1）人力资源需求预测分析要考虑的因素有以下几方面：销售量市场需求组织战略产品和服务生产方式管理方式（2）常用人力资源需求预测方法经理人员判断法德尔菲法工作负荷预测人员需要量=完成生产任务所需总工时每人每年的平均有效工时完成生产任务所需总工时=计划期的生产量单位产品工时定额每人每年的平均有效工时=全年工作天数每天工作时数工时利用率例：某公司新设一车间，设有四类工作，根据计划产量来预测未来3年所需的员工数1） 根据工作分析，求得这四类工作工时定额分别为0.5、1、1、0.5小时/件车间年计划产量工作类别第一年第二年第三年11000015000200002300004000045000330000300003500044000045000500002） 估计今后3年每一类工作的计划产量工作时数工作类别第一年第二年第三年150007500010000230000400004500033000030000350004200002250025000总计850001000001150003） 将工作量折算成所需工作时数4） 若一年365天，除去104天双休日，10天法定假日，工人出勤率为80%，主品合格率为95%，则可根据工作一天8小时及出勤天数（36510410）80%计算出共工作小时为每人每年1606.4小时。得到3年所需人数为第一年：（8500095%）1606.455.7056（人）第二年：（10000095%）1606.465.5366（人）第三年：（11500095%）1606.475.3676（人）以上方法，制定劳动定额是关键的。根据预测结果，管理者就可考虑采用何种人力策略：如每年增招员工，也可任务外包，等等。趋势分析法比例分析法回归分析法技能组合法5.预测人力供应量（1）人力资源供给预测外部供给分析 社会经济状况、人口结构、生育政策、教育政策、劳动就业政策、人口增长率、年龄分布、性别、教育水平、就业情况、行业特点、地区劳动力市场状况、专业技术人员供给状况内部供给分析过去的流动率考虑因素：人员离职与流失情况、在职人员的年龄分析、组织内部人员的流动、现有人力资源的运用情况。（2）常用预测方法马尔可夫分析法某公司人员调动的概率表人员层次gjsy离职高层领导（g）0.800.20基层领悟（j）0.100.700.20高级技术人员（s）0.050.800.050.10中级技术人员（y）0.150.650.20某公司人员变动率人员层次初期人员数量gjsy离职高层领导（g）40328基层领悟（j）8085616高级技术人员（s）120696612中级技术人员（y）1602410432预计的人员供给量406212011068技能清单法人员更替图管理人才储备6.拟定平衡人力供求矛盾的相应措施解决短缺措施：培训本组织职工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时或工作负荷的奖励重新设计工作，以提高员工的工作效率雇用全日制临时工或非全日制临时工改进技术。提高工作效率制定招聘政策，向组织外进行招聘解决过剩措施： 永久性地裁减或辞退职工 关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭 提前退休通过劳动力转移缩减人员，创造再就业机会重新培训，调往新的岗位， 或适当储备一些人员减少工作时间（随之减少工资）由两个或两个以上人员分担一组工作岗位，并相应减少工资7.制定人力计划基本步骤：制定职务编制计划制定人员配制计划预测人员需求确定人员供给计划制定培训计划编写人力资源管理政策调整计划编写人力资源部费用预算关键任务的风险分析及对策8.制定具体的行动计划，并对执行情况进行反馈9.人力规划的审核和评估三、业务政策中华人民共和国就业促进法1.3业务示例（见后）工作说明书示例部门增员计划表示例编制人员增补计划表示例工作日写实示例年度人力计划示例1.4实操演练实训一：填制用人计划表表一 部门增员计划表 表二 人员增补计划表实训二：编制岗位调查表实训三：工作日写实学习片段写实实训四：编制职务说明书某公司财务中心统计员职务说明书实训五：现有人力资源供求状况分析表一 现有人力资料基本信息表 人力资源流动情况分析习题 实训六：人力需求量供求量计算及平衡措施写出步骤方法，任选题（见下）实训七：编写人力计划基本步骤另：工作岗位评价报告现场考察拓展练习：见后面1.5复习思考题中亚环保公司的人力资源规划中亚环保公司是一家专门从事废品再生的企业。白灵刚刚调到人力资源部当助理，副总要求她10天内拟出一份本公司5年人力规划。白灵在仔细分析和研究了有关任务的资料后，觉得必须考虑下列关键因素：首先是公司状况，公司共有生产与维修825人，行政和文秘性白领职员143人，管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。其次，据统计，近5年来员工的平均离任率为4%，没有理由预计会有什么改变。不过，不同类别员工的离任率并不一样，生产工人离任率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。第三，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%15%，工程技术人员要增加5%6%，基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。还有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗员工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗员工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未给予特殊照顾。如今的事实却是，销售员几乎全是男的，只有一位女销售员；中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师中只有3位是妇女；蓝领工