助理人力资源师

精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 1 / 43 助理人力资源师 篇一：助理人力资源师重点资料 第一章 人力资源规划 一、人力资源规划的内容 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的 重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 2 / 43 源规划在整个人力资源管理活动中占有重要地位，人力资源规划又称为人力资源管理活动的纽带。 二、工作岗位分析概述 作岗位分析 对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工担任本岗位所需要具备的资格条件进行系统的研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程工作岗位分析的中心任务为企业人力资源管理提供 基本依据，实现：适才适所，人尽其才，人事相宜，位得其人 （ 1）岗位描述；（ 2）岗位要求 三、工作岗位分析概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工担任本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程 四、工作 岗位分析的内容 在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出 科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 3 / 43 析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并做出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员 工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 五、工作岗位分析的作用 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工 作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗 位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 六、岗位规范和工作说明书 是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境及任职资格条件等的统一规定。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 4 / 43 A、分类： 岗位工作说明书 部门工作说明书 公司工作说明书 B、工作说明书的内容（操作技能 基本资料、岗位职责、工作关系、工作权限、劳动条件和工作环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质、专业知识和技能要求、绩效考评 七、岗位规范和工作说明书的概念 岗位规范亦称劳动规范，岗位 规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求所作的规定 八、岗位规范的基本内容和格式 A、岗位劳动规则。包括：时间规则：对工作时间的规定；组织规则：对权责关系 规范；岗位规则：职责、任务、手段、对象、操作程序的规范；协作规则：对工作关系的规范；行为规则：对举止礼仪规范 B、定员定额标准 包括：定员标准、岗位人员标准、时间定额标准、产量 定额标准或双重定额标准 C、岗位培训规范 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 5 / 43 D、岗位员工规范 九、工作岗位设计的基本原则 原则： 1、明确任务目标的原则。 2、合理分工协 作的原则。3、责权利相对应的原则。 十、改进岗位设计的基本内容 工作扩大化和工作丰富化、工作满负荷、岗位工时制度、劳动环境优化 包括横向扩大工作和纵向扩大工作 工作丰富化考虑 5 个主要因素： 多样化，尽量使员工进行不同工序、设备的操作，实现“一专多能” 任务的整体性，使员工了解其所承担的任务与总任务、总目标、总过程的关系； 任务的意义，使员工明确本岗位任务完成的意义、作用 自主权，员工自行设定目标，提高工作责任感； 反馈，员工可获得各种有关信息，特别是自己工作成果方面的信 息 工作扩大化与工作丰富化都属于改进岗位设计的重要方法，存在差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，是完成任务的形式、手段发生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质的提高，全面发展。 十一、其它方法 其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 6 / 43 的基本理论和基本方法。 十二、企业定员管理的作用 1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 2、合理的劳动定员是企业人力资源计 划的基础。 3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。 4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 十三、企业定员的基本原则 （一）定员必须以企业生产经营目标为依据。 （二）定员必须以精简、高效、节约为目标。 1、产品方案设计要科学。 2、提供兼职。 3、工作应有明确的分工和职责划分。 （三）各类人员的比例关系要协调 企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种 之间的比例关系等。 （四）要做到人尽其才，人事相宜。 （五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 （六）定员标准应适时修订。 十四、企业定员的新方法 运用数理统计方法进行定员（确定管理人员） 运用概率论推断定员（确定医务人员） 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 7 / 43 运用排队论进行定员（确定保管人员、挂号等） 零基定员法（确定二、三线人员） 采用零基定员法核定的最关键环节是核定各岗位工作量，对管理型的、技术性的岗位采用工时抽样、工作日写实等较长时期的连续观察。 篇二：助理人力资源师 3 级 2011年助理人力资源管理师考 前复习要点 制定培训的基本原则 一、战略原则 培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。 员工培训是企业生产经营活动的一个环节。 二、长期性原则 要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。 三、按需施教，学以致用原则 企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 8 / 43 以及态度等。 四、全员教育培训和重点提高相结合原则 全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有员工。 五、主动参与原则 要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。 六、严格考核和择优奖励原则 培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。 七、投资效益原则 员工培训是企业的一种投资行为，和其他 投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。 明确培训制度的内容 一、培训服务制度 1、培训服务制度条款 2、培训服务协约条款 二、入职培训制度 此制度的主要内容和条款有以下几方面： (1)培训的意义和目的 ;(2)参加的人员界定 ;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施 ;(4)入职培训的主要责任区 (部门经理还是培训管理者 );(5)入职培训的基本要求标准 (内容、时间、考核精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 9 / 43 等 );(6)入职培训的方法。 三、培训激励制度 培训的配套激励制度主要包括这样几 方面： (1)完善的岗位任职资格要求 ;(2)公平、公正、客观的业绩考核标准 ;(3)公平竞争的晋升规定 ;(4)以能力和业绩为导向的分配原则。 四、培训考核评估制度 培训考核评估制度需要明确以下几方面： (1)被考核评估的对象 ;(2)考核评估的执行标准 ;(3)考核的标准区分 ;(4)考核的主要方式 ;(5)考核的评分标准 ;(6)考核结果的签署确认 ;(7)考核结果的备案 ;(8)考核结果的证明 ;(9)考核结果的使用。 五、培训奖惩制度 培训奖惩制度主要由以下一些内容组成： (1)制度制定的目的 ;(2)制度的执行组织和 程序 ;(3)奖惩对象说明 ;(4)奖惩标准 ;(5)奖惩的执行方法和方式。 六、培训风险管理制度 起草培训制度草案 起草某一具体的培训制度，其内容应包括以下几方面： (1)制定企业员工培训制度的依据 ;(2)实施企业员工培训的目的或宗旨 ;(3)企业员工培训制度实施办法 ;(4)企业培训制度的标准与施行 ;(5)企业培训制度的解释与修订。 第一单元 工作岗位信息的采集 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 10 / 43 一、岗位设计的要求： 1、企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平。 2、企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契 3、企业员工的工作 环境得到进一步改善 二、岗位设计及再设计的内容： 1、扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。 A、作扩大化：两种途径： 横向扩大工作：将属于分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序。 纵向扩大工作：将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。 B、工作多样化：为使工作丰富化应考虑以下重要因素：多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反馈 2、工作满负荷： (85%以上 ) 3、工作环境的优化 第二单元 岗位设计与人 员计划的制定 一、人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿。 二、人力资源规划是人力资源管理的基础性活动之一，核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测和供需综合平衡。 规划步骤： 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 11 / 43 1、调查、收集和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息。 2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。 3、分析人力资源供需的影响因素，定量定性结合，定量为主来预测人力资源的供求状况。 4、制定人力资源工期协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供求的措施。人力资源供求 达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。 5、对规划的过程进行监督、评估并不断调整已更切合实际。 (1)按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立 ; (2)按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围 ; (3)按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力 ; (4)明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道 ; (5)配合和使用适合工作要求的人员。 求与原则： 组织设计的要求：有利于发挥组织成员的能力 ;协调良好 ;高效和灵活。 组织设计的原则： 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 12 / 43 (1)目标 织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。根据这一原则， 企业组织设计应因事设职，因职设人。 (2)分工、协作原则。组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工及协作配合。这就要求在观念上要有整体的目标和共同奋斗的意识，在制度上应明确分工的责任和协作的义务，在组织形式上，应将分工和协作结合起来。 (3)统一领导、分级管理的原则。只有实行统一领导，才能保证组织协调 ;只有分级管理，才有 利于发挥各级组织成员的积极性和创造性，才能保证组织高效、灵活。 (4)统一指挥的原则。组织中指挥不统一是秩序混乱的根本原因之一。因此，任何下级不应受到一个人以上的直接领导。 (5)权责相等的原则。整个组织中权责应对等的，必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。 (6)精干的原则。这一原则可以使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。 (7)有效管理幅度原则。管理幅度是同管理层次相互联系、相互制约的，二者成反比例的关系。即管理幅 度越大，则管理层次越少。 第一节 员工的招聘与配置 一、招聘过程管理 1、招聘目标：最直接的目的是获得企业所需要的人。 (还精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 13 / 43 有降低成本、规范招聘行为、确保人员质量等 ) 2、招聘的前提： 1)人力资源规划 2)工作描述与工作说明书 3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 二、确定招聘的原则： 必须遵循以下原则： 1、效率优先原则 (1)依靠证书进行筛选 (2)利用内部晋升制度 2、双向选择的原则 3、公平公正的原则：不公正社会现象的根源是多方面的，有历史、心理、社会等多种原因， 最主要的还是经济利益因素。 (歧视 ) 4、确保质量的原则：最终的目的是每个岗位上用的都是最适合的人员，达到组织整体效益的最优化。 三、人员配置的主要原理 1、要素有用原理：没有没用之人，只有没用好之人，配置的目的是为人和人员找到和创造发挥作用的条件。这一原理告诉我们，对于那些没有用好之人，其问题之一是：没有找到他们的可用之处，没有 正确的认识别人。问题之二是：没有创造人员可用的条件，只有条件和环境适当，人员才可能有用。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 14 / 43 2、能位对应原理：具又不同能力特点和水平的人，应安排在要求特点和层次的职位上，并赋 予该职位相应的权利和责任。一个单位或组织的工作，一般分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 3、互补增值原理：通过个体之间取长补短从而形成整体有时，实现组织目标最优化的目标 4、动态适应原理：人与事应随事业的发展不断调整，从而达到新的适应 5、弹性冗余原理：要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地。既要带给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康 篇三：助理人力资源师基础知识 (全 部 ) 基础知识 第一章 劳动经济学的研究对象和研究方法 1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。 9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。 11、实证研究方法的步骤： 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 15 / 43 （ 1）确定所要研究的对象，分析研究对象，搜集并分类相关的事实资料。 （ 2）设定假设条件。 （ 3）提出理论假说。 （ 4）验证。 16、劳动力参与率的变动趋势： （ 1） 15 19岁年龄组的青年人口劳参率下降。 （ 2）女性劳参 率上升趋势。 （ 3）老年人口劳参率下降。 （ 4） 25 55年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。 18、劳动力需求是一种派生性需求 21、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段： （ 1）第一阶段：边际产量递增阶段 （ 2）第二阶段：边际产量递减阶段 （ 3）第三阶段：总产量绝对减少 22、在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是： P P= 23、局部均衡分析方法的代表人物： A马歇尔 24、一般均衡分析方法的代表人物：瑞士洛桑学 派的 L瓦尔拉 25、一般均衡分析方法的主旨：供求和价格 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 16 / 43 26、劳动力市场均衡的意义： （ 1）劳动力资源的最优分配（ 2）同质的劳动力获得同样的工资（ 3）充分就业 28、均衡价格论出自： A马歇尔在其所著经济学原理中提出来的。 29、生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能 30、影响货币工资的三个因素：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。 31、实际工资 =货币工资价格指数货币工资 =工资标准实际工作时间 32、福利的支付方式：（ 1）实物支付（ 2）延期支付 33、福利的 特征： （ 1）福利支付以劳动为基础（ 2）法定性（ 3）企业自定性和灵活性 35、失业类型： （ 1）摩擦性失业。是一种岗位变换之间的失业，它是一种正常性失业。 （ 2）技术性失业。解决技术性失业最有效的办法是：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。 （ 3）结构性失业。由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业，在失业中所占比重很大。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 17 / 43 （ 4）季节性失业。 36、需求不足性失业的两种形式：增长差距性失业、周期性失业 37、失业程度的两个指标：失业率、失业持续期 失业率 =失业人数 /社会劳动力人数 100%=失业人数（就业人数 +失业人数） 100% 40、政府支出：包括政府购买和转移支付两类 44、市场经济国家受法律保护的三个制度结构：最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务 45、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策 52、收入政策在社会经济中的作用： （ 1）有利于宏观经济的稳定（ 2）有利于资源的合理配置（ 3）有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。 第二章 劳动法 2、劳动法基本原则的特点： （ 1）是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范。 （ 2）它反映了所调整的劳动关系的特殊性。 （ 3）它有高度的稳定性。 （ 4）具有高度的权威性。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 18 / 43 5、劳动法的首要原则是：保障劳动者的劳动权。 7、劳动权的核心是：平等的就业权和自由择业权。 8、劳动权保障具体的体现为：基本保护、全面保护和优先保护等。 9、全面保护：是对劳动者权益和权能的保护。 12、社会保险的基本属性：强制性 15、劳动法最主要的表现形式：劳动法律。 16、当前我国调整劳动关系的主要依据是：国务院劳动行政法规。 27、社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权。 30、劳动法的分类：所有制结构模式和职能结构模式。 32、劳动法律体系的构成：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法 35、劳动保障法的构成：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。 45、劳动法对劳动关系的第二次调整：若运行出现如违约行为、侵权行为等障碍时，则对劳动法律关系继续进行调整。 51、完全劳动行为能力人：是指身体健康，有完全行为自由， 18周岁以上的男性劳动者。 57、劳动法律行为包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为。 第三章 现代企业管理 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 19 / 43 4、外部环境调研的方法： （ 1）获取口头信息（ 2）获取书面信息（ 3）专题性调研 6、政治法律环境：是指影响企业战略决策的首要外部条件。 7、企业资源优势具有相对性和时间性。 8、影响企业经营活动的效率因素： （ 1）各种投入要素的成本； （ 2）生产率，即单位要素的产出； （ 3）工艺设计水平； （ 4）产能的利用程度。 9、企业的总体战略：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。 13、成熟行业的特点： （ 1）销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。（ 2）成本和服务成为竞 争的中心内容。 （ 3）行业利润水平下降。（ 4）行业生产能力增长缓慢。 14、衰退行业的战略制定： （ 1）领导地位战略（ 2）合适定位战略（ 3）收获战略（ 4）迅速退出战略 15、企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。 18、安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。 当经营安全率低于 20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 20 / 43 19、决策树的构成四个要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝 20、决策树的分析程序： （ 1）绘制树形图（ 2）计算期望值（ 3）剪枝决策 22、现代企业计划职能 的作用： （ 1）使决策目标具体化（ 2）有利于提高企业的工作效率（ 3）为控制提供标准 26、市场营销活动成为企业经营管理的中心环节。 28、市场分类的标准和方法： （ 2）按照买方的类型分为消费者市场、组织市场。 31、影响消费者购买行为的主要因素： （ 1）文化因素（ 2）社会因素（ 3）个人因素（ 4）心理因素。 41、产品项目：是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品。 第四章 管理心理与组织行为 4、最早提出组织承诺的是：贝克尔 15、第一个将期望理论运用于工 作动机并将其公式化的是：弗洛姆。 17、在桑代克的效果律中强调了三个行为法则： （ 1）“强化原则”。 （ 2）“惩罚原则”。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 21 / 43 （ 3）“消退原则”。 18、社会学习理论的创始人：班杜拉。 21、团队的有效性的四个要素： （ 1）绩效（ 2）成员满意度（ 3）团队学习（ 4）外人的满意度 31、明茨伯格的三类经理角色： （ 1）人际关系类角色（ 2）信息类角色（ 3）决策类角色 35、费德勒（ 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变模型。 36、费德勒分离了三个情境因素，这是决 定领导行为有效性的关键，即（ 1）领导者与被领导者的关系（ 2）任务结构（ 3）领导者的职权。 38、领导情境理论的内容：工作成熟度、心理成熟度 42、培训和发展领导者技能的理论和方法： （ 1）加速站（ 2）辅导（ 3）按需培训（ 4）确定领导技能的范畴 44、心理测验：是心理测量的工具。 45、心理测验按内容分为两类：能力测验、人格测验 47、心理测验按目标分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。 48、心理测验的技术指标： （ 1）信度（ 2）效度（ 3）难度（ 4）标准化 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 22 / 43 51、标准化经过的四个标准步骤 ： （ 1）选定所需要的测验题（ 2）抽样选定标准化样本进行试测（ 3）施测程序标准化，对每个被试按同样规定施测（ 4）从施测结果中建立常模。 52、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时的三种策略： （ 1）择优策略（ 2）淘汰策略（ 3）轮廓匹配策略 53、测量方法在培训与开发中的作用： （ 1）它是培训需求分析的必要工具。 （ 2）为培训内容和培训效果提供依据。 （ 3）它是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源开发与管理 1、人性内容： （ 1）自然属性（ 2）心理属性 4、“经济人”又称 为“唯利人”、“实利人”，代表人物：泰罗 5、美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥是“社会人”假设说的代表人物。 13、人力资源开发目标的特性： （ 1）人力资源开发目标的多元性（ 2）人力资源开发目标的层次性。（ 3）人力资源开发目标的整体性。 17、人的发展具有的特征： 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 23 / 43 （ 1）充分发展的可能性（ 2）发展方向的多样性（ 3）发展结果的差异性 19、调动人的积极性的四个主要途径： （ 1）需要激励（ 2）目标激励（ 3）行为激励（ 4）综合激励 22、人力资源开发的内容与方法的四大环节： （ 1）职业开发（ 2）组织 开发（ 3）管理开发（ 4）环境开发 24、组织开发的主要方法： 第一种是库尔特利温的三步模式：解冻、改变、重新冻结 第二种是拉里格雷纳的过程顺序模式。 第三种是哈罗德莱维特的相互作用变量模式。 26、人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境、国际环境 27、人力资源的一般特点： （ 1）时间性（ 2）消费性（ 3）创造性（ 4）主观能动性 30、现代企业管理的核心：对人的管理。 31、人力资源管理在现代企业中的作用： （ 1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力。 （ 2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 24 / 43 36、企业人力资源管理的五种职能： （ 1）吸收、录用。（ 2）保持。（ 3）发展。（ 4）评价。（ 5）调整。 37、现代人力资源管理的三大基石： （ 1）定编定岗定员定额（ 2）员工的绩效管理（ 3）员工技能开发 38、现代人力资源管理的两种测量技术： （ 1）工作岗位研究（ 2）人员素质测评 篇四：助理人力资源师 助理人力资源师 国家三级 章节重点 第一章人力资源规划 第一节 知识要求： 一 人力资源规划的基本概念 （一） 人力 资源规划的内涵 广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 25 / 43 长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。 （二） 人力资源规划的内容 1 战略规划。 2 组织规划。 3 制度规划。 4 人员规划。 5 费用规划。 二 工作岗位分析概述 （一） 工作岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二） 工作岗位分析的内容 1 界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。 2 根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。 3 以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 （三） 工作岗位分析的作用 1 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2 为员工的考评、晋升提供了依据。 3 是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。 4 是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 26 / 43 预测的重要前提。 5 是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 三 工作岗位分析信息的主要来源 书面资料任职者的报告同事的报告 直接的观察 四 岗位规范和工作说明书 （一） 岗位规范 1 岗位规范的概念 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对 组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 2 岗位规范的主要内容 岗位劳动规则。包括：时间规则组织规则岗位规则协作规则行为规则 定员定额标准。岗位培训规范。岗位员工规范。 3 岗位规范的结构模式 （ 1） 管理岗位知识能力规范。该种规范内容一般包括四类： 职责要求 、知识要求、能力要求、经历要求 （ 2） 管理岗位培训规范。 指导性培训计划。参考性培训大纲和推荐教材。 （ 3） 生产岗位技术业务能力规范。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 27 / 43 应知应会工作实例。 （ 4） 生产岗位操作规范包括以下几项内容： 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 岗位的职责和主要任务。 岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。 完成各项任务的程序和操作方法。 与相关岗位的协调配合程度。 （ 5） 其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。 （二） 工作说明书 1 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特性（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及 本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 2 工作说明书的分类（ 1）岗位工作说明书（ 2）部门工作说明书（ 3）公司工作说明书 3工作说明书的内容 （ 1）基本资料（ 2）岗位职责（ 3）监督与岗位关系（ 4）工作内容和要求（ 5）工作权限 （ 6）劳动条件和环境（ 7）工作时间（ 8）资历（ 9）身体条件（ 10）心理品质要求 （ 11）专业知识技能要求（ 12）绩效考评 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 28 / 43 （三）岗位规范与工作说明书的区别 1从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心 2工作说明书与岗位规范所突出的主题不同。 3从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内 容可繁可简，结构形式呈现多样化。 能力要求 一 工作岗位分析的程序 （一 ）准备阶段 准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 （二）调查阶段 这一阶段的主要任务是 根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 （三）总结分析阶段 它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 第二单元 工作岗位设计 知识要求 二工作岗位设计的基本原则 （一）明确任务目标的原则（二）合理分 工协作的原则（三）责权利相对应原则 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 29 / 43 三改进岗位设计的基本内容 （一）岗位工作扩大化与丰富化 1工作扩大化包括横向扩大工作纵向扩大工作 2工作丰富化 工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。前者是通过增加任务、扩大任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展 （二）岗位工作的满负荷 （三）岗位的工时制度 （四）劳动环境的优化 劳动环境优化应考虑以下因素： 1 影响劳动环境的物质因素。工作地的组织 照明与色彩 设备、仪表和操纵器的配置。 2 影响劳动环境的自然因素。 四改进工作岗位设计的意义 工作岗位的设计应当满足：企业劳动分工与协作的需要；企业不断提高生产效率，增加产出的需要；劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 30 / 43 企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的热门里资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事 相宜”。 工作岗位设计的基本方法 （一） 传统的 方法研究技术 方法研究具体应用的技术，包括： 1 程序分析：作业程序图、流程图、线图、人 机程序图、多作业程序图、操作人程序图 2 动作研究： 动作经济原理分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善 （二） 现代工效学的的方法（三）其他可以借鉴的方法 第二节 企业劳动定员管理 第一单元企业定员人数的核算方法 一 企业定员的基本概念 企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 制定企业定员的方法有 ： 1、按劳动效率 2、按设备 3、按岗位 4、按比例 5、按组织 二 企业定员管理的作用 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 31 / 43 1 合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 2 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。 3 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。 三 企业定员的原则 搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。 （一） 定员必须以企业生产经营目标为依据 （二） 定员必须以精简、高效、节约为目标 1 产品方案设计要科学。 2 提倡兼职。 3 工作应有明确的分工和职责划分。 （三） 各类人员的 比例关系要协调 （四） 要做到人尽其才，人事相宜 （五） 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 （六） 定员标准应适时修订 能力要求 一 核定用人数量的基本方法 类岗位用人数量 =某类岗位制度内计划工作任务总量某类人员工作（劳动）效率 我国企业在核定定员人数时，有五种传统核定方法。 按劳动效率定员按设备定员 按岗位定员 具体又表现为以下两种方法： 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 32 / 43 按比例定员 按组织机构、职责范围和业务分工定员 二 企业定员的新方法 运用数理统 计方法对管理人员进行定员 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 零基定员法 第二单元 定员标准编写格式和要求 一 定员标准的概念 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 二 企业定员标准的分级分类 （一） 企业定员标准的分级 按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可去分为： （二） 劳动定员标准的分类 1 按定员标准的综合程度，可区分为： 1)单项定员标准 2) 2 按定员标准具体形式可分为： 1)效率定员标准 2)设备定员标准 3)岗位定员标准。 4)比例定员标准 5)职责分工定员标准。 三 企业定员标准的内容 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写 作 独家原创 33 / 43 四 编制定员标准的原则 （一） 定员标准水平要科学、先进、合理 (二 )依据要科学(三 )方法要先进 (四 )计算要统一 (五 )形式要简化 (六 )内容要协调 能力要求 三 定员标准的总体编排 劳动定员标准应由以下三大要素构成： 1 概述 三 定员标准的层次划分 劳动定员标准的层次划分可按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录。 第三节 知识要求 一 制度化管理的基本理论 （一） 制度化管理的概念 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。 （二） 制度化管理的特征 1 在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。 2 按照各机构、各层次不同岗位的权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，精品文档 2016 全新