工作投入研究-心理学论.doc

目录摘要1一、简介2二、关于工作投入的不同的观点2三、测量工具3四、关于工作投入我们所知道的4 1.工作投入不同于工作狂42.工作资源促进工作投入43.工作资源在面对高的工作需求的时候变得显著54.个人资源促进工作投入65.与绩效之间的关系7五、关于工作投入我们所不知道的7 1.日常工作投入72.短期和长期的工作投入结果83.干预因素84.自我调节85.概念上的发展与综合8六、总结9参考文献10【摘要】这篇文章介绍了工作投入这个新兴概念：一个积极的，充实的，与工作幸福感有关的情感动机状态，其特点是活力，奉献和全神贯注。虽然对于工作投入有很多不同的研究观点，但大多数学者都认为有工作投入的员工具有高水平的工作能力，并且强烈认同他们的工作。最经常被用来测量工作投入的工具是工作投入量表，一个已经在世界上许多国家验证过的自我报告工具。工作投入的研究者还调查研究了工作投入与相关概念的差别（如工作狂，组织承诺），并且聚焦于工作投入的最重要的预测方面。这些研究已经揭示了工作投入是一个独特的概念，是最好的工作资源（例如，自主性，监督预测，绩效反馈）和个人资源（如乐观，自我效能感，自尊）。此外，第一个研究表明工作投入是工作绩效和客户满意度的测度。本文以我们不知道的工作投入为研究，并提供了一个对未来工作的简短的研究议程。【关键词】工作投入，绩效，工作狂, 工作资源，个人资源 This position paper introduces the emerging concept of work engagement: a positive, fulfilling, affective-motivational state of work-related well-being that is characterized by vigour, dedication, and absorption. Although there are different views of work engagement, most scholars agree that engaged employees have high levels of energy and identify strongly with their work. The most often used instrument to measure engagement is the Utrecht Work Engagement Scale, a self-report instrument that has been validated in many countries across the world. Research on engagement has investigated how engagement differs from related concepts (e.g., workaholism, organizational commitment), and has focused on the most important predictors of work engagement. These studies have revealed thatengagement is a unique concept that is best predicted by job resources (e.g., autonomy, supervisory coaching, performance feedback) and personal resources (e.g., optimism, self-efficacy, self-esteem). Moreover, the first studies have shown that work engagement is predictive of job performance and client satisfaction. The paper closes with an account of what we do not know about work engagement, and offers a brief research agenda for future work.Keywords: work engagement; performance; workaholism; job resources; personal resources;一、 简介- 3 -最近，心理学已被批评为主要强调精神疾病而不是精神上的“健康”。事实证明这种主流的对心理学的消极一面的出版物数量超过积极状态的比是14:1 (Myers, 2000)。积极心理学的目的是“开始促进心理学由仅仅是修复生活中的糟糕的事情向同时也构建积极的品质的转变” (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, p. 5)。这个提倡积极的转变也与职业健康心理学有关。未能认识到工作的积极方面是不合适的,正如Turner, Barling, and Zacharatos (2002, p. 715)认为，“是时候来扩展我们的研究关注以及探究更充分的积极方面，以获得对工作的意义和影响的完整的理解。”这个特殊的问题相应呼吁更多的积极心理学的研究（通过关注工作投入：一种积极的，令人满意的，情绪-动机的，与幸福相关的工作状态，可以被看作是工作倦怠的对映体）。有工作投入的员工有高水平的工作能量，热衷于他们的工作，他们往往沉浸在他们的工作中，以至于感觉时间过的飞快(Macey & Schneider, 2008; May, Gilson, & Harter, 2004; Schaufeli & Bakker, in press)。关于工作倦怠的研究在过去的三十年里已经有了成千上万的文章，而关于工作投入的研究才刚刚开始出现。现代组织期望他们的员工是积极的并展示主动的，对他们自己的专业发展负责，致力于高质量的绩效标准，这是奇怪的。因此，他们需要那些精力充沛的，专用的，完全投入到工作的员工，也就是对他们工作有投入的员工(Bakker & Schaufeli, 2008)。正如我们在这篇文章中所见，工作投入可以使员工真正的不同，并且可能给组织提供一个竞争优势（Bakker, in press; Demerouti & Cropanzano,in press)。二、 关于工作投入的不同的观点有趣的是，对工作倦怠的研究刺激了大多数对工作投入的当代研究。与那些工作倦怠的员工相反，有工作投入的员工精力充沛，并且与他们的工作存在一个有效的联系，要求他们把他们的工作看成是一种挑战，而不是压力。考虑到工作投入是积极的，与幸福感或满足感相关的一种工作状态，存在两种不同的但相关的观点。根据Maslach and Leiter (1997)的观点，工作投入的特点是能量，参与和功效，直接与工作倦怠的三个维度相反。他们认为，在工作倦怠的情况下，能量对应精疲力竭，参与对应犬儒主义，功效对应无效率。这意味着，工作投入在倦怠问卷（Maslach, Jackson,& Leiter, 1996)的三个维度上的得分评价是相反的：在精疲力竭和犬儒主义方面的得分是低的，在专业效能方面的得分是高的。另一种观点认为，工作投入作为一个独立的，独特的概念，是与工作倦怠负相关的。因此，工作投入被定义为“.一个积极的，充实的，与工作有关的精神状态，其特点是活力，奉献和全神贯注” (Schaufeli, Salanova, Gonza lez-Roma ,& Bakker, 2002, p. 74)。也就是说，在工作投入中，人们会感到充实，而相反，在工作倦怠中人们只会感到空虚。活力的特点在于在工作的时候的高水平的能力投入及心理承受力，面对工作的投入意愿，以及即使面对困难的坚持。奉献被指是强烈地参与一个人的工作，经历了有意义的，热情的，有灵感的，自豪的和有挑战的感觉。全神贯注的特征是完全集中，并愉快地醉心于自己的工作，因此感觉时间过的非常快，并且很难从自己的工作中分离出来。因此，活力和奉献被认为是与倦怠的两个核心症状（精疲力竭和犬儒主义）的直接对立。精疲力竭和活力的统一体被打上“能量”的标签，而犬儒主义和奉献的统一体则被打上“认同”的标签(Gonza lez-Roma, Schaufeli,Bakker, & Lloret, 2006)。因此，工作投入的特点是高水平的能量和强烈认同自己的工作，而倦怠的特点是相反的：低水平的能量和对自己工作缺乏认同（Demerouti & Bakker,2008)。此外，基于深度研究（Schaufeli, Taris, Le Blanc, Peeters, Bakker,& De Jonge, 2001），全神贯注作为工作投入的第三个构成方面。卡恩（1990年）在概念化工作投入时采取了不同的方法，“利用组织成员的自我工作角色：在工作投入上，人们会愿意在角色绩效中表达他们自己的体力，认知，情感和精神”。因此,有工作投入的员工重视他们的工作,因为他们认同它。根据卡恩（1990年）的观点，一个动态的，辩证的关系存在在人们之间，一方面这些人把个人的能量（体力，认知，情感和精神）投入到他或她的工作角色中，另一方面工作角色允许此人表达他自己。卡恩（1992年）把工作投入的概念与心里存在感区别开来，或完全在那的感觉经历，即“人们感到是被关注的，联系的，整合的并且集中于他们的角色绩效”（p.322）。换句话说，这里工作投入行为（某人工作角色的驱动能量）被认为是心理存在的表现，一种特定的心理状态。反过来，工作投入被假设可以产生积极结果，无论是在个人层面（个人成长和发展）还是在组织层面（绩效质量）。受卡恩的1990年和1992年研究工作的启发，罗斯巴德（2001年）采取了稍微不同的视角来重新定义了工作投入为一个二维的激励结构包括注意力（“认知可用性和一个人花费在思考角色上的时间量”p.656）和全神贯注（“对角色的关注度”p.656）。注意到卡恩（1990，1992）的工作投入的关键参考是工作角色是很重要的，而对于那些考虑工作投入是工作倦怠的积极对立面的人来说，工作投入只是员工的工作活动，或者是工作本身。大多数的学者都认为，工作投入包括能量维度和识别维度。工作投入的特点是高水平的能量和对某人工作的强烈识别。这期特刊的观点是这个领域最好是通过一致的构造工作投入来定义，通过一个侧重于员工工作活动 的经验。不幸的是，过去十年关于结构的广泛探索还没有产生关于它的意义的共识。与此相反，马塞和施耐德的最近的一个调查记录了关于工作投入的不同的定义的扩散，其中许多都是新瓶装旧酒。这些作者试图“解决”概念混乱，通过提出了员工敬业度作为一个广泛的涵盖性术语，它包含不同类型的工作投入（例如，工作投入特征，工作投入状态和工作投入行为），每一个都需要不同的概念化，例如，积极主动的性格（工作投入特征），参与度（工作投入状态）和组织公民行为（工作投入行为）。与此相反，我们主张把工作投入作为一个特定的，明确定义的，妥善操作性的心理状态，是开放的实证研究和实际应用。本期特刊记录了这种方法的丰富发研究成果。三、 测量工具有很多的测量工具可以用来评定工作投入（Schaufeli &Bakker, in press），但我们将专注于那些已经被广泛验证过的测量工具。那些认同玛勒诗和莱特方法的人可以使用倦怠问卷（Maslach et al., 1996）来评定能量（精疲力竭上得低分），参与度（犬儒主义上得低分）和专业效率（效率上得高分）。对工作投入评估的另一种工具是倦怠量表（OLBI; Demerouti & Bakker,2008;Demerouti,Bakker,Nachreiner, & Ebbinghaus, 2002）。这个工具最初是被开发用来评定倦怠的，但是包括积极的和消极的措辞项目，因此它同样可以用来评定工作投入（Gonza lez-Roma et al., 2006）。研究人员对倦怠量表在工作投入的评定感兴趣可能会重新编码其消极的的项目。倦怠量表包括两个维度：一个是从精疲力竭到活力，第二个是从犬儒主义（脱离）到奉献。倦怠量表的可靠性和有效性已经在德国，希腊，荷兰，美国和南非得到研究证实（Demerouti &Bakker, 2008）。这些研究的结果清楚地表明，活力和奉献的双结构（精疲力竭和脱离这些研究中的两个选择）作为潜在因素比其他的因素结构更好地适合职业团体的数据。最常用来测量工作投入的工具是工作投入量表（UWES; Schaufeli & Bakker, in press; Schaufeli et al., 2002），其中包括三个分量表：活力，奉献和全神贯注。工作投入量表已经在很多国家得到了验证，包括中国（张轶文和甘怡群，2005年），芬兰（(Hakanen,2002），希腊（Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Kantas, in press），日本（Shimazu et al., 2008），南非(Storm & Rothmann, 2003)，西班牙(Schaufeli et al., 2002)，和荷兰(Schaufeli & Bakker, 2003; Schaufeli et al., 2002)。所有调查使用的验证性因素分析显示假设的三因素结构与数据的拟合度优于其他的因素模型。此外，三个分量表的内部一致性在每个研究中都是足够的。然而，需要指出的是一些研究未能成功复制三要素结构的工作投入（例如，Shimazu et al.,2008; Sonnentag, 2003）。这可能部分归因于翻译问题，有时候它包含一些特定的隐喻（例如，“当我工作时，时间荏苒”）。此外，Schaufeli 和Bakker认为，工作投入的总分数比工作投入量表的三个维度的独立分数在实证研究中更有用。Schaufeli, Bakker,和Salanova 在2006年开发了九项的工作投入量表版本，并为它的跨国有效性提供了证明。他们表明三个工作投入的维度是适度地密切相关。四、 关于工作投入我们所知道的先前对于工作投入的研究主要运用的是已被很好验证过的工作投入量表，并专注于工作投入的预测（工作和个人资源），产出（绩效）以及相关概念的差异（例如，工作狂和组织承诺）。在本节中，我们简要地回顾现有的证据，然后我们转向对工作投入的研究议程。1. 工作投入不同于工作狂工作狂花费大量的时间在工作活动上当他们能够自由选择是否这么做的时候，他们是过度的努力工作。此外，工作狂都不愿从工作中脱离出来，并且他们坚持以及经常在不工作的时候思考工作。这表明工作狂是沉迷于他们的工作;他们是强迫性的工人(Schaufeli, Taris, & Bakker,2006;Scott,Moore,& Miceli,1997)。敬业的员工努力工作（活力），参与（奉献），并且感到快乐当全神贯注于他们的工作的时候。在这个意义上，它们似乎类似于工作狂。然而对比于工作狂，敬业的员工缺乏典型的强迫驱动。对他们来说，工作是有趣的，而不是一种瘾，正如从15个敬业的员工的定性研究中得出的结论一样(Schaufeli et al., 2001)。 敬业的员工努力工作，因为他们喜欢它，而不是因为他们被一个他们无法抗拒的强大内在冲动所驱动。对于工作狂，他们需要工作是那么地夸张以至于危害他们的健康，减少他们的幸福，并且降低他们的人际交往关系和社会功能(Bakker, Demerouti, & Burke)。总之，工作投入区别于工作狂(Taris, Schaufeli, & Shimazu)。以前的研究还表明，工作投入可以区分为A型行为(Hallberg, Johansson, & Schaufeli,2007)，工作卷入和组织承诺(Hallberg & Schaufeli, 2006)。此外，Halbesleben和Wheeler在2008年还表明工作投入可以从嵌入性工作中区分开来。2. 工作资源促进工作投入 以往的研究一致表明，工作资源（例如来自同事和管理层的社会支持，绩效反馈，技能多样性，自主性和学习机会）与工作投入正相关(Bakker & Demerouti, 2008;Halbesleben, Schaufeli & Salanova, 2007)。工作资源是指工作的那些物质的，社会的，或组织方面，可能是（1）减少工作要求和相关的生理和心理成本；（2）实现工作目标的功能；（3）促进个人成长，学习和发展(Bakker & Demerouti, 2007;Schaufeli & Bakker, 2004)。工作资源既发挥内在的激励作用，因为它们培育员工的成长，学习和发展，也起到外在激励的作用，因为它们有助于实现工作目标。在前一种情况下，工作资源满足基本的人类需求，如自主性，相关性和能力的需求(Deci & Ryan, 1985;Ryan & Frederick, 1997; Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, & Lens, 2008)。例如,适当的反馈可以促进学习,从而提高工作能力,而决定范围和社会支持则分别满足自主性与归属的需要。工作资源也可能发挥外在激励的作用,因为工作环境可以提供许多资源来培育献出愿意自己的努力和能力投入到工作任务中的意愿(Meijman & Mulder, 1998)。在这样的环境中，工做任务会成功完成，而且工作目标将会达到，这些都是完全有可能的。例如，同事支持和绩效反馈可以增加成功实现工作目标的可能性。在另一种情况下，通过基本需求的满足或通过工作目标的实现，结果是积极的并且工作投入可能会反复出现(Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli & Salanova, 2007)。与这些工作资源的激励作用的概念相一致，一些研究已经显示工作资源和工作投入之间正相关。例如，Schaufeli 和Bakker在2004年在四个荷兰员工的样本中发现三个工作资源（绩效反馈，社会支持和领导层关注）与工作投入之间存在正相关的证据。这项研究是在重复超过2000个芬兰教师的样本(Hakanen, Bakker, & Schaufeli, 2006)。结果表明，工作控制，信息化，管理层支持，创新环境，和社会环境都与工作投入积极相关。此外，Koyuncu, Burke和Fiksenbaum 在2006年研究了受雇于大型土耳其银行的专业人员和女性管理者的工作投入的后果和潜在的变量。结果表明，工作生活的六个方面(Maslach & Leiter, 1997)，特别是工作控制，奖励和认知及价值吻合度全部都是工作投入工具的明显预测。最近的纵向研究已普遍确认工作资源和工作投入的正相关关系。Mauno, Kinnunen和 Ruokolainen利用两年时间在芬兰的卫生保健人员中纵向设计调查了工作投入及其因变量。工作资源比工作需求能更好地预测工作投入。工作控制和基于组织的自尊被证明是工作投入三个维度的最佳预测，在控制了时间维度上的得分之后。此外，在他们的关于荷兰电信公司的经理的研究中，Schaufeli, Bakker和Van Rhenen在2008年发现工作资源的改变对于工作投入的预测超过一年的时间期。具体来说，结果表明，社会支持，自主性，学习和发展的机会，绩效反馈的增加在控制了工作投入的基线后对于工作投入时间是积极的预测。列入特刊的两个纵向的研究(de Lange,De Witte, & Notelaers, 2008; Hakanen, Schaufeli, & Ahola, 2008)为工作资源在工作投入上的因果关系提供了一个额外的证据。3. 工作资源在面对高的工作需求的时候变得显著 Hobfoll在2002年认为，资源增益的获得在资源流失的情况下会显著。这意味着工作资源变得更加突出并且当员工面临高工作要求的时候会得到他们的潜在动机(Bakker & Demerouti,2007)。Hakanen, Bakker和 Demerouti在2005年在受雇于芬兰公共部门的牙医样本中测试了这个互动假设。据推测工作资源（例如，职业技能和同事交流所需要的可变性）在面对高工作需求（例如，工作量，不利的工作环境）的条件下是最有利于维持工作投入的。为了交叉验证所得结果，牙医被随机分为两个小组。一组的分层回归分析表明，40人中的17个可能存在相互作用的显著性统计（43%），显示专业技能的可变性提升工作投入当定性工作量很高的时候，减轻高定性工作量对工作投入的负面影响。 Bakker, Hakanen, Demerouti和Xanthopoulou在2007年的时候被报道发现了类似的概念研究结果。在他们的芬兰的小学，中学和职业学校教师的研究中，他们发现工作资源可以充当缓冲器来减少学生的不当行为和工作投入的负相关的关系。此外，他们发现当老师们面对高水平的学生不当行为的时候工作资源特别影响工作投入。一系列的缓和结构方程分析表明，18个中的14个可能的双向互动效应是显著性统计（78%）。特别是，管理层支持，创新，赞赏和组织环境对教师来说是重要的工作资源，以帮助他们应对与学生的互动需求。合而为一，这些研究结果清楚地表明，工作资源可能变得更加突出，并且当员工面临较高的工作要求的时候，可以激发他们的潜能。4. 个人资源促进工作投入 除了工作特征，许多的研究都集中于像个人资源作为工作投入的预测这样一种状态。个人资源是积极的自我评价，是与弹性联系在一起的，并且参考个人的能力感来成功地控制和影响他们的环境(Hobfoll, Johnson, Ennis, & Jackson, 2003)。这种积极的自我评价预测目标设定，激励性，绩效，工作和生活满意度，和其他所期望的结果已经被显示是正确的。导致这个的原因是一个人的个人资源越多，他或她投入的积极性就越多，与预期的目标完成的一致性也就越多(Judge, Bono, Erez, & Locke, 2005)。个人的目标一致性是他们追求目标的内在驱动力，产生的结果就是他们导致了更高的绩效和更好的满意度（Luthans & Youssef, 2007)。 许多的作者已经强调个人资源与工作投入之间的关系。例如，Rothmann和Storm在2003年的时候对1910名南非警察做了一个横向的研究，发现有工作投入的警察会有一个积极的应对方式。针对他们的问题是，采取积极措施，试图消除或重新排列压力。此外，Xanthopoulou, Bakker, Demerouti和Schaufeli对荷兰的高技能技师进行了研究，研究三种个人资源（自我效能，基于组织的自尊和乐观）对工作投入的预测。结果表明，敬业的员工有高度的自我效能，他们相信他们能够满足他们所面对的广泛的环境需求。此外，有工作投入的员工还相信他们一般会经历好的人生成果（乐观的），并相信他们通过参与到组织内的角色当中来满足他们的需求(基于组织的自尊， Mauno et al., 2007)。 这些发现在随后的两年内被复制和扩散来研究(Xanthopoulou,Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2008)。研究结果表明，自我效能感，基于组织的自尊和乐观对解释随着时间推移，随着前期工作投入的水平和工作资源的影响，工作投入的变化做出了独特的贡献。作为最后一个例子，Bakker, Gierveld和 Van Rijswijk在2006年在他们的女校长的研究中发现，那些有最多的个人资源的在工作投入上得分最高。特别是弹性，自我效能感，和乐观促进了工作投入，并且能解释工作投入得分的独特不同（除了来自团队成员和校长同事的社会支持外，还有发展机会和来自亲密合作伙伴的社会支持）。因此，弹性是可能促进工作投入的另一个个人资源。 总之，工作资源和个人资源是工作投入的重要的因变量。工作资源减少工作需求的应变的影响，具有实现工作目标的功能，并促进个人成长，学习和发展。特别是当面对高工作需求的时候这些资源具有潜在的驱动力。此外，有工作投入的员工与其他员工的个人资源不同，包括乐观，自我效能感，自尊，恢复弹性和积极的应对方式。这些资源似乎帮助有工作投入的工人来控制和影响他们的工作投入（Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008)。5. 与绩效之间的关系 Bakker提到了为什么有工作投入的员工比没有工作投入的员工表现更好的四个原因。有工作投入的员工：（1）经常保持积极的情绪，包括幸福，快乐和热情；（2）具有更好的心理和身体健康；（3）创建他们自己的工作和个人资源（例如，获得来自他人的支持等）；（4）把他们的工作投入传递给他人。而积极的情绪拓宽了人们的思维和行动(Fredrickson, 2003)，身体健康促进工作绩效因为个人可以利用其所有的精神和身体资源（技能，能力，知识，等等）。此外，创建了自己的资源的员工能够更好地处理他们的工作需求，并且实现他们的工作目标(Bakker & Demerouti, 2007)。最后，大多数的组织绩效是所有员工共同努力的结果。因此可以设想，相同的工作组的成员付出交叉的工作投入会提高工作绩效。只有少数研究探讨工作投入和工作绩效之间的关系（Bakker & Demerouti, 2008)。然而，得到的结果在目前看来还是有研究前途的。Bakker, Demerouti和 Verbeke在2004年表明，有工作投入的员工比其他的同事会有更好的角色内和角色外的工作绩效，这表明有工作投入的员工表现良好，并比其他的同事愿意多走那么一步。此外，在2006年Schaufeli, Taris, 和Bakker的关于广泛职业的荷兰员工的调查研究中，他们发现工作投入与角色内绩效积极相关。这些研究发现在另一项关于秘书的研究中被扩展，Gierveld和Bakker在2005年发现有工作投入的秘书会在角色内和角色外的绩效都获得较高的分数。此外，结果表明有工作投入的秘书对日常业务的影响更大。他们往往会被要求进行额外的任务，包括人员预选，组织贸易展览和会议，并且还有网站的维护。Salanova, Agut和Peiro在2005年对工作于西班牙餐馆和酒店的个人进行了一项重要的研究。来自100多个服务单位（酒店前台和餐馆）的员工提供了关于组织资源，工作投入和服务环境的信息。此外，这些单位的客户还提供了对员工绩效和客户忠诚度的信息。结构方程模型分析符合完全中介模型的组织资源和工作投入预测的服务环境, 进而预测员工绩效及客户忠诚度。最后，Xanthopoulou, Bakker, Demerouti和Schaufeli关于工作于一家希腊快餐店的员工的日常研究中，发现日常的工作投入水平可以预测日常的财务回报。我们可以得出结论，研究支持工作投入和绩效之间存在联系。具有活力和身体强壮的及热衷于自己工作的员工表现出更好的角色内和角色外绩效。因此，有工作投入的员工获得更好的财务绩效，以及更多的消费者和客户的满意度。五、 关于工作投入我们所不知道的 由于对工作投入的研究才刚刚起步，还有许多问题仍需要回答。下面我们来讨论五个主题，这五个主题与工作投入这一新兴领域研究取得进一步的进展密切相关。1. 日常工作投入 以往大多数对工作投入的研究使用的是人与人之间的设计，并不能解释为什么有的时候有工作投入的员工会表现出一般水平或较差的绩效。甚至有工作投入的员工可能还有他们的休息日，因此研究人员已经开始研究工作投入的日常变化。日常研究的一个重要优点是，它比定期调查少依赖于回顾以往的问题，因为这些问题涉及到个人的看法和特定某一天的感受。此外，员工的工作投入的日常变化可能会导致工作绩效的日常变化。日常的研究也可能揭示了日常绩效的触发器是工作投入状态（Sonnentag, Dormann, &Demerouti，2008）。2. 短期和长期的工作投入结果现有的研究证据表明，工作投入在短期（Sonnentag, 2003; Xanthopoulou et al., 2008)和长期(Mauno et al.,2007; Schaufeli et al., 2008)都有积极的影响。然而，一个相关的问题就是工作投入是否也有阴暗面呢？如果员工保持一个连续的高工作投入状态，他的工作投入是否过高（Sonnentag, Mojza, Binnewies, & Scholl, 2008)？工作投入可能会产生新的能量，但他最后需要这些能量吗？有工作投入的员工最后会倦怠吗？在这个过程中恢复力扮演了什么角色呢？未来的研究可能会运用到多波次的短期和长期的数据收集浪来调查研究短期和长期的工作投入的结果。关于工作投入和健康之间关系的研究特别缺乏。3. 干预因素对工作投入未来的研究将受益于一个坚定的重点干预措施。这项研究不仅通过着眼于积极的东西，而且还直接作用于提高工作积极性的流行性来做出最有价值的贡献。此外，从理论的角度这将是有趣的和重要的培育工作投入超越防止倦怠的假设的测试。对工作倦怠的广泛研究的一个令人失望的是研究的缺乏，明确的干预措施进行测试，以缓解综合征（Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001)。研究文献被大量的代表性的证明倦怠关系的研究和极少的证明计划变革的研究所支持。我们敦促研究者超越工作投入的原因和结果的研究。最大的贡献将来自于评估新的管理程序的影响和或工作投入的个人套路的系统研究。有趣的问题是，是否有工作投入是可以培训的，工作投入框架是否有利于干预。4. 自我调节人们如何管理自己的工作投入呢？根据自我调节理论，个人使用的策略，使他们能够指导自己的目标导向活动并且跨越不断变化的情况。例如，调节聚焦理论(Higgins, 2000)的两个调节焦点因人而异。当聚焦于提升时，个人被成长和发展所需，很强的理想，希望避免损失所驱动。当聚焦于预防时，个人积极响应安全需求，更想要的是安全和保护的职责，宁愿损失也不愿有风险的获得。人们提供的监管重点是个人差异的问题，但也能够被环境所影响(Higgins, 2000)。关于工作投入的监管重点的影响的研究将是有意思的，反之亦然。强调成长和资源的工作环境会促进提升焦点和工作投入吗？聚焦提升的员工可能会利用自己的热心和方法策略来成功地使自己和环境相适应(Brockner & Higgins, 2001)。与此相反，强调职责和要求的环境可能会促进预防重点。以预防为重点的员工可能会利用警惕和回避策略使自己在如此的环境中有工作投入并且成功。总之，未来的研究可以调查研究当人们遇到他们慢性病（优选聚焦）和任务诱导状态的监管适配的时候是否是工作投入最高。5. 概念上的发展与综合 如果对工作投入的意义有广泛的一致性，那么对工作投入的进一步研究会更有效果。如上所述，对工作投入的两个维度有一个广泛的共识：能量和参与/识别，这两者都包括在倦怠量表(Demerouti & Bakker, 2008)，倦怠问卷(Maslach et al., 1996)和工作投入量表(Schaufeli et al., 2002)中。至于工作投入的维度而言，进一步的工作是需要考虑全神贯注是否是工作投入的核心内容或能量和识别的结果，以及对职业效能感的作用。解决这些问题，需要在理论和测量上的进一步发展。基于对结构和同时效的理论分析和研究，工作投入和其他确定的概念，如满意度，组织承诺，和组织公民行为之间的关系应该被确定。这样，最近出现的工作投入概念的附加价值应该被证明。六、 总结在本文中，我们已经表明，对工作投入的研究可以拓宽我们的工作意义和影响的视野（Turner et al., 2002)。具有高水平的能量和识别他们的工作的员工可能有较多的可用资源，而且似乎有更好的绩效。我们甚至可以想象到有工作投入的员工会随着时间的推移来创建属于他们自己的工作资源。我们的观点表明，专注于工作投入不仅有利于个人，而且能够给组织提供一个竞争优势。我们希望，我们上面提到的研究议程将是职业健康心理学家的一个有用的资源，并将推动今后的工作投入的研究。参考文献Bakker, A.B. 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