移动人力资源管理

中国移动人力资源战略与规划中国移动人力资源战略与规划 -石油大学经管院王西磊石油大学经管院王西磊 1、中国移动通信公司简介中国移动通信公司简介 中国移动通信集团公司（简称“中国移动” ）于 2000 年 4 月 20 日成立，注册资本 518 亿元人民币，资产规模超过万亿元人民币， 中国移动全资拥有中国移动（香港）集团有限公司，由其控股的中 国移动有限公司（简称“上市公司” ）在国内 31 个省（自治区、直 辖市）和香港特别行政区设立全资子公司，并在香港和纽约上市。 主要经营移动话音、数据、IP 电话和多媒体业务，并具有计算机互 联网国际联网单位经营权和国际出入口局业务经营权。除提供基本 话音业务外，还提供传真、数据、IP 电话等多种增值业务，拥有 “全球通” 、 “神州行” 、 “动感地带”等著名客户品牌。 2、中国移动通信公司企业战略中国移动通信公司企业战略 (1)公司当前的战略选择 1.集中战略：集中战略中要有创新战略。提高自主创新能力， 关键是要使企业真正成为技术创新的主体，为此中国移动多方面采 取措施推动国内通信制造企业提高创新能力，在一些领域实现了重 大突破。 2. 一体化战略：不同的品牌为不同层次的客户提供个性化的服 务和多样化的业务，进行市场内部的扩张，以填补市场的空缺。 3.中国移动的国际化战略 中国移动通过收购香港移动运营商 华润万众的股份，打开了进军国际市场的大门。之后中国移动虽然 收购 Millicom 和巴基斯坦电信都失败了，推迟了中国移动大举进入 国际市场的步伐，但这并没有改变中国移动国际化的态度。 （二）中国移动一般竞争战略 1.差别化战略：在推出新业务上要比别的运营商想出更多的花 样。在客户忠诚度高的的情况下，实行业务差别化战略以抢占市场 份额，也可以保证我们的经济效益。也就是说，业务差别化造成的 领先有时可以对接下来进行的业务造成很好的铺垫。 3、组织特点组织特点 中国移动是一家国资控股、海外上市、集团总部统管、子公司 运营的通信运营商。其总部采取事业部制，制定全集团、全网内网 络、市场、运营支撑、计划建设、人力资源、财务管理的制度和政 策，并督导各个子公司执行之。各个子公司根据行政区划，展开具 体的运营工作，向所辖范围内的客户提供业务和服务。这样的模式 决定了总部需要的是创造力，各个省公司需要的是执行力。集团总 部是大脑，各省公司是拳头，信息流动是神经，资金流动是血液。 就这样，一个分工明确、行为清晰的通信巨人。 4、中国移动通信公司人力资源战略中国移动通信公司人力资源战略 第一， 基于战略的人力资源规划。 人力资源规划是企业战略在人力资源领域的承接点，它从战略出 发，依据企业的使命追求，结合本企业人力资源现状，制定出一系 列的人力资源政策，使得企业的人 力资源能够满足企业发展的需要 第二，基于战略的人力资源获取与配置系统。 中国移动在人力资源规划解决了企业需要什么样的人力资源的基 础上，企业如何获取资源，并进行有效的配置成为人力资源管理链 条的第一环节。此方面涉及员工招聘、选拔以及根据具体岗位的要 求和员工的能力进行人员配置，这项工作在战略实施中至关重要。 当公司开拓新的市场业务时，需要新的人才担任管理职位。中国移 动人力资源管理对所需求的人才作充分的预测，需要什么技能的人 才、工作的性质如何、需要多少员工以及何时人员必须到位，还必 须确定这些要求是否能从公司内部得到满足。 第三，基于战略和职业生涯规划的培训开发体系。 中国移动未来人才的最佳来源是现有的雇员，公司可以在今天 投资于雇员的发展以满足未来的人力资源需求。员工的培训和发展 可与战略实施相结合，即按战略实施的要求，提供相应的新技能和 行为的培训是企业获胜的法宝。中国移动人力资源对企业核心能力 和竞争优势的支撑，根本上取决于员工为客户创造价值的核心专长 与技能，而企业以战略与核心能力为导向的培训开发体系，将对培 养和提升员工的核心专长与技能提供重要的支持，还能够激励和保 留员工，提高员工的忠诚度。因此尤其强调的是，应留意核心员工 的需要，并积极为核心员工的技能培训和职业生涯发展提供支持， 他们是企业竞争优势真正的创造者，是中国移动人力资源管理重要 的服务对象。 第四，战略性薪酬体系。 薪酬是员工激励和员工价值体现的重要手段，战略性薪酬设计 要求薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，引导员工将努力集中 到帮助组织竞争和生存的方向上去， 从而帮助企业获得竞争优势。 此过程的顺利实施需要工作分析、工作评价技术确保内部公平，薪 酬调查技术确保外部公平，以及整个薪酬体系管理的规范化、公开 化 和透明化确保过程公平。 第五，以 KPI 为核心的绩效管理体系。 绩效管理是企业管理实践中重要、敏感而艰难的环节。战略性 人力资源要求企业通过 KPI 指标体系的分解来实现对战略的传递， 同时依靠绩效管理系统促进企业的 绩效改进，来提升企业的核心能 力与竞争优势，因此绩效考核也从传统的德、勤、绩为基础的考核 体系向现代的 KPI 指标体系的方向发展。 5、企业战略和人力资源战略的协调程度企业战略和人力资源战略的协调程度 1、在企业的战略管理中，企业的人力资源规划与之相匹配 中国移动的战略规划了企业的发展愿景、发展策略和发展过程设计， 而人力资源的战略规划是企业战略规划的核心内容之一样企业的人 力资源规划也要随着进行相应变化和发展。一般情况下，在环境变 化的时候，企业往往指望招募到适合新环境的人，这实际上就是根 据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。企业不同的业务战 略影响着人力资源规划，如一个制度化的组织需要比较传统化的管 理者，也就是能够保持连续性、稳定性和控制力的人。随着企业的 组织变得越来越灵活，为适应竞争环境的变化，需要有更加灵活的 管理者，或“改革型领导人” 。作为对企业战略概念的解释和延伸， 目前在管理学界已形成了有效处理人力资源与企业业务战略适应性 的各种方式。迈克尔波特提出了一个与企业战略有直接关系的人力 资源管理方法，他确定了关键的战略选择（成本领导、区别或焦点） 所要求的不同管理特征，人们可以用管理人才开发指标来具体的说 明这些特征，而获得相应 的人才也是公司战略得以确保的基本前提。 具体的企业战略需要具有不同能力的人力资源。创业、高速成长、 业务成熟、转型状态以及产业退出代表了一个组织生命周期的各个 阶段，而每个阶段需要不同的管理人才。 2.人力资源战略是企业战略的一部分，中国移动人力资源战略 是企业战略的一部分也是企业战略实施的有效支撑，为企业战略服 务的。保障企业战略的顺利实现。具体来说，企业发展战略对人力 资源团队的能力、数量提出了具体的要求，一个具体的人力资源规 划是能够支撑战略发展的能力，也就是说必须有对现状能力的评估， 战略需求能力的分析，以及最后战略能力打造体系，构成人力资源 培训体系；其次，战略发展对业务和技术以及职能管理人员的数量 都提出了的要求，同时对岗位管理和招聘管理也是提出了要求，通 过对历史数据分析、现状分析和战略