21世纪企业择才标准与工业革命

论 21 世纪企业择才标准与工业革命 “21 世纪最紧缺的是什么？人才！”日前，Google 全球副总裁李开复在媒体上公开表示，21 世纪最 需要的人才要具有融会贯通、创新与实践相结合等 7 个鲜明特点。作为应届高校毕业生，在即将步入 的职场当中究竟应该具备什么样的素质才会被企业所垂青？，从不同的角度对人才标准进行诠释有一 项人才标准是一致的：21 世纪的人才首先要具备良好的道德素养。 21 世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用， 互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻 重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财 富增长的源泉。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。 当前，人们的认识在某些方面仍囿于旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现人力资源管理创 新，才能使人才迅速成长和才尽其用。 实施人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织 管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成 本利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。这 意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。 其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为 4 个方面：人力资源配置（包括规划、 招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等） ，培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯 管理、组织学习等） ，工资福利（报酬、激励等） ，制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工 参与、人事行政等） 。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社 会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次 间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。 其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管 理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标 的实现。 同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领 导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系， 从“契约关系”日渐演变为“盟约关系” 。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命 令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一 个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征： 内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。 管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多， 下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争 激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为 一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。 整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势 吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。 实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。 人才首要标准 是“以德为先” 企业青睐的人才标准是什么？ 1、以德为先。人才的第一个标准是“道德情操”。没有良好职业道德、人生观和价值观的人 才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾 向波及和影响到整个团队。需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很 难改善。因此，首先将自己训练成为道德高尚的人应该是大学生第一要务。 2、务实为本。现在不少大学毕业生自认为怀才不遇，眼高手低，好高骛远。这样的人才，往往 “头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。 任何成功都是点滴积累的结果，务实型人才往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方 能成为企业的“栋梁”。 3、良好的团队精神。现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。成功离不开团队全体成 员竭诚的协同努力。一个缺乏团队精神的人，很难与别人合作，也很难认可别人的贡献。这样的人才， 将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”，也很难有机会施展，最终无法为团队创 造出应有的绩效。 4、较扎实的基础知识。较扎实的基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。 如果基础知识很差，则会大大增加企业人才培养的难度和风险。 5、较好的发展潜力。较好的发展潜力是一个人能否快速成长的先决条件。企业所需要的应该是这 种具有较好发展潜力的人才，因为这样的人才企业所付出的成本可能不会很高，但创造的价值却是不 断增长的。 优秀人才具备七项职业素养 企业在选择人才时一般基于两个方面的考核：专业化+职业化。所谓“专业化”是指基本的专业知 识和动手的实践能力。而“职业化”是指基本的职业素养和职业技能。其中，基本的职业素养是所有 企业考核人才的重中之重。刚出校门的大学生如果想得到步入企业的第一张门票，具备以下七项职业 素养就显得尤为重要。 职业素养一：做事先做人。道德品性是一个企业考核人才最为看重的一项，道德操守好的人才即 使专业知识上有所欠缺也丝毫不影响他的求职。进入一个企业，一定要分清什么是企业的，什么是个 人的，在企业做事，一定要有自己的道德准则，在任何时候道德的底线都不能突破。 职业素养二：心态归零。现在社会处于一个转型期，有很多人暴富，大学期间高额的学费，导致 一些大学生在择业时心态非常浮躁，不务实，总是再想下一个要“跳槽”的地方是什么。这样的学生 即使学历再高，企业也是不会录用的。而一个优秀的人才心态是平和的，这样才能做到干一行爱一行， 在学习中提高自己。 职业素养三：学会倾听。只有会倾听的人才会不断进步。把心打开，学会去听取不同的意见，从 不同的人身上学习优点，这样才能使自己更快地成长。 职业素养四：积极主动。做事主动积极，不是被动完成。这样遇到问题，才会想办法去解决，而 不是回避。领导一般都会喜欢主观能动性强的职员。 职业素养五：敢负责任。现在的大学生很多是独生子女，遇到事情很少有敢于承担责任的勇气， 这是不可取的。犯错并不可怕，失败是成功之母，敢于在失误面前承担责任的职员，才是企业垂青的 对象。 职业素养六：敢于承诺。这一点是考核人才的执行力。每个企业的领导都希望自己的下属的执行 力强，这样才能更好地贯彻领导的意图。因此，一名优秀人才就是要敢于把事情承担下来，愿意主动 地承担下来，这样才能更快地成长起来。 职业素养七：创新意识。每个企业的高管都希望自己的职员能在自己分配任务的基础上做得更好， 这就要求职员具有创新意识。优秀的人才就要做到在管理、技术等方面不墨守成规、不被以往的经验 所束缚。 大学生如果具备了以上七项职业素养，再掌握一些基本的职业技能，那么就能很快很顺利地得到 进入企业的首张入场券。 就业是一个市场 就业是一个市场，而且是个最重要的市场因为这个市场上的“商品”就是我们自己，我们自 己要推销自己，满足社会的需求，也满足我们自己的需求。 今年初中央电视台新闻频道报道了新一届大学毕业生就业的许多新情况、新特点，还有专家的指导 与意见，智商、情商等这个“商”、那个“商”的讲了很多，可见它有多么重要。不过，依我看，最 重要的一点，就是要把“社会的需求”放在最重要的位置上。 曾经见过这样的应聘大学生：让他做自我介绍，他滔滔不绝地把自己从小学到大学得过的所有荣 誉都介绍了一遍：什么小学的好少年、中学的三好生、大学的奖学金、演讲比赛的名次、甚至跳绳比 赛的名次但是，却没能让我们听清楚他叫什么名字！试想一下，主考人员一天要听上百人的自我 介绍，你连名字都没让他听清楚，这成功率还能高得了吗？更重要的是，你介绍的那些荣誉什么的， 与应聘的公司有什么关系？人家愿意听吗？如果没关系，不是说得越多越起反作用吗！ 可见，重要的不是你自己拥有什么，而是你能给这个社会(具体地说就是你应聘的单位)提供些什 么。社会需要的可能你没有，也可能你虽然有，但你无法或不肯提供出来，这才是问题的关键。 再说那些招聘者、用人者。虽然用人的情况千差万别，但至少以下几条是共通的： 一看形象。形象不是指俊男靓女，而是看上去让人觉得可亲可敬，信得过，靠得住。 二看信息整合能力。你跟他说了一堆话，看他能不能立即“领会精神”。 三看口头表达能力。口头表达反映头脑是否逻辑清楚，逻辑清楚的人值得培养。 首先，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引 进人才和推动人才的成长机制。 其次，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、 晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精 神和团队精神，尽可能降低其负面影响。 再次，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断地提高员工素质，增强创新能力。 最后，在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和 多样化的福利项目，量力进行“感情投入” ，增强员工群体观念，培养团队精神，持续地改善职工生活 质量。 人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、 发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才 的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为 14.4，居第四 位;晋升机会公平居第一位，比值是 21.2;领导重视为第二位，比值是 20.5;居第三位的是人际关 系和谐，比值为 18.6;工作对身体健康的影响居第五位，比值是 11.7;专业对口为第六位，比值是 8.4。 一切营销，最关键的一点就是要搞清楚对方的需求点是什么。求职者作为劳动力的“卖方”必须 明白，同时，用人单位作为“买方”也是一样。这就是市场经济的规律。 工业革命 4.0 对各行业会产生不同影响 随着新技术的到来，新行业和新技能人才将会分配得到部分社会资源，并逐渐增大持有比重，相 对成熟的行业将慢慢衰退，而后维持剩余持有资源的平衡。 其中，二次工业革命诞生的产业如电力、化工、冶炼等行业，其发展在信息革命中到达顶峰，而 在智能生产时代将逐渐减小社会产业比重。需要说明的是，社会产业比重并不与其社会重要性成正相 关，例如农业（包括渔林牧）作为人类社会的基础产业无论在任何时代其重要性都不言而喻，但随着 社会多元化和生产力发展，农业在社会工作的占比越来越小。同理，能源及基础工业随着人类社会上 层建筑的升级会占有越来越少的社会比重，其社会位置也逐渐趋向于工业革命之后农业和手工业所处 的位置。 这样的转型必然导致基础工业原从业人员流向新兴领域，留下少部分人继续从事本行业工作，以 分食和平衡新行业和现有行业结构重组带来的社会财富比重变化。不过，从原有行业中脱离并不意味 着增加社会就业压力或者社会负担，因为资源重组本身就带来了新的契机，部分人或许会因为社会分 工重新洗牌而获得更好条件。因此，学习新技能并积极完成转型是传统行业从业者应具备的心态。下 文将推测和列举工革 4.0 后教育发展方向。 留下继续从事传统工业的人，因为同行业者的离开而可以继续握有相同或者比之前更多份额的社 会财富。坚守并不意味着从业者应顺从行业老化的趋势，而应该看到变革所带来的进步和便利，或许 可以利用新模式把自家行业上升到新的高度。典型的案例是手工业在网络时代环境下利用新技术和新 社会需求而重新变得“昂贵”起来，比如 3D 打印帮助完成了复杂、精细模具的建造，使得手工业者可 以完成更为复杂和更具想象力的劳动；而新的社会需求衍生出的供给模式（比如离线商务模式，O2O） 也为小型作坊的推广和供销带来了方便。 在集中工厂变为分散工厂之后，物流行业也面临全面转型的巨大挑战，传统以集中为主要模式的 供应链管理将会因为要适应小型化、分散化、个性化生产而逐渐被打破。与这次工业革命方式相同， 供应链体系需要更多的实时数据追踪，并依靠数据分析帮助实现快速决策。不过处在计划制定与决策 层面的物流行业者并不会大幅减少，因为目前计算机还无法做出超越经验推断的更高级思维。但是无 人机技术包含在物联网和四次工业革命范围内，也就是说运输方面的人力将有缩减的趋势。 至于处在生产下游，直接面向消费者的零售行业，随着客户直接介入生产进行订制，以及供应链 依靠 IT 管理适应直接销售这两点的逐步实现，将变得越来越薄弱。但零售行为本身作为人类生活文化 的一部分不会消失，B2B 的销售方式和其所涵盖的资源关系网也依然会为这个行业继续提供便利。 在第三次工业革命，即网 络 革 命中发展起来的行业，以 IT 为代表，将在工革 4.0 的进程中达 到鼎盛，但也同其他行业的历史规律一样，会在四次革命的末期迎来衰退。配置自动化、构建信息物 理空间、编织更为庞大而有序的网络需要大量 IT 人才的努力和付出，在早期安全性薄弱，机器仍处于 经验积累的阶段，其他各个行业都需要计算机信息领域人员的技术支持，这些技术支持现在或以 IT 部 门存在于各个公司中，或以外包形式交由专业的信息服务公司处理。不过随着物联网络的建成，社会 不再需要过多的基础建设者，企业也不再需要独立支付的 IT 部门，此时就是行业衰退的开始。多数企 事业单位的 IT 人员需要考虑转行，剩余的人将集中于大型的网络科技和信息技术支持公司继续从事升 级和维护的工作。值得注意的是，原先从事计算机行业的人转行优势明显，因为未来人才的基本要求 便是计算机化思维 （ComputerizedMind）。 同样，最近两年来占据北美职业人才需求量前列的数据分析和大数据行业，作为社会转型阶段的 重要角色，也会在工革 4.0 的完成过程中慢慢减小社会比重。现在网络时代发展接近末期，人类社会 所创造的数据信息量变得比历史的任何时候都要庞大。在 2014 年，世界上平均每天约有 2.3x1021 字 节的数据被创造出来，而 20 年前，全世界的总数据量还不到 2.5x1018 字节。面对快速更新的巨大信 息量，大多数行业过去以领导者个人经验为依据的决策，在未来将被更多时候以数据分析结果为主要 参考标准。前述从中枢处理到自我构建（Cyber-Cognition-Configuration）的三级结构正是数据分析 的计算机物理系统实现，在帮助缔造这三级结构的过程中，数据分析行业起到了重要的先行和构建作 用，而在其实现以后，需要的人力数量便会减少。 上述论断似乎带有当代领军行业正在奋力为自己挖掘坟墓的悲观色彩，实则并非如此，先进生产 力的本质是为人们提供更好的生活。所以与其说为自己挖掘坟墓，不如说为整个社会建造地下宫殿， 而挖掘开发的庞大空间资源，将会为建设者