人力资源论文 人力资源管理与组织绩效关联性研究动态(1)

人力资源论文 人力资源管理与组织绩 效关联性研究动态(1) 论文摘要：人力资源管理与组织绩效关系引起 研究 者广泛的关注。早期研究集中于证明人力资源管理对组织 绩效的贡献，近期研究者则关注解释人力资源管理与组织 绩效之间的作用机制。 理论 和实证研究已经找到部分中 介变量解释两者关系。未来研究还需要通过理论的融合， 建立一个两者关系的综合 分析 模型，来推动这一领域研 究的 发展 。 论文关键词：人力资源管理；组织绩效； 研究综述 一、 问题 的提出 到 目前 为止，研 究者做了大量的理论和实证工作，试图证明人力资源管理 对组织绩效的贡献和 影响 ，解释人力资源管理与组织绩 效之间的作用机制。总的来说，实证研究已能基本证实人 力资源管理对组织绩效变量有正向影响。但是研究者还没 有解决人力资源管理通过何种作用影响组织绩效这一问题， 这两者之间仍然是个“黑箱” （Becker and Gerhart，1996；Becker and Huselid，1998；McMahan et al ，1998；Dyer and Shafer，1999） 。因此解释人力资源 管理与组织绩效之间的关系，构建两者之间的作用机制， 打开这个“黑箱” ，是目前人力资源管理研究者亟待解决的 问题。 二、 人力资源管理对组织绩效作用的理论 模型 许多学者尝试构建人力资源管理对组织绩效的解 释模型，其中影响较大的是 Paul & Anantharaman 的因果 模型（causal model）和 Ferris & Arthur 的 社会 背景 模型（social context model） 。 1 Paul & Anantharaman 的因果模型（Causal Model） 。Paul & Anantharaman（XX）提出因果模型，如图 1，从根本上说是 一个横向匹配模型，强调人力资源管理实践内部匹配。该 模型认为 企业 最主要的战略目标是实现股东利益最大化 或者实现更高的财务目标，这两者的实现在很大程度上依 赖于组织经营绩效的提高。 （1）而企业经营绩效是人、资 本和技术的函数（Curtis et al ，1995） 。为了使人力资 源更有效的与企业资本和技术相匹配，需要有胜任能力的 雇员，即具备足够的知识、技术和能力 （Huselid，1995；Barney and Wright，1997） 。可以说具 备胜任能力的个体通过在短期内提供高质量的生产和服务 给企业带来高的经营绩效。人力资源管理实践，如选拔、 绩效评估、培训和工作环境等，可以增强员工的胜任力， 以达到提高组织绩效的目标。 （2）除了人力资源与资本和 技术的共同作用，工作团队内部的相互作用和协作的团队 也能够带来高的经营绩效（Barney and Wright，1997） 。 人力资源管理实践，如培训和组织环境可以增强团队协作， 以提高组织绩效。 （3）为了带来持续而更高的组织绩效， 组织承诺是必不可少的（Becker，1960） 。人力资源管理实 践，如薪酬、职业生涯、培训等，可以提高员工的组织承 诺。 （4）顾客导向对提高组织绩效也是必要的，因为组织 的成功不仅需要员工的忠诚和承诺，也需要员工了解顾客 的需要和期望（Murphy and Zandvakili，XX） 。员工对组 织的贡献依赖于这四个维度的关系。 Paul & Anantharaman 的因果模型认为企业人力资源管理实践并不 直接作用于企业最终绩效，而是通过对经营绩效，如雇员 生产率，产品质量，经营成本等，影响企业最终绩效（股 东价值最大化或更高财务目标） 。即人力资源管理实践通过 企业的环境变量对企业绩效产生影响。该理论的提出者选 择印度软件公司作为数据收集的对象，实证研究结果支持 作者假设。 论文摘要：人力资源管理与组织绩效关