关于薪资调研报告范文

关于薪资调研报告范文企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，接下来是小编为大家精心搜集的薪资调研报告，供大家参考借鉴。近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于 XX 年 79 月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等 6 个市的 9 个行业及沈阳铁路局、辽河油田等 2 个产业，共 140 户企业、1400 名职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工 会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：一、基本情况 从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占%，有%的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，%的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定” ，%的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定” ，两项之和是%。有%的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会” ，%的企业认为是“集体协商” ，两项之和是%。另外问卷还显示，75%的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，%的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用” 。2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占%，以计件形式领取工资的占%。问卷统计，在 8 小时之内能够完成规定劳动定额的职工占%。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的%。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资 手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示， %的职工，其工资高于当地最低工资标准，%的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有%的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资标准。二、存在问题 调查表明，我省企业职工工资收入分配制度改革还处于探索过程和初始阶段，尚未完全步入依法运行和科学操作的正轨。因此，职工工资收入分配权益受到侵害的问题仍比较突出。主要表现在，相当数量的一线职工收入偏低、不同地区不同行业和企业间职工工资收入差距大、企业内部收入分配存在诸多不合理现象、拖欠职工工资问题比较普遍、保险费缴纳很不到位。1、相当数量的一线职工收入偏低，工资增长缓慢。从调查情况看，企业一线职工工资水平总体上仍然偏低。问卷统计，职工认为企业分配中存在主要问题是“工资水平低”的，占%， “工资增长缓慢”的，占%， “工资长期不增长”的，占%。工资收入低和增长缓慢具体反映在五个方面：一是从职工工资与最低工资标准比较看，调查数据显示，工资收入“低于当地最低工资标准” 、 “略高于当地最低工资标准(50 元以下)” 、 “高于当地最低工资标准(50100元)”的职工总数占%，而“大大高于当地最低工资标准(100 元以上)”的只占 56%(见表 1)。 表 1:职工工资与最低工资标准比较 人数 百分比 累积百分比 低于当地最低工资标准 80 略高于当地最低工资标准(50 元以下) 234 高于当地最低工资标准(50100 元) 217 大大高于当地最低工资标准(100 元以上) 685 100二是从职工工资收入增长频率看，问卷统计，XX 年以来，收入明显增加的仅占%。3 年来工资一次没涨过的占%，仅涨过一次的占%，两项合计占%。而企业经济效益与 3 年前相比没有变化和下降的占%，说明相当一些企业效益好但并未给职工增加工资。三是从职工工资增长幅度看，虽然在总体上职工工资增资总额和平均工资水平都比较高，但一线职工增资幅度并不高，一次涨工资在 10 几元至几十元的不在少数。四是在岗职工平均工资的增长掩盖了部分岗位和离岗职工收入偏低的事实。据调查，企业辅助生产工人、服务人员、销售人员，是收入最低的一个群体，占职工总数%。按 XX 年 4 月份工资测算，销售人员平均工资收入是所有人员平均工资收入的%，辅助生产工人平均工资收入是所有人员平均工资收入的%，服务人员平均工资收入只相当于所有人员平均工资收入的%，一些职工工资收入甚至低于最低工资标准。离岗人员与在岗时相比，收入更是大幅度减少。据问卷统计，企业非职工个人原因造成职工暂时离开生产岗位，企业支付给职工的工资标准是，按生活费支付的占%，按最低工资支付的占%，按基本工资支付的占%，分文不发的占%，而按全部工资支付的仅占%。据抚顺市调查，全市比较集中的四个行业离岗职工总数 20 万人，XX 年平均生活费仅为 1198 元。应当说在岗职工工资的增加，在相当程度上是与部分人员下岗减少工资支付密切相关的。五是从职工对个人工资收入的评价和满意度看，认为本人的工资收入水平在所在城市属于“中等偏下”和“低收入”的达%， “中等” 、 “中等偏上”和“高收入”的，只占 45%。职工对自己收入状况“满意“和“比较满意”的占%， “不满意”的比例达%(见表 2)。 表 2：职工对本人收入状况评价 您认为您的收入水平与 3 年前比较 您认为自己的收入在所有城市属于哪个档次您对自己目前的收入满意吗 提高了 % 中等以下 % 满意 % 没有变化 % 中等 % 基本满意 % 下降了 % 中等以上 % 不满意 %2、地区间、行业间、企业间职工工资收入差距大。XX年职工总收入(税后)按地区分，除了两个产业外，最高的是大连，为元，最低的是丹东，为元，两者相差近 2 倍(见表 3)，如果将两个产业计算在内，则收入最高的是辽河油田。按行业分，最高的是金融保险业，为元，最低的是住宿和餐饮业为元，两者相差 2 倍多。按企业分，最高的是国有独资企业为元，最低的是其他有限责任公司为元，两者相差近 2 倍。行业间和企业间工资差距在所调查的 6 市反映情况类似。如据抚顺市调查，目前该市职工收入最高的行业是信息传输和计算机服务软件业，XX 年和 XX 年职工的年收入分别为 26977 元和 41907 元，增长幅度为%。而收入居倒数第一、二位的居民服务和其他服务业的职工年收入，XX 年和XX 年分别为 7175 元和 7985 元，两者分别相差倍和倍。信息传输和计算机服务软件业的职工年收入与全市职工 XX 年和 XX 年的平均工资 12025 元和 13915 元相比，也分别相差倍和倍，而且有逐步扩大的趋势。据大连市调查，从行业分布看，XX 年，信息传输、计算机服务和软件业平均工资最高，达 41477 元，其次是金融业，为 32965 元，电力、燃气及水的生产和供应业居第三位，为 27809 元，分别高于省平均工资水平%、%和%。而采矿业平均工资最低，仅为 9959 元，其次是居民服务和其他服务业，为 13404 元。 值得注意的问题是，职工工资收入中还有相当数量的隐形工资无法调查核实，主要反映在某些特殊行业或垄断行业尤其是管理层，其隐形收入部分甚至远远超过显性工资收入，从而形成了更大的收入差距。3、企业内部收入分配存在诸多不合理现象。主要表现：一是决定工资分配的随意性比较大。一些企业不是严格依法和依照政策对工资收入分配进行规范操作，而完全由企业老板凭心情，由经营者个人说了算。这类问题，在采矿、医药化工等行业、港澳台资企业和私营企业比较突出。二是劳动定额和计件工资单价的计算缺乏依据，存在劳动定额偏高，工资单价标准偏低的问题。问卷统计%的职工反映在 8 小时之内基本不能或完全不能完成劳动定额，每天需要加班 2 小时至 4 小时才能完成工作量的占%，需要加班 4 小时以上的占%。反映计件工资不合理，计件单价偏低的职工占%。抚顺一家化工企业实行计件工资，取消基础工资，职工反映，一线职工星期天不休息，每月纯收入扣除养老保险只剩 800 元左右。同市另一家实行计件工资的企业，干活最快的女工一个月工资收入也不过 500 元到 700 元。三是部分企业收入分配不透明。主要反映在金融保险业、私营企业和实行年薪制的企业。特别是某些实行年薪制的企业，领导者的收入被当作秘密和纪律，不得在员工中互相探听或谈论。有的工会主席怕对经营者确定的年薪在职代会上通不过，只得偷偷盖章上报。调查统计，有%的职工对企业经营者及管理层的收入情况“知道一点” ，有 44%的职工“不知道”职工反映，所谓“知道一点”也是道听途说。四是企业内部收入差距过大。目前，在企业收入分配过程中，普遍存在着向企业高级管理层倾斜的倾向。高管层与一线普通职工收入的差距越来越大。据大连调查，有些企业为达到年初确定的经营目标，取得经营效益奖励，而不惜以职工工资充利润，从而保证自身的效益年薪或年终奖励，而大部分企业管理干部的工资收入均按经营者收入的一定比例递减，致使经营者年薪的收入越高，经营者和管理干部收入占企业的工资总额份额则越大，剩余由职工可分配的部分则越小。很多职工认为，企业经营者和管理人员收入过高，且考核很难量化，而一线生产工人的收入偏低，且考核严格;企业亏损减薪，经营者和管理人员工资却不减，这种反差使职工感到很不公平。五是加班加点工资不兑现。调查反映，相当数量的企业没有严格按照劳动法规定给付加班加点工资，有的甚至把加班工资计算入最低工资标准之内。据职工问卷统计，有 49%的企业，以各种理由克扣或不兑现职工的加班加点工资，而按法律规定支付的只占 51%。调查还显示，有%的企业在经济效益下降或资金周转困难不能及时足额支付工资时，低于最低工资标准支付职工工资。4、拖欠职工工资问题比较普遍。这次调查中涉及的 6市和两产业，除了大连和沈阳铁路局职工反映拖欠工资很少外，其他各市反映拖欠工资问题都比较严重。据省总工会调查统计，截止今年 6 月份，全省企业累计拖欠职工工资总额为亿元，被拖欠职工 324 万人，上述 6 市 2 产业拖欠职工工资总额达 25 亿元，其中抚顺拖欠总额最多，为亿元。职工问卷统计，有%的职工曾经被拖欠过工资，其中累计拖欠 12 个月以下的占%，12 个月以上的占%，人均被拖欠工资元，其中辽阳市拖欠人均数量最高，为元。职工工资被拖欠，有的是因为企业临时困难;有的是企业长期停产、半停产，没有能力给职工开工资;有的是政府拖欠行为;还有的则是企业钻法律政策空子造成的拖欠。5、保险费缴纳很不到位。此次调查统计，企业为职工缴纳了一种以上保险的占%，没缴纳任何保险的占%，但是缴纳保险的险种和比例参差不齐，并按养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险依次呈大幅度下降排列。 特别是缴纳医疗、失业、工伤和生育保险的随意性较大。很多企业尤其是私营企业把给职工办理社会保险看作是企业的一种待遇，一种笼络人心和留住人才的手段，而不是当作企业应尽的义务，致