高校教师薪酬管理制度改革研究

高校教师薪酬管理制度改革研究颜慧丽一、高校教师薪酬管理制度存在的问题近几年以来，教育部和人事部虽然对高校教师薪酬分配管理进行了许多方面的改革与探索，提出了很多宝贵性的方针政策，但由于历史的原因，现行的高校教师薪酬管理制度不可避免的仍带有计划经济的色彩，改革中提出的绩效、考核等方案并没有得到真正的全面落实。随着市场经济的不断完善和发展，高校管理体制改革也仍在探索之中，关于高校内部分配问题还没有形成一个全方位的、科学合理的制度体系，改革中存在的潜在问题也在不断地暴露出来。（一）观念滞后和体制冲突由于长期以来人被更多的视为手段和工具，而缺乏对本身价值的人本主义的重视，使得如今很多高校依然把对教师的管理视为传统的人事工作，没有认识到人力资本参与分配的重要性，缺乏从现代人力资源管理理念的角度去审视高校教师的人力价值，存在缺乏服务意识、忽视培训功能、只从短期利益考虑等各方面陈旧的思想观念。如果高校不从观念上根本改变对高校教师人事的传统看法，就不利于科学合理的高校教师薪酬管理制度的改革与发展。从我国现行的高等教育管理体制来看，与高等教育发展的状况实际上是存在矛盾冲突的。高等教育实际上并没有真正脱离计划统筹和国家办学的办学模式，仍然带有计划经济的色彩，政府干预过多，官本位现象依然严重。纵观全国，几乎都存在千篇一律的办学模式，由于政府意志在高校各方面的渗透，高校的办学积极性和分配自主权受到一定的挫伤，学校教育与市场经济的发展存在不协调状况。政府在教育经费投入方面仍存在不足，不利于教师收入状况的改善，也就不利于优秀教师人才的稳定培养。（二）薪酬结构不合理，整体薪酬水平低目前我国高校实行的是“国家工资为主，校内津贴为辅，双轨运行、统筹管理”的二元分配结构，国家工资依然是计划经济下的固定工资制度，而校内津贴则是适应市场经济发展的薪酬模式，国家工资在教师所有薪酬收入中的比例正在逐渐减少，这种国家固定工资上不去，而校内津贴一旦因经费来源不足缺乏稳定性的状况，势必影响绩效激励的效果。虽然近几年人事分配制度改革使高校教师基本上实现了相对公平的收入，但平均主义依然存在，不论做多做少、做好做坏，都论资排辈，导致薪酬整体水平偏低，这种轻水平重资历的现象使得很多教师的地位和利益得不到尊重和保障，严重挫伤了具有真才实学的教师的工作积极性，跳槽弃教现象变得普遍。笔者在对武汉某高校部分教师的薪酬情况的了解中得知，由于不是重点高校，基本工资低于品牌高校，一位硕士生导师因为在校年薪仅 6 万而广东某知名大学开出 20 万而跳槽。此外，同一所高校教师最大收入差距大约为三到四倍，学术地位高的在职教授的国家工资和校内津贴合计起来，比助教级差多出六七倍。由此可见，如果高校不有效地考虑市场的外部竞争性，合理的完善薪酬分配结构，就会造成优秀教师的缺失。（三）考核体系不科学，收入差距逐步扩大校内津贴是根据岗位聘任和业绩为前提的，现在许多高校都采取量化考核的方式，以发表论文专著、任课教学和科研项目等这些过于强调数量的刚性指标作为绩效考核的主要标准。这些标准虽然在一定程度上体现了客观和公正，但针对高校教师这类具有集体性和创造性特点的高层次脑力劳动者来说，过于细化的以论文专著数量和课时来衡量他们的劳动价值，就会导致他们为这些指标而耗用宝贵的人力和财力，而忽视在实践中去探索高水平的学术成果，或者急于功利而出现学术造假的现象，严重影响了考核的水准和公平性，形成轻质量重结果的短期行为，更多的从社会兼职中获取更高的报酬而无心学术钻研，造成高校凝聚力及竞争力的降低和团队合作精神的缺乏，影响人力资本创造性的投资和发挥。笔者在走访武汉某高校了解到，许多资历高的教授纷纷参与各种培训机构外出授课的收入远远高于其在校所得，还有些专业的教授无心从事学术研究，完成现有教学课时同时，进入金融证券业或自己开公司搞副职从中获利几十万甚至上百万。以上这些无不显示出科学合理的考核体系的建立对于稳定教师团队是非常重要的。（四）激励机制缺乏绩效激励性激励作为一种分配的目的，是为了满足教师的需求，激发他们产生向个人目标和学校目标前进的动力。激励既要绩效优先、兼顾公平，又要保持教师间合理的薪酬差距，以此激励高校全体教师努力做好教学工作和搞好学术研究，促进高校人力资源的整体合理开发。虽然近一两年教育部提出高校要全面实施教师绩效工资改革，但在现实中由于非货币性报酬的激励方式受到高校内外部环境因素的多方面限制，高校人事管理往往容易忽略教师个体在心理满足、个人发展和生活质量等方面的柔性需求，采取的仍然是缺乏动力的薪酬政策，绩效薪酬份额很小或者根本就没有实现，无法从根本上调动教师的工作积极性。另外，随着高校和社会的联系日益紧密，在产学研相结合、校企合作办学、资金流入等方面，高校虽然获得了社会和企业的大力帮助，深化了激励体制的改革，但总体来说仍显得被动，没有为资金运作提供一个合理的空间，高投入不见得获得了高成效，工资管理成本的随之增加也就极大地削弱了本该发挥的激励功能，出现离岗或低效率按部就班工作现象，影响高校人力资本的投资效益。此外，由于在我国高校个人职务的提升仍然是薪酬增长的决定因素，以绩效和能力为导向的组织文化无法得以推广，使得教师在等级工资结构下对职位晋升和薪酬增长斤斤计较，导致教师之间缺乏团队合作精神，阻碍了高校外部竞争性和内部一致性的协调发展。（五）福利政策缺乏灵活性和多样性福利是员工劳动的间接回报。随着社会经济的发展和生活质量的提高，人们对薪酬的需求越来越多元化，福利正好可以满足人们日益丰富的薪资要求，它既可以是货币或非货币形式，也可以延期支付，对员工能发挥出极大的激励作用。高校教师的福利制度一般包括法定和自主两个部分。法定福利包括五险一金，它必须严格按照国家相关的人事管理法规来实施，自主福利由于受我国传统文化和现行经济体制的影响，在我国高校教师薪酬数额中所占比例很小，缺乏灵活性和多样性，教师无法根据自己的需求来选择规定范围内的自由福利组合。由于不同的教师心理和生活需求不同，对福利的要求往往也会不同，但由于我国高校的福利制度并未让教师参与到福利体系设计中来，因此，我国高校教师的福利只是一种保障性福利，无法发挥其调动教师工作热情和创造性功效，也就谈不上福利对教师的激励作用了。通过以上的分析和总结可以看出，我国高校现行的薪酬管理制度在管理体制、结构、激励效用、福利等多方面的仍然存在着不合理性，加快高校教师薪酬管理制度改革，建立一套符合时代要求的科学合理的薪酬管理体系显得非常重要。二、高校薪酬管理体制改革面对高等教育的国际化、产业化和信息化发展趋势，建设高水平的高校及教师队伍，就必须改革高校的薪酬管理体制建设，理顺政府与高校的关系。（一）加强政府宏观指导和高校自主权市场经济的发展体现着市场供需决定劳动力价值和劳动报酬的关系，不过由于很多内外部因素的存在，劳动力市场不可能实现完全竞争，国家仍需要在宏观上加强指导作用。国家和地方政府应该针对不同地区和不同类型的高校特点，按照各高校的办学规模、发展情况和办学效益等制定相应的指导性原则，明确分配的标准、水平和管理等方面的要求，决定对高校的拨款数额，拉开高校教师在不同层次上的收入差距，促进良好竞争力的形成。宏观指导固然重要，但高校作为市场经济下的独立法人，自主分配薪酬权也是高校自主办学权发展的体现和保障。要理顺政府与高校的关系，加强立法建设的力度，规范各自的职责与权限，根据市场经济的发展情况和各行业的薪酬发展水平，来保障高校发挥在薪酬管理制度改革中的主体地位，对高校自主制定薪酬分配政策的合理性和有效性进行科学监督，加大对高校资金使用情况的审计力度。同时高校应该科学的编制符合学校实际发展需要的薪酬标准和类别，合理的整合国家财政拨款和高校自主创收的收入资源，根据不同的薪酬类别来确定各个岗位的薪资标准，使岗位在类别、数量和职责的设置上更加符合高校教师发展的需求。（二）实现薪酬制度的市场化开发在强调快速应对市场和不断发展创新的当今社会，任何组织只有适应内外部环境的变化，通过吸收和留住优秀人才才能保证组织的绝对竞争力，组织的薪酬制度对人才的流动有着强有力的保障作用。高校薪酬制度的设计需要提高对市场的快速反应和适应能力，通过市场机制自发调节教师的收入分配，体现教师的人力资本价值，保证教师在市场上的自由流动性和获得符合自身价值的合理收入。不同学科的教师发挥出的知识收益水平的不同，也决定着其市场供求关系的不同，只有通过灵活的市场化管理，才能保证教师市场供给关系的平衡，保证高校教师的收入水平与社会同等学历和资历人员平均水平的一致性。目前许多学校都开始以包括高额的科研费、住房安排、解决亲属子女工作学习问题等一系列优惠的政策来保证对拔尖人才的吸引。湖北华一寄宿学校在2010 年就拿出了 103 万元奖励优秀毕业班教师，以“班级优胜奖” 、 “学科优胜奖”及总奖金的 3%奖励非重点科目老师的原则来稳定教师队伍。中小学这种“企业市场化”的高额年薪运作模式，对教师吃大锅饭的教育局面是一个很有力的冲击，对教育教学质量的提高有着促进作用，值得高校在资金允许的情况下学习和借鉴。（三）不断完善高校民主管理机制现代薪酬理论表明参与性与公平性对员工情感满足的重要作用。和谐校园的建设离不开以人为本的原则，在高校薪酬制度的建设中加强教师参与管理决策的能力，是实现薪酬激励作用的前提条件。目前高校教师薪酬管理制度的规划和制定还处于传统的人事管理内部行政化模式，教师处于比较被动的接受状态，这不利于教师了解薪酬制度制定的背景和条件，也就无法提高他们对薪酬分配制度的认同感，容易产生不满情绪。因此有必要在高校内部加强职工代表大会的作用，发挥代表教师利益的组织功能，建立高校人事管理层与教师信息沟通的双向平台，了解教师在实际教学生活中对薪酬分配方案的理解和支持程度，使他们的意见和建议能通过多种渠道及时准确地反馈到决策管理层，通过不断完善高校的民主管理机制来增强教师在薪酬制度改革中的影响力。三、薪酬水平和结构的构建（一）薪酬水平的合理化薪酬水平指的是在一定时期内组织员工获得的薪酬的高低程度，对于高校教师而言就是支付给高校教师的薪酬在社会同层次中所处的位置。薪酬水平的高低无疑会对组织在劳动力市场上获得的劳动力的能力强弱产生直接的影响。基于市场竞争的现实和要求，高校为了吸引优秀的人才促进高校学术力量的发展，就必须合理的调整其薪酬水平。1.确立的基本原则教师薪酬水平应遵循以下四项基本原则：第一，公平性原则。高校教师的薪酬水平与其他事业单位员工的薪酬相比应该具有公平性，至少应该“依法保证教师的平均工资水平不低于或者高于国家公务员平均工资水平并逐步提高” 。同时也要通过科学的薪酬结构设计来保证高校内部的收入公平化，避免因分配不合理造成教师心理上的不满情绪。第二，竞争性原则。高校为了保持在人才竞争中的优势地位，就必须根据市场水平及同类高校的发展情况制定具有竞争力的薪酬方案。第三，经济性原则。高薪固然对人才有着较强的吸引力，但高校也必须根据自身的承受能力和人力资源可持续发展的需要来合理确定薪酬水平，防止因为人力资源配置过剩或过高而导致的学校经费的浪费和人力资源使用率的低下。第四，合法性原则。高校任何一项决议都必须在国家相关政策和法律法规允许的范围内进行，否则会因缺乏保障性而事倍功半。2.参照系数和制度为了使我国高校教师的人力资源配置更具有市场竞争力，高校教师的薪酬量应该根据市场经济体制和教师的职业特点来进行机制上的构建。首先要参照国内市场的工资率。因为教师劳动的知识性和复杂性，其劳动力价值以及劳动报酬需要从国内整体角度来衡量和确定。一般说来为了使高校教师工资具有较强的吸引力和竞争力，其薪酬水平可以高于社会的平均水平甚至达到经济效益较好的企业的工资水平。其次要参照国外市场的工资率。通过和部分发达国家或处于同等经济水平的发展中国家高校教师的工资水平相比较，使我国高校教师的薪酬水平具有相对的国际竞争力。在制度上也要对政府、市场和高校三者进行协调运作，处理好政府宏观调控、市场调节分配和高校自主分配的关系。虽然近几年我国教育经费的投入在国内生产总值所占的比例不断提高，但同世界其他国家的 5%的平均水平相比仍然存在相当大的差距。政府应该通过以经济手段为主、行政手段为辅的宏观调控来加大对高校经费的投入。另外政府也可以通过税收制度和工资立法等手段直接或间接的协调高校与其他高收入行业的工资关系和水平，尽量缩小同水平行业的工资差距。高校应该在法律规定的范围内发挥市场机制的调节作用，对高校教师劳动力价值在劳动力价格和知识产权等方面自主统筹规划。还可以通过积极加强与银行方面的合作，实现预期收入到现实支付能力的转化；积极发展社会力量办学或尝试海内外民间筹资来优化教育资源的配置；同时高校内部也要通过合理编制职位、制定分配和考核体系来决定教师的津贴分配方案。（二）薪酬结构的科学化1.薪酬结构的确定薪酬结构指的是薪酬由哪些部分组成以及各部分之间的构成比例和相互关系。组织在设计薪酬结构时需要考虑三个因素，分别是层级关系、个人绩效和员工福利。构建一个科学多样化且富有弹性的高校教师薪酬结构应该注意以下三个方面：一是要充分适应现代市场经济的短期和长期变化，符合市场发展的趋势；二是要有战略的眼光，使学校和个体目标相互促进；三是要结合高校自身发展的特点灵活的变化。随着高校间国际交流的日益广泛，国内有些高校如中科大已经尝试借鉴国外高校优秀的薪酬设计经验，发展具有激励、调节和保障功能的三元结构的薪酬模式，是对我国高校普遍存在的二元分配制度的有效的改革。这种薪酬结构模式以职位工资为基础，重视能力和绩效的功能，是一种能够充分体现“绩效优先、兼顾公平”的宽带薪酬制度，包含基本工资、职务津贴和绩效工资三个基本部分，突出岗位、资历和绩效三个要素。岗位是基于教师在承担教学、科研和管理的所得；资历是对教师职称以及工龄的劳动贡献的肯定；绩效是对教师超额优质工作业绩的奖励，也是我国正在不断强调和完善的薪酬制度的重要构成部分。2.确定的原则（1）外部竞争性高校在确定薪酬结构时应考虑到与市场同类高校或同行业的平均水平相当。高于平均水平时能有效提高教师的工作热情和效率，但在高校经费紧张的情况下容易造成人工成本的增加，影响高校的整体资金效益；低于平均水平时虽然节约了高校的资金成本，但会直接影响到教师的工作积极性而导致人才的流失和学校教学质量的落后。因此高校必须根据市场供求关系来及时准确的把握薪酬结构水平的关键点，真正落实胡锦涛提出的“依法保证教师的平均工资水平不低于或者高于国家公务员平均工资水平并逐步提高”的指示。（2）内部公平性高校应该保证教师所在岗位的薪酬所得与实际贡献的一致性，即保持内部薪酬结构的公平性。当差距过大时能够稳定优秀教师的发展，但是容易造成同类教师之间的不满情绪；当差距过小时又容易引起优秀教师的不满足而造成人才流失。因此在保证基本工资的前提下，具有激励功能的绩效工资的发展就显得尤为重要。（3）综合因素高校薪酬结构水平和比例的设计也需要随时关注人才市场价格的变动、学校的发展战略目标、高校之间的竞争情况以及教师的认可程度等多方面的因素，做到知己知彼才能制定出符合高校自身发展需要的薪酬结构。3.薪酬结构模式的优化如前所述以职位工资为基础，重视能力和绩效的三元薪酬结构，包含基本工资、职务津贴和绩效工资三个基本部分，也正是目前企业中基于职位（Position） 、能力(Person)和绩效(Performance)的薪酬分配的三个价值基础,简称“3P” 。基于职位和能力的薪酬注重对基本工资的分配，关注的是工作责任和教师本人，下面将重点论述。（1）基于职位的薪酬结构它是根据职位的相对价值来确定教师的薪酬，包括基本工资和福利，需要通过对高校教师不同岗位等级来确定具体的薪资。基本工资是国家根据市场工资为参照，按照事业单位职工的标准来确定的，这种职位薪酬是属于国家体制性的工资范围，用于满足教师的基本生活需求。福利是以稳定教师队伍的向心力为目标，对基本工资做出的一种保障性补充，目前虽然它是一种很普遍的薪酬内容，但它未必得到合理的开发和利用。由于基于职位的薪酬结构表现出职位价值贡献大小对薪酬高低的影响力，因此合理的岗位设置显得尤为重要。根据高校教师的职业教学特点，可以将教师的岗位分为教学岗、科研岗和教学科研岗三种类别。教学岗的老师需要完成规定数量的教学任务，以学校对其的教学课评和学生的成绩反馈来确定他的优秀、中等和一般，对于特别优秀的且发表学术论文显著的教师可以将此作为职位晋升的标准，对于反响特别差的教师要给予批评或离职的处理。科研岗的教师需要发表规定数量的学术论文，在科研项目上要做出一定的成绩，可以是个人的也可以是团队的贡献。随着学习型高校的建设与发展，团队的合作更加受到提倡和重视，它更有利于激发教师创新灵感的发挥，也可以通过合作使教师之间产生一种亲近和共识，降低因薪酬差距太大而造成相互之间妒忌、不满情绪的产生，更有利于高校长远战略目标的发展，体现出如今盛行的宽带薪酬的理念。教学科研岗的教师既要求完成规定数量的教学任务，又要求获得一定的学术成就。此类教师相对来说任务比较繁重，如何兼顾教学和科研、重质又重量是值得探讨的问题。他们的薪资明显会高于其他两类岗位的教师，正因如此，处理得当会激发教师更加努力的工作；如果差距过大，容易使其他教师产生消极的工作情绪。针对以上三种岗位设计的具体情况，以及高校教师现有工资结构的保障性比例过高的现象，降低基本工资的比例是势在必行的改革趋势。教师薪酬的差距不应该完全体现在职位等级的差别上，具有激励功能的薪酬更值得推广。（2）基于能力的薪酬结构它是根据教师不同的工作能力来确定的，只要教师的工作能力达到了学校预先规定的要求就可以获得相应的薪酬，无论处于什么职位，它只关注个人能力和价值贡献，有利于打破“官本位”的思想而专注于专业的发展。由于需要对任务的复杂和繁重程度进行考评，一旦控制不好容易造成高校资金成本的浪费，在操作上需要高校建立一个科学的能力评价体系。与高校战略相适应的教师所拥有的能力体现了战略对人力资本核心技能的不同要求，可以表现为下面三种形式：知识和技能的设计需要将教师分为不同的等级，如助教、讲师、副教授、教授、专家学者等，教师每上升一级就要求增加相应的技能以对应相对的薪酬。同时还需要对教师的技能进行定期的评估和培训。素质能力是深层次的特质和动机的高绩效的体现，它和高校的战略和价值观有着密切的联系，表现为教师工作的自信、积极主动和团队合作的精神。任职资格由经验水平、知识技能、职业素养等要素构成，它体现的是职位和能力的结合，更加强调教师的内在特质和动机。能力薪酬的建立需要对高绩效和低绩效教师进行比较，了解拥有高绩效的教师在同样的工作环境下是如何完成工作任务的，建立能力模型；同时还需要尽可能地从上下级同事之间收集待评价教师的相关工作信息。以能力模型为基准将教师的具体行为进行比较，了解教师的能力实现程度。从另一个角度说，能力决定基本工资的薪酬实质上也就是宽带薪酬的运用，是“通过多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行